论我国民营中小企业的人力资源成本控制——基于价值工程理论的应用_硕士学位论文

'论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用学校代码：10272密级：学号：2007415083论我国民营中小企业的人力资源成本控制——基于价值工程理论的应用培养院（系所）上海财经大学会计学院一级学科工商管理二级学科会计学论文类型同等学力人员硕士学位论文论文作者邵胜军指导教师吴俊英上海财经大学完成日期：二0一一年十一月十八日1 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：邵胜军日期：年月日2 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用学位论文版权使用授权书本人完全了解上海财经大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照有关要求提交学位论文的印刷本和电子版本；上海财经大学图书馆有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；可以采用影印、缩印、数字化或其他复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，可以公布论文的部分或全部内容。（保密论文在解密后遵守此规定）论文作者签名：邵胜军导师签名：日期：年月日日期：年月日3 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用摘要自从上世纪40年代美国劳伦斯·迈尔提出价值工程（ValueEngineering，VE）以来，也称价值分析（ValueAnalysis，VA），该理论已被世界各国广泛推广与应用，它是一门新兴的科学管理技术，是一种谋求最佳技术经济效益的先进而有效的方法。我国将价值工程定义为：价值工程是通过各相关领域的协作，对所研究对象的功能与费用进行系统分析，不断创新，旨在提高所研究对象价值的思想方法和管理技术。中国于1979年引进价值工程理论，已成为我国目前各行各业经营管理一种重要的分析技术和思想方法，在机械、化工、电气、建材、纺织、冶金和物资管理等多种行业中应用，并仍在不断地拓展这一理论的研究与应用，使其发挥更巨大的经济效益和社会效益。以全球化、信息化的快速发展为特征的知识经济时代，要求当代企业必须注重人力资源的开发和利用。随着对人力资本、人力资产、人力资源价值、人力资源成本、劳动者权益等概念进行深入研究，出现了可定义、确认和计量的人力资源会计。加强人力资源成本控制的思想，是建立在现代人力资源管理和人力资源会计等相关理论基础之上的。近几年，随着原材料成本、人工成本、交通运输成本和能源成本等普遍快速上涨，我国企业逐渐面临低成本战略优势的伤失之痛，故产业转型升级、管理方式提高与创新是企业必然之选择。众多民营中小企业是我国国民经济中的生力军，对解决就业、维护社会稳定，提高人民生活水平、增加国家的综合实力，具有重要的战略意义。民营中小企业融资难、经营成本压力大，生存难，已引起了社会的广泛关注。鉴于人力资源是企业所有资源中最具活力、最富有创造性、最有价值的资源，因此有必要运用先进的价值工程管理思想，根据我国中小企业人力资源管理的实际情况，建立起有效的人力资源价值分析模型，帮助民营中小企业经营者对人力资源价值与人员投入成本展开综合性的分析和评价，确定企业在人力资源利用和管理方面存在的不足，为管理者促进人力资源成本的高效利用与控制提供决策信息。最后，借助现代成本控制和人力资源管理，对企业设定的目标人力成本或效率改善目标，进行系统地控制，并激活企业人力资源活力，达成企业的经营目标。本文是对一种管理方式的应用研究，即中小企业人力资源价值分析模型在我国民营中小企业人力资源成本控制方面的运用研究，它综合了现代管理的多种学科思想，以企业员工所创造的合理价值（或价值率，价值=功能/成本）为切入点，深入剖析企业员工的功能作用与人工成本之间的辩证关系。价值率=1时，表示企业员工的功能与成本相适应，人力成本处理一个合理的状态；当价值率>1时,说4 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用明人工成本低于实现的功能,这种情况要做具体分析,有可能属于人力资源发挥出非常理想的状态,也有可能对人力资源投入不够,要适当提高成本；当价值率<1时,说明成本高于功能,应当列为人力资源管理的重点对象。通过将上述理论观点在实例中的模拟运用，检验了本文这一管理方式的可操作性与有效性，能为企业经营管理者提供简便、经济实用的人力成本控制手段。通过这一管理方式的创新，提高企业人力资源效益，为民营中小企业缓解因人力成本的大幅增长所带来的负面压力。本文作者所作的努力，一方面拓展了价值工程理论在实务领域中的应用范围，另一方面为中小企业经营者提供了人力成本控制的有效手段，这正是本文的出发点与价值点。关键词：价值工程人力资源成本控制民营中小企业应用5 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用AbstractSincethe40"softhelastcenturytheUnitedStatesLaurenceMaierputforwardtheValueEngineering(VE)since,ValueAnalysis(VA),thetheoryhasbeenwidelypromotionandapplication,itisaburgeoningscienceandmanagementtechnology,isapursuitofthebesttechnicalandeconomicbenefitsofadvancedandeffectivemethodof.OurcountrywilltheValueEngineeringisdefinedas:theValueEngineeringisthroughthecooperationofrelevantdomain,ontheresearchobjectofthefunctionandcostofsystemanalysis,continuousinnovation,designedtoincreasethevalueoftheresearchobjectofthoughtmethodandmanagementtechnology.Chinain1979theintroductionofthetheoryofValueEngineering,hasbecomeourcountrycurrenttradesmanagementanimportantanalyticaltechniqueandthewayofthinking,inthemechanical,chemical,electrical,buildingmaterials,textile,metallurgicalandmaterialsmanagement,andotherindustriesintheapplication,andcontinuestoexpandthistheoryresearchandapplication,makeitsproduceahugeeconomicbenefitandsocialbenefit.Withtherapiddevelopmentofinformationglobalization,theeraofknowledgebasedeconomy,contemporaryenterprisemustpayattentiontohumanresourcesdevelopmentandutilization.Asthehumancapital,humancapital,humanresourcevalue,humanresourcecost,suchasworkerrightsandinterestsconceptofin-depthresearch,theremaybedefined,theconfirmationandmeasurementofhumanresourcesaccounting.Strengtheningthehumanresourcecostcontroltheory,whichisbasedonmodernhumanresourcemanagementandhumanresourceaccountingandotherrelatedtheoreticalbasis.Inrecentyears,alongwiththerawmaterialcost,laborcost,transportationcostandenergycostsgenerallyrosefast,ourcountryenterprisefacesgraduallylowcoststrategyadvantageoflosingispainful,sotheindustrialtransformationandupgrading,managementimprovementandinnovationistheinevitablechoiceoftheenterprise.Manysmallandmedium-sizedprivateenterprisesinChina"snationaleconomyisthenewforce,tosolvetheemployment,tomaintainsocialstability,improvingthelevelofpeople"slife,increasethecomprehensivestrengthofanation,haveimportantstrategicsense.Privatesmallandmediumenterprisefinancingdifficulty,costofoperationpressure,survivaldifficult,alreadycausedthewideattentionofthesociety.Inviewofthehumanresourcesoftheenterpriseistheresourcesofallthemost6 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用vitality,themostcreative,mostvaluableresource,soitisnecessarytouseadvancedmanagementofvalueengineeringidea,accordingtoourcountrysmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementoftheactualsituation,toestablisheffectivehumanresourcevalueanalysismodel,tohelpsmallandmedium-sizedprivateenterprisesoperatorsonthevalueofhumanresourcesandpersonnelinvestmentstartacomprehensiveanalysisandevaluation,determinetheenterpriseinthehumanresourcesuseandmanagementofthedeficiencies,formanagerstopromotehumanresourcescostefficiencyandcontrolprovidethedecisioninformation.Finally,withthehelpofmoderncostcontrolandmanagementofhumanresourcesofenterprises,hassetagoalofmanpowercostorefficiencyimprovementgoals,systemcontrol,andtheactivationoftheenterprisehumanresourcesactivity,achievethemanagementgoaloftheenterprise.Thispaperisanapplicationresearchofmanagementmode,namelythemedium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcevalueanalysismodelinChina"ssmallandmedium-sizedprivateenterpriseshumanresourcecostcontrolontheapplicationofmodernmanagement,ithasawidevarietyofdisciplines,withtheenterprisestafftocreateareasonablevalue(orValuerate,Value=Function/Cost)fortheentrypoint,in-depthanalysisofenterprisestaff"sfunctionandthelaborcostofthedialecticrelationshipbetween.Value=1,saidtheemployeesofthefunctionandcosttoadapt,thehumancostofprocessingareasonablestate;whenthevaluerate>1,artificialcostislowerthantherealizationfunction,thissituationshoulddoconcreteanalysis,probablybelongingtothehumanresourcesplayaveryidealstate,itisalsopossibleforthehumanresourceisdevotedandinsufficient,shouldbeappropriatetoimprovethecost;whenthevaluerate<1,prepaboveofcostfunctiondescription,shallbelistedasthefocusofhumanresourcesmanagementobject.Throughthetheoreticalperspectiveintheexampleofsimulationapplication,examinethemanagementmodeofoperationandeffectiveness,forenterpriseoperatorsandmanagerstoprovidesimple,economicalandpracticalcostcontrolmeasures.Throughthemanagementofinnovation,enhancestheenterprisehumanresourcesefficiency,forprivatesmallandmedium-sizedenterprisesasthemitigationofmanpowercostincreasecausedbynegativepressure.Inthispapertheauthorsefforts,hasexpandedthevalueengineeringtheoryinpracticeinthefieldofapplication,ontheotherhandforthesmallandmedium-sizedenterpriseoperatorstoprovidemanpowercostcontrolandeffectivemeans,whichisthestartingpointand7 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用thepointofthevalueof.KeyWords:VECostcontrolofhumanresourcesSmallandMedium-sizedPrivateEnterprisesApplication8 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用目录第一章绪论...........................................................................................................................1第一节理论研究的背景.................................................................................................1一、研究的目的和意义...................................................................................................1二、知识经济发展的时代特点.......................................................................................3第二节国内外研究现状与发展趋势..........................................................................4第三节研究内容、方法及思路...................................................................................7第四节论文的主要观点及创新...................................................................................9第二章价值工程理论的原理与应用及人力资源相关概念....................10第一节价值工程理论的基本原理与应用...............................................................10一、价值工程理论的诠释与其应用原理.....................................................................10二、价值工程理论在经营管理过程中的应用与发展.................................................17第二节企业人力资源的相关概念............................................................................18一、人力资源的概念及其分析特点.............................................................................18二、人力资源的功能、成本和价值三要素的界定.....................................................20第三章民营中小企业人力资源成本管理现状及分析研究....................22第一节民营企业发展状况演变.................................................................................22第二节民营中小企业人力资源成本管理现状......................................................22一、民营中小企业人力资源成本管理现状与原因分析.............................................23二、中小企业人力资源成本体系.................................................................................25三、中小企业人力资源成本管理的迫切性.................................................................26第四章中小企业人力资源成本控制的内涵、目标与途径....................27第一节民营中小企业人力资源成本控制的内涵...................................................27第二节人力资源成本控制的目标与途径.................................................................28一、人力资源成本控制目标.........................................................................................28二、人力资源成本控制的途径.....................................................................................28第五章实证分析：价值工程理论在民营中小型企业人力资源成本9 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用控制中的模拟应用..............................................................................................................32第一节理论模型的研究假设........................................................................................32第二节应用模型：价值工程在中小企业人力资源成本控制中的应用..........35一、价值工程在中小企业人力资源成本控制的一般应用程序.................................35二、价值工程在中小企业人力资源成本控制的应用.................................................38第三节样本的选择与分析：东莞市WY针织厂的人力资源成本分析..........43一、样本的选择.............................................................................................................43二、WY针织厂的人力资源和成本管理现状................................................................44第四节价值工程研究模型在WY针织厂人力资源成本控制中的模拟应用.46一、确定以人力资源成本管理为研究对象.................................................................46二、对WY针织厂人力资源价值评价分析...................................................................47三、寻求人力资源成本控制的途径.............................................................................51第五节实证分析结果...................................................................................................51第六章结论与建议...........................................................................................................54第一节研究结论与启示.................................................................................................54第二节对理论模型的应用与人力资源成本控制的建议......................................55参考文献...................................................................................................................................57附录..............................................................................................................................................5910 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用第一章绪论第一节理论研究的背景一、研究的目的和意义（一）研究目的我国正处于发展模式转变、产业转型升级的关键时刻，在当前的形势下，中央提出了自主创新、资源节约型、循环可持续发展等一系列的科学发展思路。进入21世纪后，国际经济格局已发生了广泛而深刻的变化，企业生存与发展普遍面临着更加复杂、尖锐的竞争问题。