我国企业人力资源成本控制研究 毕业论文

'本科毕业论文题目：我国企业人力资源成本控制研究姓名：学号:班级:专业:财务管理指导教师:2011年5月 诚信声明本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：年月日  目录摘要IAbstractII一、文献综述1（一）国外相关理论1（二）国内学者的研究成果2（三）对国内外相关理论成果的评述3二、我国企业人力资源成本控制现状与问题分析4（一）我国企业人力资源成本控制现状4（二）我国企业人力资源成本控制存在的问题5（三）我国企业人力资源成本控制存在问题的原因分析8三、企业人力资源成本控制的对策9（一）企业人力资源成本核算方法及人力资源价值计量方法9（二）企业人力资源成本的控制方法12结束语18 内容摘要人力资源作为企业中最活跃最积极的要素，企业只有通过它才能发挥其所拥有的自然资源、资本资源、信息资源等其他资源的最大效能。人力资源在引进、开发、配置、使用、管理、维护和发展过程中会不可避免的产生成本，如果这些成本支出得不到有效控制，人力资源不但起不到整合和优化其他资源的作用，反而会对这些资源造成严重的挤占和浪费，企业的目标也就不能顺利实现。本文从企业人力资源成本控制的理论基础出发，结合企业人力资源价值计量方法，针对我国企业人力资源成本控制中出现的问题，提出在新的时代背景下，加强我国企业人力资源资本控制的具体策略。关键词：人力资源成本　计量　核算　评估　控制20 AbstractHumanresourcesinenterprisesasamostactivepositiveelements,theenterpriseonlythroughitcanplayownednaturalresources,capitalresources,informationresourcesandothernaturalresourcesmaximumefficiency.Humanresourcesontheintroductionanddevelopment,configuration,anduse,management,maintenanceanddevelopmentprocessinevitablyproducecost.Ifthesecostswithouteffectivecontrol,humanresourcesnotonlydonotrisetointegrateandoptimizeotherroleoftheresource,onthecontrary,fortheseresourcescauseseriousoccupyandwaste,theenterprisetargetalsocannotrealizesmoothly.Thisarticlefromtheenterprisehumanresourcescostmanagementtheoreticalbasis,combiningwiththeenterpriseHumanresourcevaluemeasurementmethod,inviewoftheenterprisehumanresourcescostmanagementproblems,putsforwardunderthebackgroundofnewera,ourcountryenterprisehumanresourcescapitalcontrolthespecificstrategies.Keywords：　Humanresourcecost　　Measurement　　AccountingEvaluation　　Control20 我国企业人力资源成本控制研究一、文献综述（一）国外相关理论⒈人力资本理论人力资本的理论渊源，可以追溯到17世纪古典经济学创立时期。英国古典政治经济学创始人威廉·配第认为，一切财富都是由人的劳动和自然共同生产出来的，人的素质不同，对社会财富的贡献也不同。配第在他的不朽名著《赋税论》中，不仅提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的光辉论断，并且还不自觉地提出了采取某些措施和进行必要的资本投入来提高人口素质的思想，为劳动价值论奠定了最初的基础。法国古典政治经济学大师布阿吉尔贝也提出了关于劳动时间决定价值的论点。重农学派的主要代表人物魁奈认为“构成国家强大因素的是人……人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”(魁奈，1758)。这些朴素的思想确立了人或人的劳动在社会财富创造中的决定性作用，实际上己经承认了人力资源在经济活动中的特殊地位，可以认为是见之于文献的有关人力资本思想的最初萌芽。2．西奥多·舒尔茨的人力资本理论人力资本理论最重要的代表人物就是美国经济学家西奥多.舒尔茨，他是在经济增长领域里构建他的人力资本理论的。舒尔茨认为：人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力包括人的知识和技能的形成都是投资的结果。并非一切人力资源而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人类的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式。20 舒尔茨对人力资本理论的贡献在于:它不仅第一次明确的阐述了人力资本理论，是人力资本理论终于突破重重歧视和阻挠成为经济学上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式和途径。并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量分析。由于他的这些贡献，舒尔茨被誉为“人力资本之父”。３．贝克尔的人力资本理论贝克尔分别于1962年和1964年先后发表和出版了《人力资本投资:一种理论分析》和《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》。后者被人们视为现代人力资本理论最终确立的标志。人力资本理论对经济的增长和经济发展的动力做出了全新的解释，揭示了人力资本在促进经济和社会发展中的重要作用，人力资本在社会经济活动中的重要作用是任何物质资源所不能替代的。正是人力资本理论的建立奠定了企业对人力资本投资、进行人力资源成本管理的理论基础。（二）国内相关学者的研究成果1986年出版的由陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统地介绍了人力资源成本会计的内容，是我国第一部成书的小册子。在此之后，报刊上发表的理论文章较多，成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一，会计词典中也开始出现有关词条。进入90年代，人力资源成本会计从介绍转向研究为主，《会计研究》等重要杂志都有有关文章发表。1999年5月8日到9日，中国会计学会“会计新领域专题研究组”在首都经济大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这是中国会计史上人力资源会计的第一次研讨会，对今后人力资源成本会计的研究将起到巨大的推动作用。随着各国人力资源管理理论研究和实践工作的不断深入和发展，人们逐渐认识到必须对各项人力资源开发管理活动进行准确的计量与核算，才能对其工作的经济结果及实际效率做出准确的评价，进而提高人力资源开发管理活动的效率，使其在国家经济发展和企业生产经营中发挥更大作用。国外人力资源成本会计当中关于人力资源成本项目的分类、确认，以及人力资源成本如何计量和核算等理论模型和方法为我国学者和企业管理者的研究工作奠定了良好的基础，并提供了一定的参考价值。