房地产企业薪酬成本控制研究新

'房地产企业薪酬成本控制研究摘要本次毕业论文的题目是房地产企业薪酬成本控制研究，主要对万科地产等具有代表性的房地产公司进行薪酬成本控制的研究，通过调查该公司各个层面的工作人员的薪酬成本的情况来了解当前国内房地产开发的现状和趋势。本文针对未来薪酬管理系统的开发策略进行了探讨，提出了作为企业的管理者，应时刻关注员工的需求变化，以使企业的薪酬制度适应环境的变化。关键词：房地产；薪酬管理；需求 AbstractThetitleofthisgraduationthesisisstudyonthecontrolofrealestateenterprisespaycost,mainlyofVankeRealestatehasrepresentativeofrealestatecompaniestopaycostcontrolresearch,tounderstandthestatusandtrendsofthecurrentdomesticrealestatedevelopmentbyinvestigatingthecompanyatalllevelsofstaffsalarycosts.Thispaperdiscussesthedevelopmentstrategyofthefuturesalarymanagementsystem,andputsforwardthatasthemanagementoftheenterprise,shouldalwayspayattentiontothechangeoftheemployee"sdemand,soastomaketheenterprise"ssalarysystemadapttotheenvironmentchanges.Keywords:realestate;salarymanagement;demandII 目录摘要IAbstractII1引言11.1课题研究的目的和意义11.2本课题的研究现状22房地产企业薪酬成本控制研究策略32.1薪酬的构成52.2薪酬体系与结构控制62.2.1建立适应不同群体的多元化分配机制72.2.2建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系82.2.3建立以市场价格为决定基础的薪酬机制82.2.4建立科学合理的绩效考评体系92.2.5形成良好的激励氛围92.3PDCA控制92.3.1薪酬成本循环控制计划环节92.3.2薪酬成本循环控制执行环节102.3.3薪酬成本循环控制检查环节112.3.4薪酬成本循环控制处理113房地产企业薪酬成本控制策略124房地产企业薪酬成本控制的市场调研134.1行业薪资水平调查154.2薪酬满意度调查问卷164.3统计结果分析18结论19致谢20参考文献21III 1引言近几年的中国房地产行业形势空前严峻，甚至出现“中国房地产泡沫处于‘破裂的前夜’”一说，中国房地产业，已经从“控房价”转变为“去库存”的局面。中小型房地产企业的资金在不能够及时回笼的情况下，若想度过房市的寒冬季节，应当也必须从成本控制上下功夫，首要考虑的便是员工的薪酬成本。因为近几年，中国的房地差行业面临着日益饱和的局面，由于前些年房地产的大量开发，随着人们生活水平的提高，房地产业呈现越来越饱和的局面，由于这些原因，导致大量的房屋卖不出去，从而给房地产开发者带来一定的困难，由于房屋卖不出去，所以导致房地产开发者的资金周转出现了困难。作者大量阅读了相关文献资料，各个文献作者对房地产企业的薪酬成本研究观点都很有见的，但同时也各有缺陷。1.1课题研究的目的和意义在现代市场经济中，企业发展的核心动力是人刁‘的竞争和人力资源的充分利用。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个企业的命运，归根结底取决于其员工素质的高低和其积极性发挥的程度。而且薪酬对推动企业战略目标的实现、对于企业的成功都能够产生巨大的作用，它不仅能把企业所需要的员工吸引进来，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具。另一方面，薪酬对企业来说是一项重要的成本。企业要想获得全面的竞争优势，必须控制其薪酬成本。建筑企业是我国的第二产业，也是我国农村闲散劳动力的主要进入行业。本18 身有着独有的特点，如:农民工人数居多，劳动力资源充足，人员总体素质不高，流动性强，薪酬水平与其他行业相比不高等。20世纪90年代出现的经济全球化趋势，使建筑企业处于更加严峻的市场环境中。可以预计，随着我国加入WTO，随着世界经济一体化进程的加快，我国企业员工的薪酬水平必然越来越高。因此，薪酬成本在企业总成本中所占的比重已经很大并且必将越来越高。在我国的传统成本管理中，薪酬成本控制通常是一个被忽视的领域。究其原因，认为我国企业的薪酬水平己经很低了，没有控制的必要。我国企业的薪酬水平的确很低，但当引入广义的薪酬成本概念后就会发现，我国企业实际承担的薪酬成本比人们通常认为的要高得多。有关调查表明，虽然我国国有企业经营管理者的薪酬水平较低，无法与国外企业的经营管理者相比，但我国国有企业经营管理者在用车、住房、娱乐、公费出国或旅游等方面的支出数额非常大，更不用说由于薪酬的激励作用不高导致的决策失误给企业带来的损失。此外，我国企业的低工资、高福利是一个公认的现象。然而，通常情况下，员工并不把福利看作是其薪酬的一部分，而企业却实实在在地支付出去了。因而，企业致力于成本控制的一个重要举措，就是进行薪酬成本控制。