近一次的金融危机阴影仍未退去，世界经济复苏存在着再次探底的可能，全球贸易保护、贸易摩擦不断加大，以外向型为主的企业因受出口压力的增大，把目光转向了国内市场，加剧了国内的竟争。当前宏观经济处于新一轮的波动期，物价上涨，银根紧缩、融资难，使企业经营的压力倍增。我国民营中小企业多以劳动力密集型为主，部分产业集聚地区因“民工潮回流”而产生“用工荒”、招工难的生产困惑。我国还有相当多的来料加工、来单定制等出口型中小企业，又因美元贬值、汇率上升，利润空间更受到挤压，内销已成为这些企业的“救命稻草”。上述这一系列严峻的内外负面因素叠加，使产业层次较低、抵御各种风险能力较弱的中小企业陷入了新的困境。相对发达的市场经济国家而言，我国的民营企业起步低、发展时间相对较短，政策引导晚，中小企业本身也就存在着资金短缺、技术创新不足、品牌力量薄弱、管理粗放、产品价值低廉、劳动力密集等诸多“瓶颈”问题，在面对困难时其抗风险的能力显得更加单薄与无力。2011年09月02日，温州中小企业促进会会长周德文先生在接受《中国企业报》记者采访时说道，温州中小企业原来年投资回报率有8%到10%左右，而如今下滑到只有1%到3%。稍有风吹草动，部分中小企业就可能会面临亏损，短期内亏损还能承受，但时间稍长一点就有可能承受不起，会出现倒闭。据2011年9月10日《上海证券报》报道，2011年1-7月，我国规模以上企业运行状况良好，但困难企业更加困难，特别是小微型经营困难加剧，中小企业整体利润率不到3%。可见，今年我国企业营运的成本压力是最易显现的。据中小企业协会公布的数据，2011年一季度，中小企业发展指数下降的原1 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用因系原材料、能源购进价格的推高和劳动力成本上涨，使得企业经营成本压力增大。调查显示，88%的企业表示原材料及能源购进价格较上年同期上涨，81%的企业表示人工成本较上年同期增加。李京生是一家包装制品公司的总经理。成立于1993年的这家民营小企业，„„“我们是跟纸打交道的，如今这个行业的利润就跟纸一样薄。”李京生叹气说，每种颜色每令纸的印刷费收入已从上世纪90年代初的100元左右降至目前的15—18元，而纸张、油墨、人工的成本嗖嗖往上蹿，20年前每月花300元就能雇到一个不错的印刷工，现在印刷机长的月工资得开到8000—10000元，普通工人也要三四千元，足足涨了10倍多。“这样一来，挤压的只能是利润，我们现在净利润率不到5%。”①金融危机后，部分刺激政策退出，在今年，我国为抑制通胀预期，宏观调控力度加大，内需拉动力减弱，影响企业盈利。2011年似乎成了民营中小企业最为纠结、最为困难的一年。但是，中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，如何举全社会之力量一起帮助处于我国国民经济和社会发展重要地位的中小企业应对难关，使其健康、持续地良性发展，就成了各界不可推卸的责任。（二）研究意义民营中小企业，这一极度活跃的、特殊的经济体，已成为转移农村富余劳动力、变革创新劳动力素质的重要试验与实践场，是县域经济发展和连接、丰富城市经济建设的中间力量。中小企业是否健康稳定地运行发展是关系到民生和社会稳定的重大战略任务，是影响到社会的就业和稳定，关系到构建和谐社会的战略意图、关系到国民生活水平的提高、国家综合实力的增强。②据有关资料，截至到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经工商部门注册的中小企业数量达到460万户，个体经营户达3800多万户。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约占国家税收总额的53%，生产的商品占社会销售额的58.9%，商品进出品额占68%左右，提供了大约75%的城镇就业机会。尤其在服装、纺织品、玩具等家具用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口份额中，民营中小企业占有相当大的比重；在电子通信产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步快速提高。近年来，随着国家改革开放的不断深入，一系列针对中小型、微利型企业而出台的税务、技术研发、劳动就业、投融资等优惠政策均得到快速实施：①记者田俊荣2011年11月14日：《一些中小企业一半的利润缴了税费》，《人民日报》，②李子彬、陈乃醒、傅贤治、白林,2009：《中国中小企业发展报告（2008-2009）》，中国经济出版社2 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用2008年1月1日起实行的新企业所得税法规定，小型微利企业减按20%的税率交纳企业所得税；2009年1月1日起，将增值税小规模纳税人的征收率统一降至3%；2009年9月19日，《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》提出，进一步营造有利于中小企业发展的良好环境。对小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额。2011年10月12日召开的国务院常务会议，又将此政策延长至2015年底并扩大范围；银监会10月25日出台《关于支持商业银行进一步改进小型微型企业金融服务的补充通知》，规定500万以下的小企业贷款不计入银行存贷比计算；2011年10月26日召开的国务院常务会议决定，从2012年1月1日起，在部分地区和行业开展深化增值税制度改革试点，逐步将目前征收营业税的行业改为征收增值税；2011年11月1日起，上调增值税和营业税起征点，广大小型微利企业受益。许多学者与企业界人士，也对所处发展初期的中小型企业，通过调查研究、深入探讨、引进有关理论思想，对如何促进企业发展献计献策，尽量使企业在成长发展的道路上少走弯路、多走捷径。本文的研究意义在于，紧随时代的发展变迁，运用当代先进的管理思想、管理技术，即价值工程理论，推动并促进中小企业在人力成本控制方面把握自身的优势，使其持续地发挥民营中小企业灵活、低成本的竞争策略，达到企业组织内外部客观环境的协调统一，最终在剧烈的竞争过程中能够得到发展和壮大。二、知识经济发展的时代特点当代企业管理的现状明确地告诉我们，企业的价值来源于技术与市场的有机结合，知识的运用恰恰可使这两因素最有效地融合，并能发挥到极致。被世人尊称为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克于1999年在其出版的《21世纪的管理挑战》一书中，将“新经济”的挑战清楚地定义为：提高知识工作的生产力。可见知识在企业管理中所发挥的重大作用。知识经济的兴起对投资模式、产业结③构、增长方式和教育的职能与形式已产生了深刻的影响。知识经济（KnowledgeEconomy、KnowledgeBasedEconomy）是以知识为基础的经济，是一种新型的富有生命力的经济形式；创新是知识经济发展的动力，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。Caulkin(2001)曾声称，进入21世纪，越来越多地迹象表明，与组织经营目标相结合的偱序渐进的人力资源管理可以大大地增强企业的持续经营能力和赢③彼得·德鲁克，1999：《21世纪的管理挑战》3 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用④利能力，遗憾的是许多企业的高级经理们并没有认识到这一点。这一观点也蕴涵着，劳动者是真正的世界创造者。约翰·布里顿、杰弗里·高德在《人力资源管理：理论与实践》中说，“在21世纪初，越来越多的人开始认识到竞争优势的取得主要是依靠人的力量⑤（Graton,2000）。对于竞争性组织而言，若除人之外的其他要素，诸如资金、原料、厂房、技术、硬件及软件等都是同质的且可获得，则组织间不同的经济绩⑥效必然是于组织中的人的不同表现所导致”。北京工商大学研究中心主任、绿色经济研究院院长季铸教授（2005）按照结构法将知识经济定义为：知识经济（KnowledgeEconomy）是以人力资本为基本要素，以人的智慧为主要增长来源的经济结构、增长方式和社会形态。我国当代知名学者陈世清（2005）认为，经济过程是人和人、人的因素和物的因素的对称，是宏观经济和微观经济结构的合理有序，是老板之间、股东之间、出资者和管理人员之间、老板和员工之间、领导和群众之间、上级和下级之间、合作伙伴之间、团队成员之间、企业和顾客之间的双赢合作，是上游产品和下游产品之间、生产链的上一个环节和下一个环节之间的最佳组合。只有在经济过程、企业内外各种关系协调有序、和谐运作的情况下，才能发挥经济主体的最佳功能⑦。在知识经济时代，现代企业是人力资本与非人力资本的特殊结合。在市场经济环境下，单位或组织作为独立的法人实体，在具备了一定的物质条件时，必须拥有具备核心竞争能力的各种人力资源。现代公司的规模经济性凸显、生产经营⑧管理专业化、市场竞争的综合化，使人力资本的专业性与知识含量愈来愈高。在众多学者的丰硕研究成果之中，价值工程理论是当前所流行的价值管理理念之精髓，将其用于解决当前我国民营中小企业人力资源成本的困难问题研究，启发民营企业家开拓新的成本控制思路，进而丰富我国民营中小企业在该领域的理论贡献，有其显著的优势与内在的动力。第二节国内外研究现状与发展趋势资源是人类社会存在和发展的前提，也是社会中任何一个组织存在和发展的基础。伴随着人类社会向新世纪的迈进，以知识为主导，以高新技术及其产业为④Caulhin，S.，2001：Thetimeisnow.PeopleManagement,7(17):32-4⑤Gratton，L.，2000：Arealstepchang.PeopleManagement，6（6）：26-30⑥约翰·布里顿、杰弗里·高德《人力资源管理：理论与实践》（第三版）⑦陈世清，2005：《和谐经济》，中国时代经济出版社⑧吴俊英，2009：《从“资本雇佣劳动”到“劳动分享资本”的思考——基于产权会计学视角》，《经济问题》2009年第6期4 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用基础的新经济正在涌现。全球经济一体化、信息化、市场化正在加剧，生产和传播知识的人力资源将取代物质资本而成为重要的战略性资源。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理者突破原有的思维模式和运作方式，要求处于企业管理核心的人力资源管理不断创新。人力资源会计是在人力资源相关理论的发展基础上提出的。最早的人力资本思想可以追溯到现代经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，被认为是其首次严格使用了“人力资本”的概念。直到20世纪60年代，人力资源会计才形成于美国，并在上世纪70年代开始得到强有力地发展。最早进行人力资源会计研究的，首推美国密执根（Michigan）州立大学企管研究所的霍曼逊(RogerH.Hermanson)。他于20世纪60年代初在博士论文中首先提出了人力资源价值计量和会计问题，并于1964年在《人力资源会计》(AccountingforHumanAssets)一文中，提出了人力资源会计的主要观点，认为人力资源是企业最有效的经营资产，在会计报表中应当包括人力资源。1966年10月，密执根大学利克特（Lihert）教授领导的“人力资源会计联合开发小组”在巴里公司(R·G·BarryCorporation）率先开展人力资源会计的应用研究。1967年，利克特出版了《人力组织：它的管理和价值》(TheHumanOrganization:ItsManagementandValue)，论述了企业资产负债表中应当包含人力资源项目。其后，美国会计学会（AAA）人力资源委员会于1971年至1973年在《会计评论》增刊上陆续发表了有关人力资源会计的研究报告，对人力资源会计的发展作了积极的评价。1974年，弗兰霍尔茨(Flamholtz)出版了《人力资源会计》。同年卡普兰(Caplan)和兰德基却(Landekich)合作出版了《人力资源会计：过去、现在和将来》。这两本书全面介绍了人力资源会计的理论、方法及其应用。与此同时，在英国、澳大利亚、日本等国家也对人力资源会计展开了研究，并提出多种会计程序和方法，使人力资源会计得到迅速发展。20世纪80年代，人力资源会计已在美国、加拿大等国的一些大型企业和金融机构中得到应用和具体实施，如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司、梅特罗商业银行、美国海军研究所，以及加拿大林菲尔航空公司等。人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分。