安应民教授在《企业人力资本投资与管理》一书中阐述了企业人力资本投资效益的核算问题。在对中国企业人力资本及其投资的实证分析和专题研究上，紧密结合企业人力资本投资与管理现状，努力把握管理特点和运行规律，初步构建了中国企业人力资本投资与管理的基本内容和学科体系，具有理论和实践意义。首先他20 分析了人力资本及其投资的理论依据，讨论与引证了古典政治经济学家关于劳动的基本观点，特别是马克思关于劳动的基本观点，并指出马克思的观点是人力资本投资的理论基础。同时对美国著名经济学家舒尔茨等人提出的人力资本投资理论进行了比较全面的阐述。其次，评析了人力资本投资的实践效果和对战略地位的认识。从美国学者、世界银行专家的研究成果中，分析了人力资本投资在美欧发达国家经济发展中的重要作用，指出人力资本要素在所有生产要素中的主导作用和战略地位。进而从实施“两大战略”的现实要求、实现“两个根本性转变”的历史使命和“知识经济”时代的基本特征等方面论述了人力资本投资的战略地位。第三，研究了人力资本投资在企业人力资源管理中的重要性，论述了“人本管理”为什么是企业管理的核心问题，提出了人本管理与企业人力资本投资的密切关系。第四，探讨了知识经济与企业人力资本投资的关系，特别分析了知识经济的基本内涵、基本特征和知识经济中所讲的“知识”的基本特征，指出了知识经济对企业未来发展的重要作用与影响，以及加强企业人力资本投资对企业迎接知识经济挑战的重要作用。廖泉文教授在20余年潜心研究人力资源管理理论并在实践的基础上，将理论与实践科学结合，以人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能为主线展开研究。写成《人力资源管理》教程，从对人力资源管理功能的提升和概括，到人力资源获取、保留、发展中的公平观点和匹配理论；从对柔性管理发展趋势的研究，到文化差异的维度诊断和冲突处理模式的独到见解；以及至情至理的激励与协调思想，无一不令人耳目一新，给人以深刻的启迪。廖泉文教授根植于今日中国的实际提出了内部招聘于外部招聘、企业薪酬体系的设计、企业经营者的业绩评估等理论。并指出了人力资源发展的七大趋势，虚拟企业对人力资源管理的冲击、中美人力资源法律上的重大差异等；提出了建立健全人力资源相关法律，完善社会保障体系以及制定公平就业机会、公平晋升机会等法律，加强法律队伍建设等多方位的应对策略。（三）对国内外相关理论成果的评述在人力资源管理的研究探索和实践中，我们走过许多弯路。例如，我们在很大程度上忽略了对传统的继承和发扬，而将注意力过多的集中到“引进”。先是模仿“照搬”，结果出现了“消化不良”。接着是复制“移植”，又出现了“水土不服”。儒家“人性善”基础上的“德治”和道家的“无为而治”20 的思想，以及对和谐的向往和追求影响了中国文化几千年；贝克尔和舒尔茨的人力资本投资理论，以及亚当斯密的人力资本理论将我们带入了一个新的境界。同时，国外人力资源成本会计当中关于人力资源成本项目的分类、确认，以及人力资源成本如何计量和核算等理论模型和方法也为我国学者和企业管理者的研究工作奠定了良好的基础。这些经典的理论对于我国人力资本管理理论的发展做了很好的“铺垫”和引导作用。但是时代是发展变化的，笔者认为只有不断开拓创兴，在继承，发扬，学习和融合的基础上，“中西结合”才能使其理论的发展更好的为我国现代化建设服务。二、我国企业人力资源成本控制现状与问题分析（一）我国企业人力资源成本控制现状目前，我国许多企业人力资源成本持续不断的上升，占企业总成本的25%甚至更高，使企业背上了沉重的包袱，严重影响了经济效益。根据2010年5月劳动和社会保障部和国家统计局联合发布的《2010年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，去年全年全国城镇单位在岗职工平均工资为21001元，比上年增长14.4%，扣除物价因素，实际增长12.7%。“美世人力资源咨询公司”20 进行的一项调查发现，自2009年以来，中国54%的企业表示专业员工的离职率有所上升，而42%的企业表示支持部分人员的离职率上升了，结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25%至50%，而考虑到招聘机构费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。另外，我国新出台的《劳动合同法》对人力资源管理者又是一项新的挑战，新法扩大了支付经济补偿金的范围，提高了企业人力资源退出成本;同时，由于新法推出了无固定期限合同，这促使了企业劳动合同的长期化，这样企业在选拔、留用人才时，就需要更谨慎，花费更多的人力和财力，从而增加企业人力资源取得成本。然而，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本上，对人力资源成本的管理尚处于萌芽和起步阶段。国外现在已经有将近l0000家企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。我国大多数企业只是把人工成本，招聘、培训等人力资源管理过程中发生的费用作为管理费用进行简单地记账，并未将其作为企业人力资源成本项目，单独记账和管理。另外，我国企业人力资源成本管理有效科学的方法体系尚未形成。对于人力资源成本的控制手段也十分简单，且缺乏科学性。如果这些情况不加以改善，随着我国加入WTO，竞争市场的进一步开放，我国企业的竞争力将会受到严重影响。严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急，势在必行。（二）我国企业人力资源成本控制存在的问题⒈我国国有企业人力资源成本控制存在的问题目前，我国国有企业的数量约为371家，国有企业在经历了一系列的体制、制度改革创新之后，利润大幅度增长，企业管理水平也上了一个新的台阶。但是，鉴于其员工数目庞大;企业机构重叠，职能重复;定额，定员，定编不严密;沉重的“福利包袱”等等，使得其人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业或国内独资、合资企业。在人力资源成本管理方面，国有企业存在很多问题，现阶段主要问题有:⑴富余人员难分流，人力资源成本长期居高不下国有企业人员多，富余人员难分流一直是制约国有企业改革的一大难题，这也是其人力资源成本长期居高不下的主要原因。国有企业人员问题主要表现在:人员多，真正需要的经营专家和技术专家留不住，招不进;不需要的富余人员又无法消减，在下岗分流政策实施之前，国有企业的富余人员平均占国有企业从业人员三分之一，近几年国有企业富余人员下岗分流和社会保障有关政策的落实，企业的人员包袱有了一定程度的减轻，但问题还没有根本解决。2009年末国有及国有控股工业企业中，131户企业年人均完成产值不足10万元，年人均实现增加值16152元，年人均生产总量小，也反映出人员的相对富余。人力资源利用率不高，人力资源成本浪费，长此以往，必将会损伤国有企业的竞争力。⑵人力资源取得和开发成本过少国有企业人力资源成本大部分都花费在人力资源的使用和保障成本上，取得和开发成本却很少，这样企业员工的“质量”和“素质”就很难得到保障。目前，我国国有企业“人情味”太浓，“裙带关系”严重，招聘制度既不规范和科学，许多员工都是“托关系”，“走后门”进来的。这样，虽然不需花费大量的招聘成本，但是经常会出现专业不对口，不符合职位的要求等现象，严重影响工作效率。另外，对员工的岗前、在岗和脱产培训相对于“三资”企业开展的较少，这样不利于员工知识的更新换代，技能技术的提高。