企业的总体薪酬支付是企业总成本费用的重要组成部分，加强薪酬成本控制，是提高企业经济效益的重要途径，是增强企业市场竞争力的需要。一个企业想在不控制薪酬成本的情况下确立成本领先地位，取得竞争优势，实际上是不可能的。总之，加强薪酬成本控制，实施成本领先战略，是确立企业竞争优势的重要手段。1.2本课题的研究现状企业薪酬成本控制应具有两大目的，一是保障企业经营利润;二是提高企业员工的收入水平川。按照经济常识，企业生产和销售所得收入在扣除成本后方言利润。如果企业收入连成本都无法弥补，更谈不上利润回报了。薪酬成本是企业依靠等价或不等价关系，以直接支付或间接支付的方式支付给劳动者的全部费用。通常，企业薪酬成本在企业会计中要纳入成本核算项目，以核算企业利润水平。企业薪酬成本是除物质成本消耗外最主要的成本项目，其中最主要的是职工收入，企业为了获取利润，严格控制薪酬成本支出，因为企业的目标是追求利润的获得。社会生产的目标不仅是追求利润，还是满足人们不断发展的物质文化的需要。无论是社会18 生产还是企业生产，如果劳动者收入水平不能提高并足以带动消费水平的提高，那么生产发展就会受到阻碍，所有关于企业利润增长的希望也就越小。价值扣除物耗成本之后，就是劳动新创造的价值，可称为附加价值，其中包含着薪酬费用和利润。显然从这一角度分析，薪酬费用和利润都来源于这一价值的创造，来源于高附加产品和劳务的生产和劳动效率的提高。那么，针对建筑企业自身的特点，如何合理的控制薪酬成本，达到控制的目的:有哪些因素影响薪酬成本;以及用什么方法来控制都是本文所需要研究的。研究现状主要有两个方面:1.从薪酬设计和管理角度，来研究薪酬成本控制。张正堂，刘宁在《薪酬管理》中，研究了薪酬控制问题。分别阐述了薪酬的预算管理、薪酬成本水平的衡量、企业支付能力的衡量、确定薪酬总额、薪酬的估计、抑制薪酬和薪酬的调整。薪酬控制就是对员工的薪酬给企业带来的成本的控制。2.从人力资源效益的评估角度，来研究薪酬成本控制。迈克尔·比尔，在《管理人力资本》中，主要是通过人力资源会计核算，来考核和计算人力资源重要管理活动的成本和效益，分别分析了招聘、选拔、雇用、就职、培训等人力资源管理活动的成本和效益，如:计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析。以上研究中，薪酬成本控制的对象不全面、不完整，其薪酬成本控制实际上只局限于员工的薪酬给企业带来的成本，而忽略了员工在企业享用到的报酬给企业。18 2房地产企业薪酬成本控制的研究背景2.1薪酬的构成所谓薪酬，狭义就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。而广义的薪酬总额即指企业的全部人工成本费用。它包括企业支付给员工的薪酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育培训费用等其他人工费用。从经济学的供给和需求出发，薪酬代表了组织和员工之间的一种利益交换关系，是两者之间的主要联系纽带。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。因此，对于薪酬的实质，应该从组织和员工两个不同的角度来理解。从组织角度来看，是为了增值。对于大多数企业，薪酬是企业总成本的重要组成部分。通过支付薪酬，为企业带来远大于成本的收益。这种收益正是企业雇用劳动者，并对其进行投资的动力所在。从员工角度来看，员工获得薪酬是对个人价值实现程度的反映。反映员工在组织中相对地位，能使员工产生满足感和成就感。薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬。如图1.1所示:18 2.2薪酬体系与结构控制2.2.1建立适应不同群体的多元化分配机制建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位效益工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上它可以解决薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握:第一，明确岗位职责和技能要求。第二，以岗定薪。项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是:涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。按照建设部提出的“推进建筑业企业项目管理体制改革。完善项目经理责任制;建立和完善项目成本核算制度:按照优化和动态的原则组建项目管理班子”的指导思想来设计项目经理的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，实施方在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。企业应该建立可变薪酬体系，使员工的薪酬与企业效益和个人业绩挂钩，按业绩和竞争优势支付薪酬。为了更好确定员工的对薪酬结构的意向，在实证中，采用了问卷调查的形式并用SPSS统计出对于不同类型的员工哪些能更好的起到激励作用。2.2.2建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系18 在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道，特别是建立蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，而不必斤斤计较职务晋升，不愿当蓝领。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。2.2.3建立以市场价格为决定基础的薪酬机制在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。企业可以委托专业的咨询公司来做调查，选择的参照对象应是自己的竞争对手或同行业的类似企业。通过薪酬市场调查可以获取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。2.2.4建立运筹学目标规划法控制模型根据企业无论处于什么发展阶段。其关心的不仅仅是将现有的薪酬成本降低到最低。而是在考虑企业长期规划的基础，如何将人力资源的成本效益发挥到最优状态，如何寻找最优的投入与产出的结合点。这里引入运筹学中的目标规划方法来解决这个问题利用目标规划的方法可以满足的不仅仅是传统意义上的成本最小化控制，还可以根据企业的实际情况设定多个目标值，用数学的方法，找到各个决策的中和最优点，同时满足多目标的模式。利用目标规划模型，就可以实现成本控制上的多目标问题，而不仅仅是实现成本最低控制。实现企业根据自身实际情况制定的目标，解决企业与员工信息不对称和薪酬成本有效核算。薪酬成本控制的现实性和重要性实现要改变过去就会计论会计，成本最小即是最优的观点，利用目标规划的多目标实现方式来满足复杂生产中的需要。最终目标应通过改革实现经济学家赫维兹、马斯金、萨特斯维特和斯迈德勒等在总结前人的成果基础上，提出的有效约束的三个条件:(1)个体理性约束，信息经济学中的正规描述是机制中每一个结果应使代理人得到的效用不低于保留效用(即不参与得到的效用水平)。(2)激励兼容约束，即所提供的激励机制能够使买方按照卖方的期望采取行动。在个人追求自身利益的同时使社会利益也达到最大化。(3)预算平衡约束，即要求机制的设计费用要小于由此带来的利益。18 2.3PDCA控制这里借用全面质量管理理论((PDCA)对薪酬成本循环控制管理体系及可控因素加以探讨。2.3.1薪酬成本循环控制计划环节从源头控制薪酬成本，包括预算和规划决策两部分:预算，通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。由于本文研究的是建筑行业，根据建筑行业人员众多的特点，在预算时可用“自上而下”的方法，即企业的高层管理人员根据企业的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪标准，再按一定的比例把它分配各个部门。首先，根据薪酬成本比率推算合理的薪酬总额上期薪酬成本比率=上期薪酬总额/上期销售总额值得注意的是，如果企业的经营水平不佳，则不宜采取此种方式，应参考行业的一般水平来确定出合理的薪酬成本比率。(根据一般经验，薪酬总额与销售总额的比例大致为，这样可以推算企业的薪酬总额:预算的薪酬总额=上期薪酬成本比率×预期销售额如果考虑到薪酬的增长因素，要提高薪酬总额，则薪酬的增长率要小于或等于销售额的增长率，才能保证企业的薪酬支付能力。这样，得出下式:)这样可以保证薪酬成本占销售总额有一个合理的比例，从而保证组织的支付能力。但是却不能保证组织的利润目标实现。所以需要结合下述方法。其次，根据盈亏平衡点推断适当的薪酬成本比率。企业经营中，成本、销售和利润三者之间存在着内在的联系。盈亏平衡点是指组织的销售量所获得的总收入正好与总成本相等，即组织处于不亏不盈是所必须达到的销售额。盈亏平衡点所要求的销售额为:盈亏平衡点=固定成本/(1一变动成本比率)边际盈利点是指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。边际盈利点所要求的销售额为:边际盈利点=(固定成本+股息分配)/(1一变动成本比率)安全盈利点是确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一定盈余。安全盈利点所要求的销售额为:安全盈利点=(固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1一变动成本比率)变动成本比率=变动成本/销售收入。2.3.2薪酬成本循环控制执行环节(Do)18 以成本意识严格控制支出，在合理范围内进行预算调整。条件允许的情况下，成立以人力资源部门和财务部门合作的薪酬成本管理组织系统。全过程地对该项工作进行监控。建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。按谁支付，谁统计的原则登账并明确成本责任。加强内部控制，健全预算调整审核机制凡需调整的要预先申请和陈述理由并经严格审核。完善用工机制，明确“因岗用人”的原则，健全绩效考核和激励机制，监管培训管理等等。详细的细节将在以后几小节中做出研究。2.3.3薪酬成本循环控制检查环节(Check)通过检查及时纠偏确保成本管理不会失控。阶段性审查，即按季度、月度或项目对各部门薪酬成本使用情况进行阶段性审核。年度结算审查，即年度财务决算后专门按照有关财会规定进行核算。对比年初所定的预算方案，计算节约或超支的额度。看成本控制是否有效。年度统计分析，即进一步分析结算结果，发现问题和差距，为下一年度的薪酬成本控制提供改进依据。2.3.4薪酬成本循环控制处理(Action)通过第三环节的检查可以得到季度、年度薪酬成本使用情况的总结。针对其分析结果采取改进对策。季度审核结果对策，对控制成本，提高效益的做法及时给予肯定和褒扬并及时发现并纠正成本溢出和效率低下的做法。