它是应用会计的理论和方法，对人力资源成本进行确认、计量和报告的一种成本会计模式。人力资源成本主要是用于人力资源投资上所花费的成本，包括取得、开发、维护、保障和结束人力资源⑨的使用权而发生的各种实际支出，以及应承担的损失成本。成本是商品发展的产物，在商品经济初期，成本(K)是生产所耗费的物质生产资料价值(C)的转移和必要劳动新创造的价值(V)，即K=C+V。在市场经济下，⑨林万祥，2001：《成本论》，中国财政经济出版社5 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用成本所体现的是商品生产者为生产一定的经营成果（或特定的目的）而耗费的物质资料或劳务价值的货币表现及其补偿价值。在激烈的市场经济下，成本的高低反映一企业或组织经营管理效益的好坏，对企业的竞争起着关键的作用。成本控制管理理论从19世纪初开始经历了三个不同阶段的发展演变过程。第一阶段，大约从19世纪初到20世纪初，以事后分析利用成本信息为主的成本管理阶段；第二阶段，从20世纪初到20世纪40年代末，以事中控制成本为主的成本管理阶段；第三阶段，从20世纪50年代初至今，以事前控制成本为主的成本管理阶段。上述三阶段的演变得益于经济的发展、⑩技术的进步。目前，我国的成本管理思想、管理方法已向现代化迈进，融合了自身的经验和国外的先进管理思想：（1）目标成本管理，（2）责任成本管理，（3）厂内经济核算，（4）本量利分析，（5）价值工程，（6）成本—效益分析，（7）成本预测方法，（8）成本决策方法，（9）成本规划方法，（10）成本控制方法，（11）标准成本法（或定额成本法），（12）班组成本管理等。其中利用价值工程的理论方法分析控制组织的各项成本，或指导解决企业管理方面的诸多问题，已被证明是十分有效的方法之一。价值工程，是上世纪40年代由美国劳伦斯·迈尔提出，从此该理论逐渐被世界各国广泛推广与应用，它是目前各行各业经营管理一种重要的分析技术和思想方法，是一门新兴的科学管理技术，是一种谋求最佳技术经济效益的先进而有效的方法。价值工程（ValueEngineering，VE）亦称为价值分析（ValueAnalysis，VA）、价值管理、价值改善等，尽管名称不同,但其思想、内容、方法及应用范围基本相同，我国通称为价值工程。我国国家标准（GB8223－87）的定义：“价值工程是通过各相关领域的协作，对所研究对象的功能与费用进行系统分析，不断创新，旨在提高所研究对象价值的思想方法和管理技术”。这一概念丰富了成本管理的理论。美国海军曾应用价值工程理论，节约了资源、提高了效用、降低了成本；50年代日本开始引进这一理论并取得很好的效果。中国于1979年引进，现已在机械、化工、纺织、冶金和管理等多种行业、多方面中应用，并仍在不断地拓展这11一理论的研究与应用，使其发挥更巨大的经济效益和社会效益。但是，相对于已成为研究潮流的诸如价值导向管理(VBM)、愿景管理(ViM)、质量改进(QFD)、发明理论和精益生产(LP)等基于价值及其方法论的各种理论，现已经深入到管理学、管理科学和管理工程领域的各个角落，价值工程的理论研究，目前，尤其是关于其价值概念的扩展和其集结果、目的和过程为一体的基于⑩杜晓荣、陆庆春、张颖等主编，2007：《成本控制与管理》，清华大学出版社、北京交通大学出版社11王乃静，2006：《价值工程概论》，北京经济科学出版社6 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用12功能的专有技术的研究，远未能得到足够的发展和深化。据了解，在国际上价值工程未来发展的核心基础应当是在全面、深刻理解价值概念及其相关研究成果的基础上，有效地展开对功能系统分析技术(FAST)等核13心理论和特有方法的深入研究。中国高教学会价值工程专业委员会会长、大连理工大学管理学院院长武春友教授（2001）指出“价值实现”是价值工程的最高目标，“价值工程的有效服务必须同企业的发展追求相一致，必须通过服务的有效性以支持企业最高利益的实14现。否则，价值工程将无价值可言。”价值工程理论需要在应用中不断地发展、创新，并提炼、开拓它更广泛的应用领域。几十年来，国内外研究者对人类行为管理、企业成长影响因素等进行了大量实证与理论研究，为我们今天的研究和创新奠定了深厚的基础。第三节研究内容、方法及思路本文基于人力资源管理和人力资源成本会计的相关理论，结合应用价值工程的原理，对民营中小企业人力资源成本管理展开分析研究，针对存在的突出管理问题，运用价值分析的方法，通过对人力资源投入成本、产生的功能及其价值等概念的界定与讨论，进而在功能分析（或效益重要性评价）的基本上，构建起中小企业人力资源使用价值的衡量方法；在保持或满足现有企业特定任务和目标的同时，满足员工需求、最大限度地发挥员工潜能，运用企业的目标经营绩效指标、劳动效能等指标，如人均利润、人均产量、人均成本支出、人工总成本等货币性指标与人员技能、态度、创新能力等非货币性指标，来考量中小企业目前的人力资源成本水平的合理性，找出管理差距，确定投入产出的效益比值，评估、确定其成本下降或有效控制的可能性；运用控制论与成本管理理论的手段，对中小企业的人力资源成本进行控制管理，达到节约、优化企业有限的资源的目的。本课题是一项理论与实践紧密结合的应用性管理理论的研究议题。本文的研究方法是建立在系统论、信息论和控制论等理论基础之上，结合了理论研究与实证分析的两种研究方法，前者是本文的思想基础，而实证分析是为了检验文章的理论假设和观点的实际运用意义与存在的局限性。文章的写作概况：第一章绪论，阐述研究的背景、目的，研究意义；并介绍12赵耀文，2008：《价值工程理论研究最新动向与发展趋势——高校财经类硕士研究生培养的功能定位研究》，《价值工程》2008年第4期13赵耀文，2008：《价值工程理论研究最新动向与发展趋势——高校财经类硕士研究生培养的功能定位研究》，《价值工程》2008年第4期14武春友，2001：《“价值实现”是价值工程的最高目标》，《价值工程》，2001年02期7 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用国内外研究的现状与发展趋势；总括文章的内容概况与写作思路；文章的主要观点及可能的创新。第二章，价值工程理论的原理与应用及人力资源相关概念，本章主要对价值工程基本原理的诠释与应用情况，并对人力资源的概念、及有关人力资源的功能、成本和价值等三要素的概念进行界定，为后续深入的理论研究与应用研究作好基础。第三章，民营中小企业人力资源成本管理的现状及分析研究，描述我国民营中小企业发展状况演变过程与管理中长期存在的人力资源成本问题，分析了其原因及中小企业人力资源成本体系，并客观地指出改进中小企业人力资源成本管理的迫切性。第四章，中小企业人力资源成本控制的内涵、目标与对策，该章先是解释说明民营中小企业人力资源成本控制的内涵，运用价值工程理论在中小企业人力资源成本控制方面需要达到什么要样的目的，寻求人力资源成本约束控制的对策。第五章，实证分析：价值工程理论在民营中小型企业人力资源成本控制中的模拟应用，本章共分五个小节。第一节，理论模型研究假设，一是假设人力资源投入成本可由企业规划优化，并能给企业带来持续的经济利益；二是在市场经济环境下，假设我国民营中小企业的人力资源价值是可以计量或考核的。第二节，基于前面的理论基础和民营企业的现实状况，提出本文的研究应用模型：价值工程在民营中小企业人力资源成本控制中的应用；第三节，样本的选择与分析：东莞市WY针织厂的人力资源成本分析，本章节引入典型的例子，为上述理论假设展开研究验证。第四节，价值工研究模型在WY针织厂人力资源成本控制中的模拟应用，具体围绕企业职能部门的人力价值分析和员工个人的价值分析，有针对性地提出了问题的解决方案，说明了该理论模型的具体应用步骤，以及如何达到人力资源成本控制的目的；第五节，实证分析结果，通过对理论模型在实务中的运用所取得的良好效果，验证了本文所提的研究假设，即人力资源投入成本可由企业规划优化，并能给企业带来持续的经济利益；在市场经济环境下，我国民营中小企业的人力资源价值是可以计量或考核的。并对本文理论思想可能成为中小企业管理者的好帮手充满期待，同时也在存其局限性。第六章，结论与建议，总结和回顾了全文理论观点的产生过程，指明本课题研究的意义所在即帮助民营中小企业经营者提供人力成本控制的有效手段，以及建议用“人本“思想去全方位地看对人力资源管理和人力成本控制，进一步转变观念、解放思想。文章的脉络图：8 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用第四节论文的主要观点及创新本文的主要观点是：通过对价值工程在人力资源成本控制方面的理论研究，建立价值工程在中小企业人力资源成本控制的应用模式，尝试用此新的成本控制思路，在充分发挥现有人力资源优势的条件下，旨在帮助处于风雨之中的民营中小企业更有效地进行人力成本管理。即用价值率（或价值分析）（价值(V)=功能(F)/成本(C)）的观念，促进企业创新管理、有效地组织、科学地计划和统筹协调，发挥人力资源最大的价值，提高组织的整体竞争力。本文的主要创新理论观点是：从企业成本控制的角度，将价值管理的精髓——价值工程理论，尝试运用于民营中小企业的人力资源成本管理，丰富了民营企业人力成本控制的新思路，并开拓了价值工程在人力资源成本控制方面的应用。企业人力资源成本的管理控制研究，既是人力资源管理与会计学的热点，也是难题，涉及到的学科比较广泛。而且，人力资源会计是会计学的一个新领域，相关9 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用的计量与确认等实质性问题仍然有待于理论界深入地探讨，在我国尚未将该理论和方法应用于实务。尚未有任何企业完整、成功地设立这一新的人力资源成本核算体系，一般仍停留在管理会计的成本管理范畴，故数据的来源与分析研究难度非常大。但是，在现代高度知识化的大环境下，人力资源的有效管理又是目前企业管理中的一块无法绕行的“绊脚石”。人力资源成本控制研究当然离不开人力资源管理的相关理论基础，有学者已将价值工程理论运用于人力资源管理，其目的是指导经营者通过最少的人力资源成本投入获得最大程度的人力资源潜能。还有学者将价值工程理论运用于传统会计中对企业产品的成本控制，以获得产品的设计功能与产品设计生产成本所需达成的最佳“性价比”。既便如此，价值工程理论的应用仍未广泛地展开，未紧随其他经济理论的发展而丰富。本文创造性地将价值工程理论进一步具体地运用于现代会计学的重要分支——人力资源会计的人力资源成本控制之中，并突破现有的核算困难，建立新的人力资源成本控制理论思路，指导民营中小企业对人力成本的管理。第二章价值工程理论的原理与应用及人力资源相关概念第一节价值工程理论的基本原理与应用一、价值工程理论的诠释与其应用原理所谓价值工程（ValueEngineering，VE）又称为价值分析（ValueAnalysis，VA），指的都是通过集体智慧和有组织的活动对产品或服务进行功能分析，使目标以最低的总成本（寿命周期成本），可靠地实现产品或服务的必要功能，从而提高产品或服务的价值。价值工程主要内容是通过对选定研究对象的功能及费用分析，着重于发挥组织的创造性活动，提高对象的价值。这里的价值，指的是反映费用支出与获得之间的比例，是产品或作业评价系统的评价尺度，用数学公式表达如下：价值（Value）=功能（Function）/成本（Cost）其中：功能是一种产品或作业所担负的职能和所起的作用，是能够满足某种需求的一种属性；着重于功能分析的有组织的活动，要求符合功能的必要性。具体而言，是指可靠的实现产品或作业的必要功能，功能过高、过全必然会导致成本费用提高，而用户并不需要，从而造成功能过剩；反之，又会造成功能不足。成本，是指寿命周期成本，总成本的概念，即是产品或作业从构思、设计、10 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用生产、流通、使用、维护直至该产品全部报废这一过程中的全部成本费用，由生产成本和使用成本构成。它的构成如图2.1：产品寿命周期用户用户需产品开发设计产品生产制造使用服务需要要功能功能的满足C1C2（生产成本）（使用成本）C=C1+C2（寿命周期成本）一般情况下，生产成本随产品功能水平的提高而上升；使用成本随产品功能水平的提高而下降；寿命周期成本随产品功能水平的变化呈开口向上的抛物线型变化。如下图2.2：价值工程中所指的“价值”与政治经济学中的“价值”不同，前者的“价值”是指产品的功能或效用与获得此种功效所必须支出的成本或费用之间的关系，它是评价某一事物与实现它的耗费相比合理程度的尺度；而后者的“价值”是指凝结在商品中的社会必要劳动（即价值构成的范畴）这里所指的事物可以使产品，也可以是服务等。本文中的价值，具体的讲，指试制生产某种产品，从事某种生产劳务活动，购买某种物品等时，耗费单位成本或费用所换来的功能体现。价值与功能成正比,与成本成反比。