20 ⑶定岗、定员、定编不严密造成人力资源成本浪费由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的国家有关标准，置生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，死抱、固守原来的管理方法，究其原因，既有经济核算不到位的因素，更有观念陈旧的惯性，企业之大，靠的是二级管理，由于上述因素的存在，难免有“充分留有余地”的思想，于是，该自我加压、自成机制的责任变成了自我放水留一手的折腾。周而复始，企业非但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本在反复折腾中流失无遗。⑷人力资源保障成本过高国有企业为职工交纳了“五险”，还有许多的津贴和补助，这一状况会从两个方面损伤国有企业的竞争力，一方面，国有企业的劳动力成本与不缴或少缴社会保险费的企业相比相对较高;另一方面，不利于一般劳动力尤其是工龄较长的劳动力从国有企业流向非国有企业，造成国有企业的富余人员包袱长期积重难卸。二是安置职工的费用企业支付困难。⒉我国“三资”企业人力资源成本控制存在的问题国外对人力资源成本的研究开始的较早，关于人力资源成本计量、核算、人力资源投资收益等方面的研究已经相当成熟，其人力资源成本管理体系和方法也较为规范和科学。我国“三资”企业大多数引进了国外先进企业管理方法和经验，但在人力资源成本管理方面仍存在一定问题:⑴招聘成本和使用成本较高“三资企业”尤其是外商独资企业在中国或其他非英语国家招聘人才时，需要考虑到语言问题，即使是一般岗位，他们也需要聘请既懂专业又懂英文的人才，但这种复合人才少之又少，需要投入较高的招聘成本和使用成本。语言能力不够，会使得本土人才与跨国公司总部沟通不畅，获得信息不足;另一方面，上级对下面的情况也不能及时掌握，市场的需求变化不能及时、有效地传递到决策层。因此，外企需要大量高性价比、高市场认知度的本土复合型人才，这种人才需要企业付出较高的人力资源成本来选拔和留住他们。⑵员工流动成本较高现在我国企业员工的流动率越来越高，尤其是“三资”企业。关于人员流动的成本，中国人力资源网的调查表明，“三资”20 企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。也就是说如果一个人原来的年薪是10万元，他跳槽或因故离职了，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪要多1.5到3倍，也就是大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这导致企业花更多的钱，更加大企业的员工流动成本。⑶未与企业战略相结合虽然“三资”企业人力资源成本管理较为成熟，但其大部分是与企业的项目相结合，并没有与企业战略和经营目标联系在一起。具体指如何利用战略性人力资源成本信息进行战略选择，以及不同战略选择下如何组织人力资源成本管理。为协助其战略目标如何规划人力资源活动所发生的成本，以完成企业整体战略目标。⒊我国私营企业人力资源成本控制存在的问题⑴人力资源成本管理意识淡薄现阶段，我国有极少数私营企业进行了人力资源成本管理，大多数企业还没有形成人力资源成本管理的意识。有些私营企业领导不知道为什么人力资源也要考虑成本，把人力资源成本管理看作可有可无，更不去考虑人力资源成本的投入产出比例，造成了人力、物力、财力资源的浪费。有些企业错误地把人工成本控制等同于人力资源成本管理，想方设法压低员工的工资，造成了员工的不满、离职，严重影响了企业的竟争力。⑵人力资本的投入严重不足20 大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养己成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的324家，占52.7%:采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%;仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%;缺乏经费投入的171家，占29.3%;回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%;因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%;竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。（三）我国企业人力资源成本控制存在问题的原因分析从上述内容来看，不管是什么类型的企业在人力资源成本管理方面都存在一定的问题，究其原因，既有主观方面的，也有客观方面的。⒈对“人力资源成本控制”理解有偏差很多人认为“控制人力资源成本就等于减少职工收入”，控制人力资源成本就是将企业员工工资总额和工资水平降下来，这样做是在牺牲职工的利益，不利于企业的稳定。因此，企业就不愿意在人力资源成本管理上多下功夫。其实，从表面上看，这种想法没有任何疑问。因为传统的管理方式习惯于把C+V与M对立看待，C表示物耗成本，V表示人力资源成本，M表示利润，为尽可能多地增加M，就要想方设法地压低C十V，而V又是重点压低对象。而事实上，企业控制人力资源成本不但不能以减少职工收入为代价，还要把增加职工收入作为重要目标之一。在现代管理模式中，企业更加注重V+M的扩充，即能够实现“双赢”。因为只有人力资源成本的增长超过增加值的增长速度，企业利润才会减少，继而影响企业竞争力。只要企业根据自身情况和市场竞争需要保持一个适度的劳动分配率和人事费用率，依靠增加值的持续不断地较快增加去消化人力资源成本的持续增加，职工的高收入要求能够得到满足，企业利润也可以相应增加，这是企业经营管理的一种良性运行方式。如果一个企业经营无方，只是采用压低职工收入增长的方式控制人力资源成本，职工就会消极劳动，人才也会流失，由此引发企业管理上的恶性循环。2.缺乏有效的人力资源成本控制体系20 有效健全的人力资源成本控制体系是做好人力资源成本管理的核心部分，它将人力资源成本支出作为一个重要手段，使成本支出最大限度的促进人力资源的优化配置，以使企业的人力资源被充分利用。然而，现阶段，我国大多数企业在成本管理方面，忽视了对人力资源成本的管理，没有一套切实可行的人力资源成本控制体系，导致企业知道人力资源成本存在很大问题，但却不知做什么，以及如何去做。成本是货币化的，是可以量化的，而对人力资源管理中的很多因素是不能量化和计量的，比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，人力资源在使用过程中的无形耗费，虽然很重要，但是在成本管理中却只能将其列入次要因素，甚至有些因素会被回避，这种处理势必会影响人力资源成本管理的最终效果。另外，对于人力资源的无形的非货币化的投资，人力资源在使用过程中的无形耗费，人力资源的有形、无形的贡献、人力资源的未来的价值等等都有货币计量的难度。3.缺乏相应的技术人才和信息的支持人力资源成本管理涉及的内容是方方面面的，需要既懂人力资源管理又懂会计信息处理的专业人才。而这种复合型人才相对较少，难以寻觅。另一方面，人力资源成本管理需要的信息也是多方面的，较高信息化管理水平是进行成本管理的基础，信息的缺乏会影响人力资源成本预测和决策。因此，这些因素给企业人力资源成本管理造成了困难。三、企业人力资源成本控制的对策（一）企业人力资源成本核算方法及人力资源价值计量方法⒈人力资源成本核算方法人力资源成本核算主要是沿用传统会计的一般会计方法和程序，首先将人力资源成本进行细分，然后把其中的一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随着人力资源利用递延至以后各期间摊销。