年度审核结果对策，表彰、奖励薪酬成本控制好的下属机构、部门，推广他们的经验，促进其他机构、部门加强成本控制。如果存在薪酬成本控制失当的情况必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策。下一年度进行针对性调整。3房地产企业薪酬成本控制策略3.1制定与企业战略相契合的薪酬激励机制18 薪酬战略必须随企业战略而改进完善：一是调整薪酬结构。采取发展战略的企业保持竞争力的关键在于能否占领足够多的市场份额，在薪酬结构上，它往往强调与员工之间的风险分担，因此应降低相对固定薪酬比例，提高浮动薪酬比例，以激励员工与企业共同同发展，为企业创造最大价值。二是使薪酬水平与市场一致。企业应保持或适当提高刚性薪酬水平，同时大幅度降低柔性薪酬水平，保持总体薪酬水平追随或者略高于市场水平，但必须注意维持总体薪酬水平比较稳定，并且在比较长时间内不会有太大变化。三是完善单一薪酬体系。3.2扩展薪酬级别，采用宽带薪酬宽带（Broadbanding）这种概念来源于广播术语，而宽带薪酬开始于20世纪80年代末到90年代初。所谓“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别[8]。将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种宽波段薪酬体系，简称为“宽带薪酬”。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值和最低值的变动比率可能达到200%~300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。宽带薪酬的实施者基于这样一个思想，即认为员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的表现、承担的责任和其技能水平，而不是员工在组织内的行政级别。宽带薪酬体系最主要的特点和作用是：支持扁平型组织结构，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于职位的轮换，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变，从而有利于推动良好的工作绩效[8]。也就是说，与传统的薪酬结构体系不同，在宽带薪酬结构体系中，薪酬的等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。宽带薪酬结构体系与传统薪酬结构体系的区别见表5-1。通过薪酬级别的扩展、调整，企业中高级管理人员与一般员工的上升阶梯被拓宽了，与此同时，薪酬带宽（岗位所对应的最高薪酬与最低薪酬之差）也相应加大，同一岗位中表现优秀的员工在职务不变的同时而获得更高的薪酬，从而使薪酬激励的效果更明显，更能激发管理者与员工的工作积极性。3.3选择合理的薪酬激励方式18 建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目。组织对员工进行行为塑造时，可以采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。企业要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。3.4建立科学合理的绩效考评体系企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性光大房地产公司的薪酬激励措施分析循环。3.5形成良好的激励氛围赫兹伯格认为，真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、职工满意感等，它的目的在于通过工作本身达到激励效果[11]。企业在实施事业激励过程中，要做到：一、尽可能地根据每位员工的不同特点，将其安排到合适的岗位上发挥特长。二、在设计工作岗位时，尽量使工作本身具有挑战性、责任感和成就感，以满足员工高层次的需要。三、做好企业的培训工作，为员工提供充分的进修机会，以满足他们的学习欲望。四、在员工取得成就时，要采取切实有力措施给员工以激励，以激发他们进一步取得成就的欲望，并给其他员工榜样激励。18 企业要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。企业中的核心员工是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对他们实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡。现代大部分员工，尤其是研发人员，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。4房地产企业薪酬成本控制的市场调研4.1行业薪资水平调查以龙湖地产和万科地产为调查对象。