价值工程的概念包括以下含义：11 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用（1）价值工程的目标是以最低的总费用即寿命周期成本，获得产品或作业所具有必须具备的功能。即提高价值工程研究对象的价值，以获得最佳的综合效益。（2）价值工程的研究对象范围很广。凡为了得到经济行为所需要达到的功能目的而发生费用的事物，都可成为价值工程的研究对象，如设计、产品、工艺、制造、工程、服务或他们的组成部分等。（3）价值工程的核心是对研究对象进行功能分析。价值工程是聚集集体智慧，有领导、有组织、有计划的一种管理活动。它经过各有关领域的通力协作，利用相关的理论和技术，对确定的研究对象提出改善方案，创造出最佳的改进实施方案，以获取得较好的经济或技术效果。从价值工程的概念可知，价值工程使用功能分析的方法，以最低成本获得产品的必要功能，从而达到提高价值的目的。提高价值的基本途径有5种，既：（1）提高功能（↑），降低成本（↓），大幅度提高价值（↑）；（2）功能不变（→），降低成本（↓），提高价值（↑）；（3）功能有所提高（↑），成本不变（→），提高价值（↑）；（4）功能略有下降（↓），成本大幅度降低（↓↓），提高价值（↑）；（5）大幅提高功能（↑↑），适当提高成本（↑），从而提高价值（↑）。价值工程是以最低的寿命周期费用获得产品或作业的必要功能，并着重于相应功能研究的有组织活动。这里的产品或作业是指材料、制成品、机械及设备、工具、土木建筑产品、组织管理活动等。实践证明，价值工程可以成功的应用于这些领域以及其它更广阔的领域。价值工程的特点主要为：（1）以需求者或使用者的功能需求为出发点。（2）以最低的总成本来获取可靠的必要功能。（3）价值工程是一项有组织、有领导，按一定工作程序进行的集体活动，具有群众性与广泛性。（4）价值工程的核心是要求各个方面的人员按照价值工程所规定的步骤，全面对产品或作业进行功能成本分析，致力于提高研究对象价值的创造性活动。价值工程的功能分析是其核心内容，它针对产品及零部件，进行系统的分析和比较它们各自的功能，除掉不必要的功能和过剩功能，改善必要功能，从而达到以最少的成本、可靠地实现必要功能的目的。价值工程的一般工作程序：（1）准备阶段1.1对象选择12 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用根据客观需要，选择价值工程实施的对象并确定目标、限定条件和分析范围。对象选择要遵循提高经济效益这一基本原则以及对象价值本身被提高的潜力，一般选择投资额大、结构与功能相对复杂、能耗大、能量转换率低、社会需要量大且竞争激烈的产品项目，投入力量小但收益快的简单项目，对企业生产经营目标影响大的项目，还有对国民经济影响大的项目等。对象的选择具体方法有：ABC作业成本分析法、百分比法、产品周期法、强制确定法（主要使用打分法）、最适合区域法、经验分析法、不均匀布定律法等，各方法的运用应考虑分析对象的具体情况与使用条件。1.2组成价值工程工作小组利用价值工程改进的项目，需要人员来实施、推进。需要根据不同的价值工程对象，组成合适的工作小组，确定工作小组人员的任职资格及人数。价值工程工作小组的构成应考虑：A.工作小组的负责人应由能最终对项目实施结果负责的人员担任；B.工作小组的成员应当是各有关方面热悉所研究对象的专业人员；C.小组的成员应该思想活跃、具有创造精神，不拘于现状；D.工作小组的成员应该熟悉价值工程理论，掌握它的本质思想；E.工作小组的成员不宜过多，一般在十人左右。1.3制订工作计划工作小组应制订具体的工作计划，包括具体执行人，执行日期，工作目标等，工作计划制定后还应及时地向项目的人员通告，以便得到大家的配合和支持。（2）分析阶段2.1收集整理信息资料信息就是资源，价值工程的成果很大程度取决于所收集信息的质量、数量和适宜的时间。由工作小组负责收集整理与对象有关的一切信息情报，包括客户意愿、市场需求、科学技术、经济环境，还有本企业经营的优劣势等等。价值工程实施所制定的方案质量与所获得的信息精确度、完整程度、及时性、一致性有密切的关系。收集整理信息资料的工作贯穿于价值工程的全过程，并要求在规定的时间内完成。2.2功能分析有了较为完整的信息之后就可以进入价值工程的核心阶段——功能分析。此阶段，我们要具体进行功能的定义、分类、整理和评价等几个步骤。功能分析，是对价值工程活动对象及其构成要素的功能给出明确的描述。它要求工作小组人员通过分析信息资料，用动词和名词的组合，简明正确地表述各对象的功能，以及功能的特性要求，并绘制出功能系统图。通过分析和评价后，工作人员据此可提出多种方案，选择最优的方案行施。价值工程理论将技术与经13 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用济紧密地结合在一起，它注重和提高产品的价值、注重初期阶段开展工作，并且将功能分析作为自己独特的分析方法。根据功能的不同特征，可将功能分为以下几类：A．按功能的性质分，可分为：使用功能与美学功能；B．按重要程度可分为：基本功能与辅助功能；C．从用户需求的角度进行的分类：必要功能与不必要功能；D．从定量角度对功能采用的分类：过剩功能与不足功能。在认识了功能之后，接着需要对功能进行整理，整理的目的是：明确功能间的相互关系；发现不必要功能；检查功能定义的正确性；便于划分功能区域；确定改进的重点。功能整理，主要按照“目的——手段”的逻辑关系来进行。把产品的实物结构体系转化为产品的功能结构体系，用系统的概念，找出各功能间的内部关系，摸清该产品的所有功能，制作出功能系统模式图。功能整理的方法，可以采用功能分析系统技术（FunctionAnalysisSystemTechnique，简称为FAST），即利用功能之间的上下为关系和并列关系进行整理。功能系统图2.3：借助功能系统图，从整体出发把握必要的功能，排除不必要的功能，以利于发现原方案的不合理之处。功能分析的基本方法：针对分析的对象，提出合乎逻辑的逐步深入的一连串问题；通过对这些问题的解答，最后得出功能最佳、成本最低的方案，也就是“价值”最高的结果。所提出的问题可以归纳为五个：价值分析的对象是什么？它有14 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用何作用（功能是什么）？它的成本是多少？有无其他方法实现相同的功能？新方案的成本是多少？2.3功能评价功能评价，是对功能的价值进行测定和评定，是对功能的定量分析。功能评价是根据功能系统图，在同一级的各功能之间，运用一定的技法，计算并比较个功能价值的大小，从而寻找功能与成本在量上不匹配的具体改进目标以及大致经济效果的过程。将功能价值低、改善期望大的功能作为价值工程的对象。功能评价的目的，即找出低价值功能区域或功能单元，从众多的价值工程对象中进一步缩小范围，选定价值工程的重点对象，并定出需要改进的具体课题和先后次序。然后通过:A.定出目标成本，也就是在分析对象改进后，考虑成本能降低到的程度。即为功能设置的成本目标值，也称为预计成本。目标成本的确定要考虑许多制约条件，如市场情况，竞争对手情况以及本企业的技术和管理水平等。通过功能评价能定出目标成本的大致范围。B.获得工作的动力。通过科学分析，明确了改进的课题，看到了改进的潜力，对即将取得的经济效益已初步估算出来时，组织必将为实现这一目标而努力工作。功能评价的程序，确定功能评价的一般步骤是：A.确定研究对象的功能评价值；B.计算研究对象的目前成本；C.计算分析研究对象的价值；D.计算成本改进期望值；E.根据对象价值的高低及成本降低期望值的大小，确定改进的研究对象即优先次序。功能评价方法目前，常用的功能评价的方法有两大类：一是绝对值计算法，即功能成本法；二是相对值计算法，即功能评价系数法。功能成本法，依据公式：功能的最低成本价值系数=功能的当前成本2.4价值分析公式：V=F/C其中：V：功能价值。F：功能评价值，即实现该功能的最低必需成本。C：功能的目前成本。15 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用C-F：功能成本的降低幅度——改善期望值，改善期望值大的功能常作为价值工程的重点对象结论：①V=1：说明C=F，实现该功能的目前成本与目标成本相符合。②V＜1：说明C＞F，目前成本高于功能评价值，应努力降低成本③V＞1：说明C＜F，功能评价值是否定的过高；其次，检查C低的原因，是否由于投入不足造成。通过分析，确定产品或作业的功能期望成本后，企业应据此作为创新、设计的评价依据，创造出新对象，努力改进管理方式；也明确了企业今后成本控制的目标，企业工作的重点。（3）创新阶段3.1方案创新所谓方案创新，就是构思创新方案，是指要通过对过去的经验和知识的分解和结合，使之实现新的功能。找到使产品在保证必要功能的前提下达到成本最低的途径，来回答“有无其它方法实现这个功能”。换言之，它是针对应改进的具体目标，依据己建立的功能系统图、功能特性和目标成本，通过创造性的思维和活动，提出各种不同的实现功能的方案。在方案创新的过程中，要充分发挥价值工程工作人员的创造能力，尽可能多地提出改进设想和构思，从中选择最佳答案。常用的创新技术方法有头脑风暴法（BrainStorming,BS）、哥顿（Gordon）法、类比法、德尔菲法、希望点列举法、逆向思维发明法等。3.2方案评价从技术条件、经济效益和社会效益等方面评价所提出的各种方案，检查其是否能实现预定的目标，在备选方案中选择最优的方案。方案评价应坚持客观、理性、公开透明等原则，注意应充分发挥、吸取专家的建议，并多听取群众的意见。方案评价示意图2.4：3.3提案编写16 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用将选出的方案及有关的技术经济资料和预计的效益编写成正式的提案，进而为制定工作计划提供依据，也作为组织内或各作业单位分解落实的目标成本以及应达成的功能性指标。（4）实施阶段4.1审批主管部门应对提案组织综合性审查，并由负责人根据审查结果签署是否实施的意见。4.2实施与跟踪检验根据具体条件及提案内容，制订实施计划，组织实施。并指定专人在实施过程中跟踪检查，记录全过程的有关数据资料。必要时，可再次召集价值工程工作小组提出新的方案。4.3成果鉴定根据提案实施后的技术经济效果，进行成果鉴定与考核。价值工程从准备到实施四个阶段的一般程序可简单地以下图2.5归纳：二、价值工程理论在经营管理过程中的应用与发展17 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用价值工程理论创建于上世纪四十年代，起源于材料和代用品的研究，虽然发展的时间较短，但这一原理就很快被传播到各个领域，产生了广泛的应用范围。各国对价值工程的主要应用在以下两大方面：一是在工程建设和生产发展方面。价值工程理论的具体应用范围，大的方面可将其运用到某一项工程建设，或者一项成套技术项目；小的方面可以运用到企业生产的产品、部件或设备，甚至某一个作业。在原材料采购方面也可应用此法进行分析，具体做法有：技术价值分析、工艺价值分析、工序价值分析、产品价值分析、工程价值分析等等。二是在组织经营管理方面。价值工程既是一种增加工程和产品价值的技术手段，也是一项引导高效决策的科学管理方法，体现了现代经营的思想。在产业调整、项目建设、产品设计与生产和文化创作设计的经营管理过程中也可采用这一科学思想和技术。例如：对经营产品类别价值分析、施工方案的价值分析、质量管理的价值分析、人力资源管理价值分析、作业组织价值分析等。在实践过程中，当我们将价值工程的概念应用于人力资源管理的领域时，人作为承载体，自然而然地成为价值研究的对象。我们可以将人的个体功能或团队的效能加以分析，然后与具体工作的要求或作业单元的管理指标相对应，应用价值系数来评价确定人员价值和群体价值，然后确定实施方案或者对实际方案进行改进，从而达到提高组织人员绩效的目的。第二节企业人力资源的相关概念一、人力资源的概念及其分析特点人力资源（HumanResource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。所谓人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM），是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化；使人力资本与物质资源保持最佳的比例。所谓人力资本，是指蕴藏于人体之中的具有一定经济价值的知慧、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。人力资本，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，它是由投资而形成的，投资的成本可通过提高生产能力以获得更大的收益回报。人力资本作为资源，它是所有资源中最活跃、最具有价值的。