在实际会计处理时，为了能满足信息使用者的决策需要和简化核算手续，通常对一般管理人员、生产工作和服务人员按群体确定核算对象，归集费用，计算和确定成本，并进行资本化；对高级管理人员在类别进行核算的基础上，再按人头归集费用，计算确定成本进行资本化。具体成本项目有：⑴取得成本：为招聘人才所发生的费用。如广告费、洽谈费、安置费、科研费等。⑵20 开发成本：为提高职工技术水平、业务能力的支出，如培训和脱产学习以及进修等费用。⑶使用成本：为用人所发生的支出，如工资、福利、津贴、奖金以及生活补贴等。⑷保障成本：为员工的安全保障所发生的支出。如劳动、医疗、养老、离职、失业等所发生的保险支出和补偿支出。借用会计核算中的成本法，由于成本的计量方法具有可验证性和可比较性的特征。历史成本计量方法是讲企业取得和开发人力资源发生的全部支出作为入账的价值，从而使人力资源信息与其他资产具有可比性，便于为企业利用核算信息进行分析和评价提供科学依据。而重置成本法注重人力资源价值的变化，反映人力资源的现实价值。有利于合理重置人力资源。⒉人力资源成本核算的账户设置设置“人力资本”账户，属于资产类账户。汇总核算企业所有资本化的人力资源成本投资成本。借方登记人力资产的增加项。包括雇员投入人力资源的价值，企业使用人力资源的取得成本和开发成本；贷方登记人力资本的减少额。余额在借方，表示现有人力资源的价值。根据劳动者的重要程度、贡献大小、所属部门等，按类别设帐进行核算。设置“人力资源投资”账户，属于资产类账户。核算企业在人力资源取得与开发方面所有的原始投资成本。该账户借方登记企业所发生的，予以资本化的所有人力资本取得和开发的成本；贷方登记转入“人力资本”账户时减少的价值。余额在借方，表示还没转入“人力资产”账户的人力资源取得和开发的成本。用多栏式账簿，按人力资源招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本、培训成本设置专栏，然后按照人力资源的类别设置明细账进行核算。期末转入人力资源损益时，若有借方余额，借记“本年利润”科目，贷记“人力损益”科目。若有贷方余额，借记“人力损益”科目。贷记“本年利润”科目。⒊人力资源价值计量人力资源是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式具有重要的现实意义。　　⑴计量的基本原则20 　　人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：　　①合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。②重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。③配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。④历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。⑤相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本计量提供的信息应体现相关性原则。⑥效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。　⑵计量内容的确定　人力资源成本内容的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源成本计量的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下四项内容:①人力资源的取得成本，包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。②人力资源的开发成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。③人力资源的使用成本，包括工薪成本、奖励成本、调剂成本、保障成本。④人力资源的离职成本，包括离职补偿成本、离职管理费用、离职前业绩差别成本、空职成本。后两项为机会成本，实际应用中可作为参考，不计算在成本之内。20 　　笔者认为，在年度员工薪资福利水平没有变化的情况下，使用成本是相对的固定成本；取得成本、开发成本和离职成本是相对的变动成本。员工到岗后，提供正常的劳动企业所支付的工资、保险、福利费用，即使用成本是具有长期性、稳定性的，并且占到企业人力成本构成的绝大部分比例。为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，提高产能，企业为此支付的学习、培训、教育费用视为开发成本。取得成本由于年度招聘人数、招聘形式不同，费用会有所变化；离职成本会因当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素来衡量。　　⑶计量模式的选择　　人力资源成本计量方法有历史成本法和重置成本法。历史成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。优点是取得的数据比较客观，因为计算人力资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得，具有可验证性，相对而言较易被人们所理解和接受。以历史成本作为计量基础，仍然是遵循了传统的会计原则和计量方法，易于为会计人员和报表使用者所接受。另外，采用历史成本法使人力、非人力信息相一致，便于对人力、非人力投资进行比较，适用于力图收回人力资源原始投资的一般性企业。重置成本法是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出为企业人力资源的资产值，它反映了企业于当前市场条件下在现有人员身上所凝结的全部投资。但采用重置成本作为计量基础也有明显的缺陷：其一，它要根据当前的市场状况进行具体估算，脱离了传统的会计模式，难以为人们所接受；其二，增加了工作量，因为每一时期都需要对全部人员进行估算，这种增加的工作量能否从增加的信息中得到补偿则毫无把握;其三，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性。因此，该方法主要适用于在物价变动情况下，注重使人力资源保值增值的企业。　　笔者认为，在能取得历史成本资料的条件下，应尽量采用历史成本计价，因为采用历史成本计价，能使人力资源会计与物质资源会计在计价原则上保持一致。欲将人力资源纳入会计计量体系，应尽量采用相同的计价基础。另外，按历史成本计价，便于方便地将现行会计体系中物质资源的计量方法移植到人力资源成本计量上。　　但是，历史成本的资料有时却无法取得。例如，目前大多数企业都没有发展人力资源会计核算，人力资源取得和开发支出都没有详尽的历史记录，从现在的零星资料中也难分析出人力资源成本资料。在这种情况下，可采用重置成本对现有人力资源进行估价，并以此作为人力资源的初始额，而在正式建立人力资源会计体系后发生的各项取得成本和开发成本，则按历史成本计价入账。（二）企业人力资源成本的控制方法20 人力资源成本是企业总成本的重要组成部分，企业控制人力资源成本的目的是提高利润和企业在市场上的综合竞争力。人力资源成本与企业利润之间虽存在彼此消长、相互制约关系，但都来自新增值。企业的增值是劳动者新创造的价值，其中包含人力资源成本的利润。单纯从利润目标出发而降低职工利益的行为必然得不偿失。只有高效的劳动才能创造出低成本、高利润率和职工的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的投入。