4.2薪酬满意度调查问卷调查对象：（1）中高层管理人员年薪现状：经理、总监、主管等等；30人（2）普通员工薪资现状：营销人员，设计人员，项目人员等等；60人（3）勤务人员固定工资制现状:车队驾驶员、总台接待员、保安、保洁员、公司聘请的各类顾问等等；40人4.3统计结果分析通过对龙湖地产和万科地产的中高层管理人员年薪现状以及普通员工薪资现状、勤务人员固定工资现状进行调查，我们有了一下的薪酬满意度调查问卷：4.4薪酬满意度调查问卷职务或职称工作年限学历性别1、以自己的资历，你对自己的工资收入（）（A）非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受2、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）（A）一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受3、和其他同职位的人相比，自己的工资（）（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低18 如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受4、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（）（A）肯定是（B）应该是（C）不确定（D）不是（E）绝对不是如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受5、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）（A）非常科学合理（B）较科学合理（C）不确定（D）不够科学合理（E）非常不科学不合理如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受6、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）（A）非常吸引（B）较吸引（C）不确定（D）不够吸引（E）几乎没有任何吸引力如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受7、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（）（A）非常强的激励（B）较强的激励（C）不确定（D）激励性不够（E）非常差如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受8、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（）（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受9、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（）（A）非常先进和有远见性（B）有一定的先进性和远见性（C）不确定（D）有些落后于现实（E）非常过时如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受10、你觉得目前公司薪酬的计算方式（）（A）非常简洁且易于明白（B）比较简洁（C）不确定（D）有些繁复（E）非常晦涩难懂如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受11、你觉得目前公司薪酬的保密性（）18 （A）有非常强的保密性（B）比较强的保密性（C）不确定（D）不够保密（E）非常公开化如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受12、过去一年，你获得的涨幅工资（）（A）非常合理且令人满意（B）较合理较满意（C）不确定（D）不合理也不太满意（E）非常之不合理令人很不满意如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受13、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（）（A）利润增长时员工一定会得到工资增长（B）利润增长时员工可能会得到工资增长（C）不确定（D）利润增长时员工不会得到工资增长（E）利润增长时员工绝对得不到工资增长如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受14、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（）（A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（B）按劳分配（C）不确定（D）吃大锅饭搞平均主义（E）多“捞”多得，少“捞”少得如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受15、你对公司经济性福利的看法是（）（A）多种经济性福利且额度合适（B）多种经济性但额度过低（C）不确定（D）基本上没什么经济性福利（E）完全没什么经济性福利如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受16、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（）（A）卓有成效（B）基本可以（C）不确定（D）较差（E）非常差如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受17、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（）（A）绝对有（B）大多时候都有（C）不确定（D）基本上没有（E）完全没有如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受18、你对公司公共福利政策及建设的看法是（）18 （A）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（B）有一些福利项目，但还不够完善和合理（C）不确定（D）做得较差，不太令人满意（E）完全没有什么公共福利如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受19、工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（）（A）非常欢迎，积极采纳和接受意见（B）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（C）不确定（D）听听而已，没什么改变（E）非常敏感，尽量压制如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受20、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（）（A）控制得非常好，找到了二者的平衡点（B）控制得较好（C）不确定（D）较差，二者有些失衡（E）明显失衡如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受21、在过去一年中，绩效工资的发放（）（A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（B）有一些简单的考核制度和表格（C）不确定（D）没什么制度和依据，凭感觉考核（E）完全失控如果选择（D）或（E），请写明简要理由或感受18 结论时间过得真快，一转眼，我的毕业论文将要接近尾声了，在相关的实际问题的讨论中，我的导师总是孜孜不倦的引导着我，帮助着我。每周一次的进度检查和问题讨论，促使我在正确的道路上大步前进，不仅工作的按时保质保量的完成得到了保证，我本人的研究能力，工作的态度也得到了充分的锻炼和提高。这些宝贵的品质影响着我，毫无疑问，它们对我以后的工作，学习，生活都会起到深远而长久的良好影响。也能为人生打下一个夯实地基础！在具体的研究设计过程中，同学们也在平日的学习与生活中提供了无私与周到的帮助，充分用他们的工作热情感染着我，鼓励着我，让我少走了很多弯路，再次一并致谢！另外也感谢我的父母，朋友和同学们的帮助。在做设计感觉受挫，枯燥与迷茫时，是他们在悉心的为我释放压力，鼓励我不要气馁，勇敢面对。每周一次和父母的通话，与朋友和同学的长谈后都使我精神放松，斗志倍增，以饱满的热情重新投入到工作中去，感谢他们，正是他们的不懈支持和充分理解才能使我顺利完成毕业设计。18 最后，感谢学校各位领导与老师给了我在滨海学院学习生活四年以及参加这次毕业设计的宝贵的锻炼机会，它使我深刻认识到在知识的汪洋大海面前我是多么无知和微不足道。这是一个最好的时代，也是尊重知识，充分学习知识，掌握知识的时代。只有持续的不间断地学习，才不会在激烈的竞争中落后于别人，也才能用自己的真才实学为社会做出自己应有的贡献。知识是无止境的，无价的，我愿在求真的道路上下而求索！致谢在此论文完成之际，我的心里感到特别高兴和激动，在这里，我打心里向我的导师和同学们表示衷心的感谢！因为有了老师的谆谆教导，才让我学到了很多知识和做人的道理，由衷地感谢我亲爱的老师，您不仅在学术上对我精心指导，在生活上面也给予我无微不至的关怀支持和理解，在我的生命中给予的灵感，所以我才能顺利地完成大学阶段的学业，也学到了很多有用的知识，同时我的生活中的也有了一个明确的目标。知道想要什么，不再是过去的那个爱玩的我了。导师严谨的治学态度，创新的学术风格，认真负责，无私奉献，宽容豁达的教学态度都是我们应该学习和提倡的。通过近半年的查找各类房地产企业薪酬成本控制研究的相关资料，论文终于完成了，我感到非常兴奋和高兴。虽然它是不完美的，是不是最好的，但在我心中，它是我最珍惜的，因为我是怎么想的，这是我付出的汗水获得的成果，是我在大学四年的知识和反映。四年的学习和生活，不仅丰富了我的知识，而且锻炼了我的个人能力，更重要的是来自老师和同学的潜移默化让我学到很多有用的知识，在这里，谢谢老师以及所有关心我和帮助我的人，谢谢大家。18 参考文献[1]邱实.薪酬激励机制与管理有效性的相关研究[D].湖南大学会计学专业硕士论文.2008.[2]吕玮.厦门航空有限公司薪酬管理体系研究与改进思路[D].厦门大学工商管理专业硕士论文.2005.[3]徐品.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究[J].商场现代化.2009(2).[4]林科.高管薪酬模式与公司绩效关系研究——以房地产行业为例[D].江苏科技大学管理科学与工程专业硕士论文.2012.[5]邬希.A房地产公司的成本控制研究[D].吉林大学工程管理硕士专业硕士论文.2012.[6]吕华军.A房地产公司薪酬体系设计[D].山东大学项目管理专业硕士论文.2012.[7]储芸.解析房地产企业财务管理与成本控制协同管理[J].时代金融.2015.[8]潘琳.房地产企业薪酬体系设计研究——以重庆公司为例[D].土地资源管理专业硕士论文.2011.[9]杨雯.我国房地产上市公司高管薪酬激励的实证研究[D].吉林财经大学会计学专业硕士论文.2013.[10]郭艳俊.盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究[D].兰州大学工商管理专业硕士论文.2008.[11]余源鹏.房地产开发企业财务管理与成本控制：管理实务[M].北京：机械工业出版社.18 18'