18 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用价值工程理念在人力资源管理中的运用难度较大，因必须建立在人力资本的相关理论之上，其可实施的条件成熟得相对较晚。舒尔茨在1960年发表了《人力资本投资》一文，他认为人力资本就其本质来讲是指体现在劳动者身上的智力、15知识、经验、技能和健康状况等的总和。人力资本从其内涵及其渊源可以分为三个层次，即微观层面的个体人力资源、企业人力资源和宏观视角的社会人力资16源。本文所研究的所指的人力资源系企业层面的人力资源以及员工个体的人力资源问题。企业人力资本的特殊性表现在：第一，其劳动力(具体表现为创造力)除了教育投资形成的以外，大部分来自于其自身所具有的难以从教育培训中获得的创新能力以及对事物和现象的洞察能力、对人际关系的协调能力，对风险的承担能力和决策的魄力；第二，其盈利的不可预期性及其与企业物质资本的相关性，即其预期收益必须同企业的物质资本共同作用才能产生效果(一般的个体人力资本的预期收益不必同企业的生产过程相关联)。第三，这类人力资本主体不能完全行使其对自身“人力资本”(劳动力要素的作用结果)所享有的所有权，即不可能独立地对自身所创造的剩余进行控制和索取，而是必须同企业的物质资本进行谈判后方可行使控制权和索取权。第四，对其进行投资承担着双重风险。即既承担自身投资获取收益△V（投资费用）的风险，同时又承担其作为企业生产要素参与17企业生产所面临的风险。人力资源理论的研究者认为，人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资和积累，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确18定。人力资本构成内容多元化。按照舒尔茨“人力资本”的概念，人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力承载者本人，19如智力、健康状况。15（美）西奥多•威廉•舒尔茨(TheodoreW.Schultz)，1990：《人力资本投资》(HumanCapitalInvestmentandUrbanCompetitiveness)，北京经济学院出版社16贾宗武、郭西强、魏建中，2006：《论人力资本的性质与分类》，《财会月刊(综合)》，2006年第5期17贾宗武、郭西强、魏建中，2006：《论人力资本的性质与分类》，《财会月刊(综合)》，2006年第5期18]李小明，2003：《人力资本产权界定及其价值实现》，《审计与经济研究》，2003年第8期19（美）西奥多•威廉•舒尔茨(TheodoreW.Schultz)，1990：《人力资本投资》(HumanCapitalInvestmentandUrbanCompetitiveness)，北京经济学院出版社19 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用人力资本按照其掌握的知识、技能及所处层次，可以分为管理者人力资本和一般人力资本。管理者人力资本主要指企业的管理层，一般人力资本主要指企业的员工或雇员。对于管理者人力资本来讲，其具有稀缺性、高投资和高回报性、私有性等，对于企业员工来讲，其具有完整性、能动性、人格性、专用性和风险性等。对于价值工程在企业人力资源管理中运用而言，应根据不同的企业情况选择适当的方法对人力资源作价值分析，并进行功能分析、评价等程序，对人力资源管理进行优化改进。二、人力资源的功能、成本和价值三要素的界定价值工程方法在人力资源管理中的应用主要是通过对选定研究对象的功能及成本所作的分析,其最终目的是在获取必要的人力资源实践效用的前提下，使人力资源生命周期成本最少，达到提高研究对象的价值或效益（价值=功能(或效用)÷成本(或费用)）。此处的价值是一种作业效果衡量的“尺度”，表明取得效果的大小，目标达成的程度等，这种目标又直接或间接地与企业的经营目标相联系。人力资源价值工程管理的核心是人力资源的功能分析，故有必要对人力资源的功能、成本进行科学准确地界定。功能是人力资源所担负的职能和所起的作用，是为企业提供效用的能力，即人力资源的使用价值。成本指的是人力资源寿命周期的成本，是组织为取得或重置、培训、开发、维护、结束等而发生的人力资源成本。人力资源功能发挥所产生的最终结果，即是人力资源的价值和该组织价值最大化的体现。企业有效管理获得的人力资源价值高低，也可说明人力资源功能的效用。这两者的概念其本质均是评估人力资源的效能和效益，因此，对于这里的人力资源的功能衡量，可凭借目前人力资源会计理论中有关人力资源价值的计量方法，也就是说会计学中的人力资源的价值计量方法也可为价值工程人力资源功能评价所用。目前，会计学有关人力资源价值的计量可分为货币计量和非货币计量。货币计量主要包括，经济价值法（EconomicValueMethod）、商誉评价法（GoodwillMethod）、未来薪金资本化法、调整未来收益折现法、随机报酬评价法、调整后的随机报酬价值模式、指数法、综合收益价值法等。非货币计量主要包括，评价法、技能一览表法、功能重要性系数法、理论价值标准法、实际统计评价法、逻辑判断法等。实践中，对于人力资源的功能计量可以是上述货币计量和非货币计量两种方20 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用法的结合，本文使用企业管理中常用的有关劳动效能的绩效评价方法来评价企业职能部门与员工岗位的人力资源效能或其使用价值。会计学所指的人力资源成本，包括取得、提高、维护、结束和保障人力资源20的使用权而发生的各种实际支出，以及应承担的损失成本。根据我国人力资源和社会保障部“2010年企业人工成本情况调查表”对人工成本给出的界定，企业人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和，其范围包括从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七大项目。①从业人员劳动报酬，指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额，包括职工工资总额和本单位其他从业人员劳动报酬两部分。职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资；其他从业人员劳动报酬包括支付给再就业离退休人员的劳动报酬和外籍、港、台人员的劳动报酬总额。②社会保险费用，指企业实际为从业人员缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。③福利费用，主要包括企业支付给从业人员的冬季取暖补贴费(也包括企业实际支付给享受集体供暖的从业人员个人的部分)、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费以及丧葬抚恤救济费等。④教育经费，指企业为从业人员学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括企业为主要培训本企业从业人员的技工学校所支付的费用)。⑤劳动保护费用指企业为实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用，以及用于职工劳动保护用品(如保健用品、清凉用品、工作服等)的费用。⑥住房费用，指企业为改善从业人员居住条件而支付的所有费用。具体包括企业实际为从业人员支付的住房补贴(包括租房费用、租房差价补贴、购房差价补贴等)、住房公积金、宿舍的折旧费用等。⑦其他人工成本，指不包括在以上各项中的其他人工成本项目。如工会经费，企业因招聘从业人员而实际花费的招工、招聘费用，解聘、辞退费用，以及在本企业领取劳动报酬的外藉从业人员费用等。为适合于本议题人力资源成本的研究，符合我国国情，特采用我国现行的人工成本统计口径，以涵盖下文的人力资源成本。20李小明，2003：《人力资本产权界定及其价值实现》，《审计与经济研究》，2003年第8期21 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用第三章民营中小企业人力资源成本管理现状及分析研究第一节民营企业发展状况演变上世纪80、90年代，也即改革开放之初，计划经济向市场经济转轨，使得大多处于地区信息比较丰富、经济基础比较扎实、交通便利，且受部分优惠政策倾斜的中小型民营企业快速地发展起来的。企业成功与当时的创业环境和制度因素有关，当然还与企业主自身敏锐的市场感悟、人格魅力、创业精神和优秀的禀赋有关。制度转轨，给予了民营企业巨大的市场机会，并同时也掩盖了中小型民营企业在管理上的诸多缺陷。从改革之初到现代，我国民营中小企业的普遍管理水平历来相对落后，主要依赖家庭式、经验式等粗放式管理手段，包括对产品质量、人力资源、财务成本、企业规划等等方面的管理，思想认识严重不足、观念落后、知识缺乏。在市场需求不足、产能过剩，融资难担保难，成本上升，资源争夺日益激烈，整体产业升级加快等外部环境影响下，中小企业自身存在的“综合症”更是显露无遗，众多民营中小企业出现连续亏损的局面，更有相当多的企业因顶不住压力而倒闭破产。浙江中小企业的发展对全国中小企业的发展有着风向标的意义。浙江省统计局2011年公布的《5月份我省工业经济运行情况分析》数据显示，中小型企业面临的生存压力不断加大。„„亏损额继续扩大。4月末„„亏损企业亏损额同比增幅高于3月4.5个百分点；中小型企业银行贷款余额和流动资产增幅比3月分别低0.1和0.2个百分点，亏损企业的处境更加艰难。„„融资、材料、用工三大成本继续挤压中小型企业的盈利空间。1-4月，中小型企业利息支出和从业人员劳动报酬同比分别增长39.2%和25.4%，增幅比一季度分别提高0.3和0.2个百分点；5月份，„„价格“高进低出”的格局依旧。„„获利能力逐步下降。1-4月份，中小型企业利润总额和利税总额同比分别增长34.4%和33.8%，增幅比一季度回落5.1和3.8个百分点。伴随着经济结构调整的压力，众多中小型企业正面对着要么转型升级要么加速淘汰的悲惨境地，营造良好的发展环境，将对企业的生死存亡起到关键作用，因此需要进一步加强对中小型企业的关注和必要的扶持。第二节民营中小企业人力资源成本管理现状22 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用一、民营中小企业人力资源成本管理现状与原因分析在中小企业众多管理问题之中，人力资源成本管理方面的缺陷主要表现在以下几方面：（1）对制度管理认识不足，企业人力资源管理、成本管理制度不健全，职能缺失。分散、小型化和家庭式作坊生产方式是我国中小个体户与中小企业初创期的最大特点。因资金紧张有限，中小企业基本上厂房设备简陋、工作条件艰苦、收入低廉，与超负荷的劳动强度形成显明的对照。家长式、命令式、粗方式的管理是我国中小企业初创阶段的成长特点，其制度规章相当缺失、不完善，管理手段中过分依赖创业者或企业主的个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族关系、随意性管理。企业的经营业绩好坏难以进行系统性地准确衡量或计算，企业生产成本、收入与利润等重要经营数据，主要是凭借企业主的分析判断，或借助原始的会计核算。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种管理状态是无法持续的，其弊端早已出严重地显现，成了中小企业成长的根本性问题。规章制度往往被企业主意见取代，家族成员与雇员难以站在制度的同一起点上，各方员工因管理措施的冲突时时存在，这都使得管理制度的权威性和效应基本无能在中小企业的现实生产经营真正地体现。（2）生产稳定性差，人员流动大，企业对员工技术的培训、安全教育等潜能开发方面，投入非常有限；对用工观念、生产效能的提高改进没有长期发展的思想意识，企业主一般容易出现利益短视化，急功近利等非理性思想。原因是这些中小企业受市场信息、技术能力等因素的限制，生产产品一般十分单一，产量波动性很大，且深受行业的影响。在浙江、广东等地，众多中小企业往往依附于周边某些大型的企业，给这些大型企业提供零散的、低价值的产品部件的加工制作，它们的顾客主要就是周边的一家或几家的核心企业，它们的市场生存空间完全寄托在这几家企业身上，一荣则荣、一损俱损。这种简单的生存法则，使得这些中小企业难有财力与精力能够与雇员建立起可靠的长期合作关系，难以形成深厚、持久的企业文化与管理风格。（3）企业职能简约、管理力量薄弱，内部组织关系不稳定、管理层次不清，治理结构不够合理，人力资源的价值功能模糊。民营中小企业单一的生产模式，低水平、劳动力密集型，以及重市场不重现场等特征，使得企业的职能架构也较简约，众多企业主要是一个生产部门，其他如采购、行政、人事、财务、总务后勤、销售等部门，在形式上往往不存在，其职能的发挥依赖于个别员工的岗位能力，例如有部份员工一方面从事采购工作，同时也兼职行政与总务后勤等其他非相关的工作；人事、财务等在大型企业均是单独醒目的职能单位，在民营企业则可能只是非专业的职责岗位。