因此，人力资源成本既是与利润来自同一源泉，又是能够保持同方向变化的成本支付项目，对企业人力资源成本进行管理和调控，既不是要减少人力资源成本的绝对额，人力资源成本的绝对额一定会随着社会和企业的发展而不断提高，这是一个总趋势。也并不意味着减少职工收入来增加利润，而是要调整总费用的结构，根据企业需要对人力资源成本的合理投入量进行最佳控制，在增加值的经营方面下功夫，把企业的利润和职工的收入协调起来。简而言之，人力资源成本控制的目标是要使企业人力资源成本和企业经济效益保持协调的比例关系，充分利用企业人力资源，促进经济效益的提高。保持人力资源成本的适度增长，形成“水涨船高”的局面。研究人力资源成本的投入是否合理，就是要在确保企业经济效益和产品竞争力的前提下，保障职工的合法权益，寻求人力资源成本投入和产出的“度”，即对人力资源成本的合理投入量进行最佳控制，从而降低企业的总成本。这是企业进行人力资源成本管理的关键所在。⒈人力资源成本的弹性控制加强弹性控制，保持人均人力资源成本增长低于人均增加人均销售收入的增长幅度，使人力资源成本与产出效益保持合理比例，这是人力资源成本控制的核心问题，也是人力资源成本控制的最关键的预警线。人力资源成本是一种消耗要素，这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小，从企业资本经营的角度考察，人力资源成本决策的首要依据是经济效益的高低，“人力资源成本支出的极限值必然是收益>成本，人为加强人力资源成本的弹性控制，在措施上可从以下四方面着手:第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，总结经验与教训，不断提高人力资源成本管理水平。企业人力资源成本的弹性控制体系是考察人力资源成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值—即弹性的控制，把人力资源成本水平的提高控制在经济效益和投入，出水平所能允许的范围之内。理想的人力资源成本分析结果应是倒“U”型的，即“高—低—高”20 ，高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力;降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力;降低人力资源成本在增加值中的比重，增强人力资源的开发能力。从投入产出的经济效益角度考虑，人力资源成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人力资源成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应呈增长趋势，否则，这种人力资源成本投入所产生的效果就是负面的。同时，在其它条件不变的情况下，人力资源成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向变动的关系。这样，就可以通过人均人力资源成本增长率与人均增加值增长率、与人均销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人力资源成本投入的经济效益，即它在总投入中的含量的变动趋势。显然，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值、人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人力资源成本的增长幅度，不能带来经济效益的提高，这些是增收增效的人力资源成本。反之，对于人力资源成本增长时其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人力资源成本的投入就是不合理的，这部分人力资源成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人力资源成本弹性方面失控，需要合理调节人力资源成本的投入产出关系，减少无效人力资源成本消耗，保持良好增长的态势。弹性控制有效的企业要总结经验，在继续巩固已有成效的基础上，通过人力资源成本的控制寻求进一步改进企业经营管理的途径。弹性控制好的企业，说明其对人力资源成本的投入带来了相应的产出效益，是增收增效的人力资源成本，既提高了职工收入，调动了劳动者的积极性，又使企业的整体经济效益有了提高，有利于企业的生存和发展。人力资源成本弹性失控的企业要进行因素分析，寻找失控的具体原因进行改进。有的企业在人均人力资源成本增长的同时，人均增加值、人均销售收入、人均总成本也有所增长，但增长幅度却低于人均人力资源成本的增长幅度。说明在对人力资源成本投入的过程中，并未带来经济效益的同步增长，也就是人力资源成本的相对投入量过高，这就需要企业在今后的生产经营过程中，结合人力资源成本的弹性控制体系，采取相应措施，进一步减少无效的人力资源成本消耗，以利于企业的生存和发展。20 第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长。例如开拓市场，扩大销售额，扩大高增加值产品的生产;加大科技投入，调整产品结构，采取有利的产品组合战略，增加产品中的科技含量等。第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经营，不断提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，降低产品的物耗成本，降低总成本，在少增加投入或不增加投入的基础上提高企业产销总量，增加利润总额。第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本支出，减少兀员、堵塞漏洞，最大限度降低人力资源的无效损耗。⒉人力资源成本的比率控制企业人力资源成本的比率控制是从水平状态考察人力资源成本，即从分配水平的角度控制人力资源成本，旨在使企业收入分配更好地兼顾个人、企业、国家者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从人力资源成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本率、总成本比重这四个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，但这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人力资源成本比率控制较好的企业。反之则认为一该企业在人力资源成本的比率方面失控了。有的企业劳动分配率或人事费用率指标出现了大于100%的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类企业，首先要改变人力资源成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。同时，在比率控制方面还存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率、人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。大力加强比率控制的措施主要表现在：⑴控制标准的细化细化到行业内各种不同类型企业，建立行业内各种类型企业的人力资源成本分析控制体系，即以各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本占总成本比重这三个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率，从水平状态考察企业人力资源成本的比率控制情况。