管理方式过于简单，使得企业不可能产生、发挥出23 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用具有高度组织性、计划性，和高度精确性的现代文明的管理特点。管理所应创造的价值，尚有待挖掘。（4）人力资源结构单一，人才引进困难、储备少；人力成本内容十分简化，激励机制、劳动保障体系不完美。我国是一个制造业大国，民营中小企业也主要以生产制造为主，故其人力资源主要集中在生产部门。我国创业初期的民营企业受资金等各方面成本的制约，其提供的劳动作业环境都比较艰苦，加上企业的职能结构简约，企业的潜意识是只注重人力而不重人才，过份依赖于作业工人的力量，而少有重视对管理人员的需求。更深一层次则是，不重视企业文化的建设，企业上下既没有统一的条例规定约束，也缺乏共同的价值观念形成凝聚力；企业法律意识不强，“人本”观念淡薄，没有相对系统的、完善的人力资源管理制度体系，使得员工的基本养老保险、医疗保险等基本权利无法得到保障，缺少对企业的认同感和归属感。企业文化和“人本”意识的缺失，其结果就往往造成个人的价值观与企业经营者的理念发生错位，企业的发展与员工的收入回报难以建立起正比例的关系，结果是企业难以招聘到合适的人才，更难以留住人才。（5）资源消耗大，浪费严重；生产效率低，对于生产成本控制，人力资源利用，主要采取一些较为粗暴的手段加以实施。企业为了良好地生产经营，都需要计划、组织、实施和控制等相关的管理，从原材料采购与投入、能源消耗、工艺流程、生产作业、运输销售等各个环节进行精确有效地目标控制管理，企业的组织才能进行高效地协作，并提高生产效能、降低单位成本。而由于现阶段，我国小中企业管理粗放，对如何进行成本控制，尚停留在简单的方式、方法上，甚至以偷工减料、以次充好，以超强度劳动为代价，赚取不恰当的“利润”。另外，政府对中小企业的法律制度建立、产业引导、信息提供、资源投入方面，远远不能与规模以上大型企业相比，中小企业天生就成了弱势群体。政府在对中小企业管理方面的研究、生产技术培训支持、信息技术投入等等还迫切地需要重视。目前，国内中小企业普遍面临生存难，民工讨薪难，政府管理难等三难问题，这三者问题是相互联动的。大的政策环境解决不好，就影响到另两者的问题，一个良性的、积极的政策环境是社会稳定发展的重要基础，更是企业管理制度建设的必要依据。正因为法规政策的不健全，企业的各项制度也难以跟上，民营中小企业的人事用工制度、财务核算制度、劳动生产安全制度等这些基本制度都未能好好地建立，企业的管理也就显得空洞。有效的管理是推动企业创新，价值提升的法宝，政府和企业均应倡导制度化的管理。虽然，民营中小企业暴露出许多问题，但也具有一些大型企业所不具有的优势，其一是民营企业是真正的利益驱动者，经过大浪淘沙式的发展成长，我国产生了一大批优秀的民营企业家，他们是真正的理论开拓者与实践者；其二是完全24 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用以市场为导向，灵活性和竞争性，以及吃劳耐劳、敢于尝试等特点，使得民营企业对于市场具有非常高的灵敏度，产品生产紧贴市场需求；其三，民营企业普遍是高度集权化的家长式管理方式，行政命令更具有权威性，在企业初期能给企业带来较高的生产效率。上述这些方面，使得民营企业毅然呈现出青春与活力。二、中小企业人力资源成本体系对中小企业人力成本的确定和分析，有利于强化成本和市场竞争意识；有利于企业生存发展的相对人工成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点；有利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益，在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平。根据国家统计局的现行解释，企业成本费用总额指企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用，在财务利润表上反映为产品销售成本(直接材料、直接人工、制造费用)、销售费用、管理费用和财务费用的本年累计发生数。企业人工成本指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和，其范围包括:从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。我国现阶段民营中小企业的人力资源管理仍很不规范，除基本劳动报酬以外的员工工资福利性收入几乎不存在，其人工成本主要是生产经营中的劳动报酬，即通常所说的固定工资或计件工资。对企业人力资源的成本分析，除了检查测算一定时期内所消耗的人力成本的内容、结构、总水平或人工成本总支出外，还应对其产生的效益进行有针对性的分析。我国现行用来衡量人力资源经济效益的主要指标有：（1）劳动分配率，劳动分配率=人工成本/增加值，是反映劳动投入与净产出关系的指标。增加值（工业增加值），指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。（2）人事费用率，是反映劳动投入产出的指标。人事费用率=人工成本/销售收入。（3）人均人工成本，反映人工成本水平的指标。平均人工成本=人工成本/职工人数。（4）人工成本产出系数，反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本。（5）人工成本销售收入系数，反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本。25 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用（6）人工成本含量，反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本，总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。（7）人工成本工资含量=工资/人工成本。（8）全员劳动生产率，反映工业活劳动投入的经济效益指标。全员劳动生产率=增加值/职工人数。结合中小企业现有的财务成本核算条件分析，在实务中比较适合应用人力资源的效益衡量指标有两类：一类是投入产出型指标，即人均人工成本、人均成本产出系数、人工成本销售收入系数、单位产品人工成本、人均产值、人均利润等；另一类是效能指标，如人均良品产量、单位作业时间、企业从业人员人均工作时数（即：（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数）等。利用价值工程的价值分析评价指标是一项综合性的分析性技术指标，可对人力资源的投入产出情况以及劳动效能情况进行系统地分析和评估，并提出改进方案。企业在了解自身的人力资源准确成本内容后，可运用经济技术手段对成本指标作进一步的分析评价，主要方法包括趋势分析法、比率分析法和因素分析法。趋势分析法又谓水平分析法，是将两期或连续数期相同指标进行对比，研究其增减变动的方向、数额和幅度，以说明企业经营情况的可能发生变动趋势的一种方法。比率分析法是指利用两项相关数值的比率揭示企业经营状况的一种分析方法，主要有构成比率、效率比率、相关比率等分析方法。因素分析法也称因素替换法，或称连环替代法，它是利用所确定的几个相互联系的因素对分析对象所作的一种分析方法，在会计学或财务管理中，用来说明综合财务指标或经济指标的影响程度。企业在使用价值工程理论于人力资源成本的控制管理时，仍应结合运用上述的分析手段，对价值分析的价值系数展开纵向、横向的比较，寻找出变化情况或差距。所谓纵向比较，即把本期或当前的价值系数与企业历史的价值系数进行比较，确定其增减变动的趋势。横向比较，即将企业的价值系数与行业的、优秀的企业或竞争对手的价值系数展开比较分析，确立追求的目标，改进管理，努力缩小差距。三、中小企业人力资源成本管理的迫切性在全球化、信息化、集约化的大背景下，民营中小型企业要发展壮大，产品上规模、品质上档次，必然要求提升管理水平。未来的民营经济势必向国际化、标准化方面发展，企业经营者须冷静地面对待技术创新、产业结构转型升级、规模扩张、资源集约化等方面的一系列革新问题；同时，中小企业更应主动抓住我26 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用国政府对中小企业发展高度重视这样的历史机遇，并通过自身的进取、变革更好地应对发展中的问题。在高速发展了30多年后，中国经济开始进入一个全新的时代，即高成本时21代。这个时代的特点是经济发展的要素成本、节能减排成本和出口成本快速上升，其产生的影响是导致以往以低成本为主的竞争优势逐渐丧失。近年来，一些生产条件如能源、基础原材料、粮食、土地与环保、人工成本以及人民币升值和国际反倾销等众多因素发生了急剧变化，推高了成本，加快了企业变革时代的来临。民营中小企业对要素成本的上升向来特别敏感，主要是这一特殊类别的企业处于我国产业结构“微笑曲线”的最低端，依赖于低廉的要素投入来获取微薄的利润。企业的成本是关乎其利润的高低，中小企业能否通过发展策略的选择，并对企业成本的合理控制管理，关乎户能否成功地避免高成本所带来的危机挑战。人力资源是企业最具活跃的、最具弹性和潜力的资源。从总量上看，人力成本在中小企业的生产总成本结构中，占有相当大的比重，是仅次于产品原材料的第二大成本因素，并直接关乎企业的现金支出。从性质上分析，任何的产品都是通过人员作业制造生产的，人员的主观能动性直接影响到产品的生产质量和生产效率。2011年中小企业人工成本涨幅都在20%以上（广东省社会科学院林平凡2011年9月23日《突破发展障碍促进个体工商户和中小企业转型升级》），已对企业利润造成了严重的冲击。因此，做好人力资源的管理，控制好人力资源的成本，对企业的长期发展具有重大的现实意义。第四章中小企业人力资源成本控制的内涵、目标与途径第一节民营中小企业人力资源成本控制的内涵控制是按照计划标准衡量所取得的成果，并纠正所发生的实际偏差，以确保目标的实现。财务控制是指对企业的资金投入、收益过程和经营结果进行衡量与校正，其目的是保正企业目标以及为完成此目标所制定的财务计划得以实现。关于民营中小企业的人力资源成本控制,就是民营企业经营者或人力成本控制者为实现其人力成本目标,运用适当的机制与方法,使其控制的人力资源按照预先设计的方案或状态予以配置和运用,使其人力资源管理活动能按预定的路径或标准展开。人力资源成本控制可以分为“技术层面”(人力资源活动层面)和“制度层面”(人力资源关系层面)两个维度。技术层面上,人力成本控制的21邓正红，2001：《左手价值右手利润：高成本压力下的企业抉择》，中国社会出版社27 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用要旨即是通过利用人力资源管理活动包括计划、预测、评估等各种管理技术对人力资源进行数量化配置的活动；制度层面上,人力成本控制的要义即是通过分析企业内外部人力资源关系实现对人力资源高效运作的一套制度安排。以此为基点,作者认为,人力资源成本控制的基本内涵，一是指企业如何对人力资源进行人力资本的筹集、营运、投资、分配收益等,以控制其价值变动的活动；二是在制度层面上，它是指企业如何设计和运行有效的制度安排（主要是激励约束机制与剩余分享安排）使劳动者与其工作服务的企业达成一种稳定而又均衡的合作合约,共同获取“劳资合作收益”的最大化,实现企业目标。企业人力资源成本控制目标是企业整体成本控制目标的组成部分，应服从和服务于企业整体的财务目标（企业价值最大化），并与其他财务控制目标相协调。因此，中小企业的人力源成本财务控制的直接目标就是要使企业通过工资等货币性收入或其他激励措施以充分释放人力资源的效率，以达到企业人力资源价值最大化。人力资源成本控制的终极目标就是企业需要通过设计有效的管理制度，促使企业员工与企业主的资本高效耦合，实现企业价值和员工价值的最大化。第二节人力资源成本控制的目标与途径一、人力资源成本控制目标从价值工程的角度考虑，一定的人工成本投入应该带来一定的产出效益。科学地围绕定人力资源成本控制目标制定出价值工程应用中需要解决的议题方案，是关系到成本控制成功与否的关键。人工成本控制的目的之一是让企业管理者清楚地掌握公司的人力资源成本构架、其投入产出情况，为中小企业内部决策提供支持，从根本上改善企业对人力资源成本状况难以把握的困境，从而提升企业管理者对人力成本的有效控制。人工成本控制的另一目的是让企业在保证价值利润的前提下，适度增加员工的收入，保证员工能在企业不同的经济效益背景下获得合理的回报，与企业同甘苦，分享企业的成长发展成果。企业人工成本适度增长不但能提高员工的工作积极性,同时还能吸引优秀人才加入企业，为企业作贡献，增加企业的市场竞争力。