20 ⑵加强宏观调控，在政策上对比率控制采取相应的措施对于比率控制较好的企业，在保持人力资源成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工收入、调动劳动者积极性的同时，保证利润目标的实现，提高企业的经济效益。这样，使企业人力资源成本的比率指标始终保持在有竞争力的水平上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，必须使其将过高的人力资源成本比率指标降下来，调整好人力资源成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。如加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人力资源成本控制指标纳入对经营者目标责任制的考核内容，对人力资源成本双向失控的企业要追究企业领导人的责任等等。此外，在对企业人力资源成本的比率指标进行分析的过程中，发现个别企业出现增加值为负的情况，其原因是出现了亏损，导致劳动分配率指标为负。对于这类企业，其人力资源成本比率指标早已背离企业发展所要求的适度水平，需要从降低物耗成本减少人力资源成本两个方面扭转局面，然而，大多数亏损企业的职工收入已明显低于劳动力市场水平。可见，对亏损企业的人力资源成本控制工作是有相当难度的。除了把减少人力资源成本的重点放在分离富余人员上面外，还应在生产经营管理方面找出路，把市场需要的产品搞上去，把过高的物质消耗和无效劳动降下来，把职工收入增加与降低物耗、增加有效劳动密切联系起来。⒊人为主观因素定性控制⑴利用企业文化降低人力资源成本企业文化建设的主要功能是:通过讲求经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，以尊重广大职工的主人翁地位，提高职工的思想道德素质和科学文化素质为重点，不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业内部凝聚力，以及在市场竞争中的生存竞争能力和自我发展能力，促进企业持续、快速、健康地发展。良好的企业文化具有良好的约束、激励、凝聚等功能。我们可以利用企业文化来降低人力资源成本。首先要将成本控制意识作为企业文化的一部分，使员工对成本管理和控制有足够的重视。其次应提升自主管理意识，建立成本管理机制。最后，创造和谐的人际关系环境，充分发挥企业文化的凝聚、激励约束功能，从而降低企业人力资源的离职成本和招聘成本。⑵利用人力资源规划降低人力资源取得成本20 企业的管理者可以利用人力资源规划降低人力资源取得成本。企业可以通过:①人力资源预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。②制定行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺手段确定招聘需求和适当得招聘方式，从而提高企业招聘活动的效果和效率，降低人力资源取得成本。⑶科学有效的培训降低人力资源开发成本企业为了提高员工的素质，增强自身的竞争力，就需要对员工进行培训，而目前许多企业花费了大量的资金在培训方面，但是培训效果却不佳，这在无形中增加了企业的人力资源开发成本。要提高培训效果要注意培训需求分析。做培训需求分析一般从以下三个方面入手：①从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；②从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；③员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处。只有明确培训需求的实际存在，针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。_⑷有效激励降低人力资源使用成本利用激励降低企业人力资源使用成本，可从两方面入手:①薪酬浮动制的绩效化。在现代人力资源管理理论中，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。一般来说，基本薪酬是相对稳定的，企业可以利用可变薪酬，也称为浮动薪酬或奖金，在员工的绩效与薪酬之间建立一种直接的联系，强化“按绩效支付报酬”的观念，将人力资源的使用成本与企业当期的经营状况联系起来。对于员工最后可以拿到的报酬总数，也许实行可变薪酬前后的数额不会相差很多，员工的满意度不会有大的变化;但是对于企业，降低基本薪酬的比率，提高可变薪酬的比率，这将有利于强化绩效观念，促使员工将个人目标与企业目标保持一致，同时又不会导致基本薪酬加薪的成本不断累积效应。②激励机制的人性化。除了薪酬激励之外，企业更应该给以员工适当的权利，如参与决策过程，提供有挑战性的工作，帮助员工实现自我成长，满足个人发展的需要，从而化外部激励为内部激励，这将有效地提高员工的绩效水平，最终实现人力资源管理成本的节省。⑸提高员工的满意度有效降低离职成本20 员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，二是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。如果企业的核心人员离职，会给企业造成不可估量的损失。因此，提高员工满意度，不但能激发他们工作的热情和积极性，而且能为企业节省人力资源成本。综上，从人力资源成本的增长状态可以进行弹性控制，从人力资源成本的水平状态可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企业:若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。结束语企业人力资源成本控制是一个复杂的系统工程。随着社会的发展和提高，企业人力资源总成本的绝对额会不断增加，这是一个必然趋势。因此，企业进行人力资源成本控制目的是要提高人力资源成本投入和产出比，提升企业产品和服务竞争力。当然，要提高人力资源成本效益，不能仅仅依靠人力资源成本控制，不断提高企业劳动生产率，增加企业效益才是最根本的问题。这就要求企业不能一味地强调降低人力资源成本，适时地增加人力资源成本的投入，提高企业员工的知识、技能和素质也是必须的。否则，阶段性过度消耗企业的人力资源，而没有及时的补充，会损害人力资源的使用价值，从而导致企业负效益的产生。20 参考文献[1]RobinGooPerand,Reginesiagnulder.StrategicCostManagement,ManagementAccounting[J].HarvardBusinessSchool，1998．[2]JohnsonandR.Kaplan.Relevancelost,TheRiseandFullofManagementAccounting[J].HarvardBusinessSchool，1986．[3]JackShankandGovindarajan.StrategicCostManagementandValueChain[J].JournalofCostManagement，1992．[4]CascioWF.Managinghumanresource[M].Mcgraw-Hill，1995．[5]WalkerJW.Humanresourcestrategy[M].Mcgraw-Hill，2000．[6]李剑锋.组织行为学[M]．北京:中国经济出版社，2002.[7]高伟富.人力资源会计教程[M].上海:上海财经大学出版社，2003.[8]赵履宽.劳动经济学[M].北京:中国劳动出版社，1997.[9]张德远.西方劳动经济学[M].上海:上海财经大学出版社，1999.[10]郭书维.知识经济时代人力资源会计几个问题的探讨[J].财务与会计导刊，2003(12).[11]谢继蕴.论中国特色人力资源会计理论的相关问题[J].财会月刊，2003(10).[12]赵祥宇.现代企业人力资源管理设计[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003.[13]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社，2003.[14]吴伟.论人力资源会计核算方法[J].现代企业增刊，2004(4).[15]万寿义.现代企业成本管理研究[M].东北财经大学出版社，2004.[16]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2003.[17]安鸿章.企业人力资源管理师（三级）教程[M].中国劳动社会保障出版社，2007.[18]刘锁.对企业人力资源成本管控的研究[J].商业文化（学术版），2008(12).[19]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].商务印书馆，2003.[20]西奥多.W.舒尔茨著，吴珠华译，论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，2004.20 致谢词当这篇论文完成的时候，我四年紧张而又充实的大学生活也要划上句号了。这四年的学习和生活对于我来说是非常值得我回忆的，在这段时间里，我学会了很多东西，我相信通过四年的洗礼，在以后的工作和生活中我都可以走得更远、更好！本研究的开展及论文是在老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，渊博的知识，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。在撰写本论文的过程中，从论文题目的选定，到开题后文章多次的修改，再到论文成文后的字斟句酌，从始至终得到了陈老师的悉心指导，使我在研究问题的方法与思路都得到了长足进步。陈老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向陈老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。　　在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生生活的各位同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。特别感谢我的室友们，他们对本课题做了不少工作，给予我不少的帮助。　在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，没有他们在物质和精神上的支持，我不可能顺利完成这四年的学业，谢谢你们！20 毕业（学位）论文评定表论文题目我国企业人力资源成本控制研究关键词人力资源成本计量核算评估控制指导教师评语：等级：指导教师签名： 毕业论文（设计）开题报告书学生姓名：专业：财务管理班级：论文题目：我国企业人力资源成本控制研究指导教师：填表日期：2010年11月15日 一、论文选题的目的和意义人是企业管理活动中最活跃、最积极的因素,也是最关键、最重要的因素。人力资源管理与物资、资金、技术等资源管理有相同之处,也有不同的地方。人有思想、有需求,且需求在不断变化,这就增加了人力资源成本管理的复杂性和难度,搞好人力资源成本管理是企业发展和立于不败之地的坚实基础。企业人力资源成本管理的根本目标和企业管理目标一致，即充分利用企业中的资源，使企业生产率水平达到最高，获得最大经济效益;同时满足员工的各种需要，提高员工工作生活质量，获得社会效益。企业人力资源成本控制的直接目标是使人力资源投资为企业带来同样经济利益情况下成本最低，以经济的手段使人力资源达到有效配置。在当前金融危机爆发形势下，企业又该如何制定人力资源成本控制应对策略呢？如何在危机中依托人力资源寻找机遇，获得更大的发展？本文从人力资源成本控制角度展开探讨，提出一些应对策略。二、国内外关于该论题的研究现状或已有研究成果的综合述评（一）国外相关理论⒈人力资本理论人力资本的理论渊源，可以追溯到17世纪古典经济学创立时期。英国古典政治经济学创始人威廉·配第认为，一切财富都是由人的劳动和自然共同生产出来的，人的素质不同，对社会财富的贡献也不同。配第在他的不朽名著《赋税论》中，不仅提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的光辉论断，并且还不自觉地提出了采取某些措施和进行必要的资本投入来提高人口素质的思想，为劳动价值论奠定了最初的基础。法国古典政治经济学大师布阿吉尔贝也提出了关于劳动时间决定价值的论点。重农学派的主要代表人物魁奈认为“构成国家强大因素的是人……人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”(魁奈，1758)。这些朴素的思想确立了人或人的劳动在社会财富创造中的决定性作用，实际上己经承认了人力资源在经济活动中的特殊地位，可以认为是见之于文献的有关人力资本思想的最初萌芽。2．西奥多·舒尔茨的人力资本理论 人力资本理论最重要的代表人物就是美国经济学家西奥多.舒尔茨，他是在经济增长领域里构建他的人力资本理论的。舒尔茨认为：人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力包括人的知识和技能的形成都是投资的结果。并非一切人力资源而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人类的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于:它不仅第一次明确的阐述了人力资本理论，是人力资本理论终于突破重重歧视和阻挠成为经济学上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式和途径。并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量分析。由于他的这些贡献，舒尔茨被誉为“人力资本之父”。３．贝克尔的人力资本理论贝克尔分别于1962年和1964年先后发表和出版了《人力资本投资:一种理论分析》和《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》。后者被人们视为现代人力资本理论最终确立的标志。人力资本理论对经济的增长和经济发展的动力做出了全新的解释，揭示了人力资本在促进经济和社会发展中的重要作用，人力资本在社会经济活动中的重要作用是任何物质资源所不能替代的。正是人力资本理论的建立奠定了企业对人力资本投资、进行人力资源成本管理的理论基础。（二）国内相关学者的研究成果1986年出版的由陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统地介绍了人力资源成本会计的内容，是我国第一部成书的小册子。在此之后，报刊上发表的理论文章较多，成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一，会计词典中也开始出现有关词条。进入90年代，人力资源成本会计从介绍转向研究为主，《会计研究》等重要杂志都有有关文章发表。1999年5月8日到9日，中国会计学会“会计新领域专题研究组”在首都经济大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这是中国会计史上人力资源会计的第一次研讨会，对今后人力资源成本会计的研究将起到巨大的推动作用。 随着各国人力资源管理理论研究和实践工作的不断深入和发展，人们逐渐认识到必须对各项人力资源开发管理活动进行准确的计量与核算，才能对其工作的经济结果及实际效率做出准确的评价，进而提高人力资源开发管理活动的效率，使其在国家经济发展和企业生产经营中发挥更大作用。国外人力资源成本会计当中关于人力资源成本项目的分类、确认，以及人力资源成本如何计量和核算等理论模型和方法为我国学者和企业管理者的研究工作奠定了良好的基础，并提供了一定的参考价值。安应民教授在《企业人力资本投资与管理》一书中阐述了企业人力资本投资效益的核算问题。在对中国企业人力资本及其投资的实证分析和专题研究上，紧密结合企业人力资本投资与管理现状，努力把握管理特点和运行规律，初步构建了中国企业人力资本投资与管理的基本内容和学科体系，具有理论和实践意义。首先他分析了人力资本及其投资的理论依据，讨论与引证了古典政治经济学家关于劳动的基本观点，特别是马克思关于劳动的基本观点，并指出马克思的观点是人力资本投资的理论基础。同时对美国著名经济学家舒尔茨等人提出的人力资本投资理论进行了比较全面的阐述。其次，评析了人力资本投资的实践效果和对战略地位的认识。从美国学者、世界银行专家的研究成果中，分析了人力资本投资在美欧发达国家经济发展中的重要作用，指出人力资本要素在所有生产要素中的主导作用和战略地位。进而从实施“两大战略”的现实要求、实现“两个根本性转变”的历史使命和“知识经济”时代的基本特征等方面论述了人力资本投资的战略地位。第三，研究了人力资本投资在企业人力资源管理中的重要性，论述了“人本管理”为什么是企业管理的核心问题，提出了人本管理与企业人力资本投资的密切关系。第四，探讨了知识经济与企业人力资本投资的关系，特别分析了知识经济的基本内涵、基本特征和知识经济中所讲的“知识”的基本特征，指出了知识经济对企业未来发展的重要作用与影响，以及加强企业人力资本投资对企业迎接知识经济挑战的重要作用。 廖泉文教授在20余年潜心研究人力资源管理理论并在实践的基础上，将理论与实践科学结合，以人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能为主线展开研究。写成《人力资源管理》教程，从对人力资源管理功能的提升和概括，到人力资源获取、保留、发展中的公平观点和匹配理论；从对柔性管理发展趋势的研究，到文化差异的维度诊断和冲突处理模式的独到见解；以及至情至理的激励与协调思想，无一不令人耳目一新，给人以深刻的启迪。廖泉文教授根植于今日中国的实际提出了内部招聘于外部招聘、企业薪酬体系的设计、企业经营者的业绩评估等理论。并指出了人力资源发展的七大趋势，虚拟企业对人力资源管理的冲击、中美人力资源法律上的重大差异等；提出了建立健全人力资源相关法律，完善社会保障体系以及制定公平就业机会、公平晋升机会等法律，加强法律队伍建设等多方位的应对策略。（三）对国内外相关理论成果的评述在人力资源管理的研究探索和实践中，我们走过许多弯路。例如，我们在很大程度上忽略了对传统的继承和发扬，而将注意力过多的集中到“引进”。先是模仿“照搬”，结果出现了“消化不良”。接着是复制“移植”，又出现了“水土不服”。儒家“人性善”基础上的“德治”和道家的“无为而治”的思想，以及对和谐的向往和追求影响了中国文化几千年；贝克尔和舒尔茨的人力资本投资理论，以及亚当斯密的人力资本理论将我们带入了一个新的境界。同时，国外人力资源成本会计当中关于人力资源成本项目的分类、确认，以及人力资源成本如何计量和核算等理论模型和方法也为我国学者和企业管理者的研究工作奠定了良好的基础。这些经典的理论对于我国人力资本控制理论的发展做了很好的“铺垫”和引导作用。但是时代是发展变化的，笔者认为只有不断开拓创兴，在继承，发扬，学习和融合的基础上，“中西结合”才能使其理论的发展更好的为我国现代化建设服务。三、研究思路、方法及创新性（1）研究思路：本文从企业人力资源成本控制的理论基础出发，结合企业人力资源价值计量方法，针对我国企业人力资源成本控制中出现的问题，提出在新的时代背景下，我国企业人力资源资本控制的具体策略。（2）研究方法：笔者主要运用个案研究法和定性分析法。研究我国企业人力资源成本“质” 的方面，具体地说是运用归纳和演绎，分析与综合等方法，分析我国企业在人力资源成本控制中的问题，弄清其特点以及其形成过程。然后结合企业人力资源成本流程提出解决我国企业人力资源成本控制中问题的方法。（3）创新性：本文的创新点在于：从成本计量、价值核算以及评估的角度提出新的人力资源成本控制方法。四、论文的总体框架一、文献综述（一）国外相关理论（二）国内学者的研究成果（三）对国内外相关理论成果的评述二、我国企业人力资源成本控制现状与问题分析（一）我国企业人力资源成本控制现状（二）我国企业人力资源成本控制存在问题的原因分析三、企业人力资源成本控制的对策（一）企业人力资源成本核算方法及人力资源价值计量方法（二）企业人力资源成本的控制方法五、论文进度安排2010年10月15——201011月；搜集资料2010年11月1日——2010年11月30日；开题报告2010年12月1日——2010年12月31日；完成第一稿2011年1月1日——2011年3月31日；完成第二稿2011年4月1日——2011年5月7日；定稿 2011年5月；论文答辩六、论文主要参考文献[1]RobinGooPerand,Reginesiagnulder.StrategicCostManagement,ManagementAccounting[J].HarvardBusinessSchool，1998．[2]JohnsonandR.Kaplan.Relevancelost,TheRiseandFullofManagementAccounting[J].HarvardBusinessSchool，1986．[3]JackShankandGovindarajan.StrategicCostManagementandValueChain[J].JournalofCostManagement，1992．[4]CascioWF.Managinghumanresource[M].Mcgraw-Hill，1995．[5]WalkerJW.Humanresourcestrategy[M].Mcgraw-Hill，2000．[6]李剑锋.组织行为学[M]．北京:中国经济出版社，2002.[7]高伟富.人力资源会计教程[M].上海:上海财经大学出版社，2003.[8]赵履宽.劳动经济学[M].北京:中国劳动出版社，1997.[9]张德远.西方劳动经济学[M].上海:上海财经大学出版社，1999.[10]郭书维.知识经济时代人力资源会计几个问题的探讨[J].财务与会计导刊，2003(12).[11]谢继蕴.论中国特色人力资源会计理论的相关问题[J].财会月刊，2003(10).[12]赵祥宇.现代企业人力资源管理设计[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003.[13]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社，2003.[14]吴伟.论人力资源会计核算方法[J].现代企业增刊，2004(4).[15]万寿义.现代企业成本管理研究[M].东北财经大学出版社，2004.[16]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2003. 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