为此，人工成本控制就是要降低单位产品的人工成本在其总成本中的比重，增强企业的产品竞争优势；降低人工成本在收入中的比重，增强人工成本的支付能力；有效降低人工成本在劳动分配率中的比例，加强人才的劳动开发能力。二、人力资源成本控制的途径28 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用成本控制体现于整个企业生产经营的全过程，是现代企业管理不可缺少的重要组成部份。所谓成本控制，是企业依据一定时期预先确立的成本管理目标，由成本控制责任者或主体在其职权的范围内，在生产耗费发生以前和成本控制过程中，对各种影响成本的因素和条件采取的一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。具体是指以成本作为控制的手段，通过制定成本总水平指标值、可比产品成本降低率以及成本中心控制成本的责任等，达到对经济活动实施有效控制的目的的一系列管理活动与过程。开展成本控制活动的目的就是在满足顾客、管理者及其他相关方对功能的需求，防止资源的浪费，使成本降到尽可能低的水平，并保持已降低的成本水平。人力资源成本控制不同于一般的成本控制，它是一个复杂、系统的工作，它需要企业各个部门的通力合作，达成共识、协调配合，完善企业的管理制度，制定出适合于本企业的高效的管理流程。有效的人力资源管理是人力成本控制成功与否的基础，因此，在建立灵活、有效的人力资源管理机制，并在人工成本指标体系、确定人工目标成本的基础上，制定出科学的人工成本管理和控制办法，才可形成真正意义上的人力资源成本控制。首先在人力资源管理方面，需要企业做好如下几方面的相关工作：一是加强对人力资源管理的认识，建立科学的人力资源管理制度。把对人力资源的管理提升为关系到企业在多方市场竞争中生存发展的重大战略因素。组织人员定期地对企业的各种人力资源管理系统和制度进行检查和评估，随时根据企业的竞争环境、发展战略，竞争对手的变化情况等对其进行适当地调节。但我国大多数的中小企业还都需要从最基础的人力资源管理工作做起，逐渐地使人力资源管理成为企业管理的战略应对工具。二是企业必须进行人力资源总体规划，制定适应于企业经营管理的近、远期目标相结合的人力资源规划，结合常规性和应急性人力资源需求制定人员方案，使企业人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免市场快速变化使企业改变战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。三是把员工当作是企业的财富看待，加强对员工素质、技能的培训。劳动者在当代企业管理理念看来是最具活跃与最具潜力的资源。同时，现代企业也对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：可竞争性、可学习性、可变革性、可凝聚性、可延续性等。中小企业人员素质不高，而培训是使其总体素质符合现代企业要求的有效手段。企业通过适当的培训投入，一方面增强了员工自身的思想道德素质，使其与企业达成共识，形成凝聚力，增强企业战斗力和员工的自觉性，协调集体和个人利益关系，减少信息不对称和管理成本；另一方面29 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用提高了员工的综合素质，使工作态度和工作动机得到改善，从而工作效率得到提高，企业的产出量更大、质量更好。四是要求建立企业内部公平竞争的岗位制度，建立并完善的岗位薪酬设置和物质与精神激励并存的激励机制。公平竞争是指对竞争各方遵循同样的规则，公正的进行考核、录用、晋升和奖励的竞争方式。竞争机制指在企业的人力资源管理环节中，当竞争对手主体数量多于竞争客体的数量或人员素质配置失衡时，通过合法程序和各种有效手段的鉴别形成基于人的知识能力绩效等方面的优胜劣22汰机制。有效的公平竞争机制一方面能激发广大员工的上进心，营造健康的竞争氛围，从而达到并确保综合素质和专业素质较高的员工有机会脱颖而出，在企业中获得合适的职位。另一方面能创造出一种适当的外部环境，使员工能在组织目标贡献中易于获得补偿，有助于其在竞争氛围中强化自身的学习技能，增强责任感和成就感。公平的岗位竞争制度，还可使企业减少内部不必要的磨擦，避免中小企业内部一贯的“亲情管理”所带来的障碍，提高效率，降低“内耗成本”。企业建立一套符合员工能力水平的评估标准体系和能力薪酬模式，对员工所具有的综合素质和能力进行考核，并根据得出的能力分数确定其相应的报酬等级。企业的薪酬设置尽可能地使员工能力的培养和潜能的发挥，以对员工的能力评估结果作为最终的衡量，对最有能力的员工给予最高的报酬，同时企业用薪酬的增长来刺激员工能力的增长，当员工的能力水平发生变化时，其薪酬等级也相应发生变化。做到人岗匹配，促使最合理有效的人力资源配置和最大化地使用企业资源，最大限度发挥员工的能动性和创造性。让不同素质的人员与不同要求的岗位，这两者进行最合理地安排，保持个体素质与工作岗位要求的同质性，保持个体需要与工作报酬的同质性，从而做到人尽其才物尽其用。人岗匹配使人力资源对从事的工作感到满意，从而减少企业人员的流失，降低员工离职和重置成本。精神奖励为先，物质激励为重。树立、宣扬先进典型，使员工学习有榜样，赶超有目标，形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。让员工或下级不同程度地参与企业经营决策及各级管理工作的研究和讨论，从而体验到员工的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过适当地参与改进工作方案，丰富工作内容，对工作岗位或工种轮换，给职工更大的职业空间，赋予职工更多的学习机会，来增加员工对工作本身的挑战性和刺激性，给职工发挥聪明才能和体验个人成就的更多平台，从而提高其工作效率，增进满足感，并获取职务的晋升和必要的物质回报，形成企业与员工之间的良性关系。总而言之，民营中小企业要充分地重视知识、尊重人才，应当建立健全科学合理的薪资制度与激励体制。企业经营者还要根据人才各自的特点，注重激励措施产生的公平性、层次性、持22董慧，2007：《企业人工成本及其控制》，《时代经贸：中下旬》，2007年30 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用久有效性，切实发挥激励的长效机制。五是建立富有创造力、凝聚力的企业文化。企业文化是指企业面对其所处的内外部环境所形成的，为全体员工所认同和接受的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要紧随时代变革，不断丰富企业的文化，使企业的文化价值观促使整个公司上下都注重人的能力充分发挥。良好的企业文化可激发人们工作热情、统一全体成员未克服困难意志的重要手段，健康活力的企业文化能创造出一种奋发拼搏、和谐平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的共同体，有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。六是建立劳动保障机制和必要的福利制度，体现以人为中心的人本理念。企业要自觉遵守《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动基本权利保障法规，尊重每一个员工，关注员工的健康,自觉地维护员工基本的劳动者权益。虽然这会增加劳动支付成本，但与留住的熟练、有技术、长期稳定的员工相比，这些支出都是必要的，并且能减少企业因违反有关劳动法律和法规的相关风险，使企业获得健康、长久发展的必要条件。其次，在人力成本控制方面，需要企业完成如下的相关工作：一是改变思想、拓展成本控制的新途径。现代的企业管理理论，丰富了民营企业的成本管理理念，如全面质量成本、动因成本、价值链管理、价值工程等等，企业应选择适合自身情况的成本管理思想，制定本企业的成本控制方式、方法。二是建立成本控制目标或标准的形成机制。制定成本控制标准是实施成本控制的基础和前提条件，大部份中小企业未建立目标成本或作业标准，对成本的控制理解比较肤浅、模糊，以为成本就是企业主的事。标准的制定应本着合理、切实可行、科学严谨的原则。民营中小企业对人力资源标准成本的制定，要充分考虑到本地区、本行业、本企业规模与产品利润状况，还要结合员工的技能等相关因素。标准成本在制定过程中，企业经营者要广泛征求生产负责人、管理人员，还有普通员工的意见，形成阶段性的整体方案，保证每一个敏感利益问题都得到大家公开、坦诚的认同。三是实行全员成本管理,控制工资总量，根据部门、产品线的生产情况合理分配目标成本，制定工资定额管理制度。要发挥工资分配的利益驱动机制，形成工资能升能降，人工成本能多能少的动态升降机制。当前有些企业的经济效益不乐观，不能完全地归因于劳动报酬等人力资源成本增长过快、人力资源成本过高造成的，而是有限的人力资源分配不公，成本效益不高、劳动生产率低等因素影响所致。工资定额应能达到让员工积极性发挥的激励作用，又要符合人力成本控制的目的。人力资源成本的增长或下降建立在企业经济效益变动基础之上，提高人力资源成本的投入产出整体效益。31 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用四是优化劳动组合，调整人工成本结构。利用财务成本管理间接控制的作用，调整有关成本预算计划，根据不同岗位的技术业务要求和生产工作任务分解目标成本，按需、从紧、择优地配置人员，形成精干高效、层次合理的人员结构。采取各种方法优化劳动分工、调整劳动组织，借以节约劳动力使用，提高工时效率。调整人工成本结构是指，调整中小企业原来一贯使用的单一的工资结构比例，即由工资成本=全员基本工资+超时加班工资，改革为工资成本=全员基本工资+津贴+福利费+年终奖及分红+奖励成本，其中：奖励成本=超产奖+革新奖+建议奖+其他表彰奖励支出，新的工资结构体现了劳动报酬中所蕴涵的员工福利及激励因素。五是强化对产品生产过程的数据统计与分析，形成人力资源利用成本的产生过程，对生产流程中的每道工序、每台设备、每位操作者所发生的材料与工时消耗数据,都要及时记录,准确填报，为成本的一下步改善提供准确的信息。五是加强中小企业内部管理的科学化进程，建立健全各项生产成本控制规章制度,制定一套最适合企业的成本控制体系。以人为本，努力提高员工的生产成本管理意识和业务水平，使企业的成本控制环环相扣,并从上至下严格执行。通过上述多方位、多层次的管理方式组合，可为中小企业的人力成本控制指引了正确方向。第五章实证分析：价值工程理论在民营中小型企业人力资源成本控制中的模拟应用第一节理论模型的研究假设本文第二、三章分别从理论和实际两方面阐途了价值工程、人力资源和人力资源会计的相关理论概念，以及分析了目前民营中小企业人力资源成本管理方面的迫切性问题，并由第四章对人力资源成本控制的内涵、目标与途径等作了界定，进而奠定了本论文的研究基础。鉴于本文的研究内容和研究目的，本文主要从两个方面提出本课题的理论研究假设：一是假设人力资源投入成本可由企业规划优化，并能给企业带来持续的经济利益；二是假设在市场经济环境下，我国民营中小企业的人力资源价值是可以计量或考核的。舒尔茨在他的《人力资本投资》一文中，认为人力资本就其本质来讲是指体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等的总和。各国的人力资32 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用源理论研究者认为，人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资和积累，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。西方管理学者把人类学、社会学、心理学等运用于企业管理领域，研究职工的各种需要，特别是职工之间、职工与企业之间的关系，以及这些因素与企业目标的关系，并据此改进管理方式。此后，又将运筹学、数学方法、统计方法和电子信息等现代科技应用于企业管理，运用概率论、线性规划、排队论、网络技术、预测技术、价值工程等求解，得出定量分析结果，作为制订最佳方案的依据。通过企业内部网络，进行成本核算、存储控制、订货23管理等。我国《企业会计准则第9号——职工薪酬》，规定职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。目前企业的人力资源成本主要是指职工薪酬的支付成本。企业会计制度规定，会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的终极拥有者(员工本人)和企业都会使人力资源的效益持续发挥。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地想方设法改进其经营政策、增加人力资源培训投资，改善职工的福利和待遇等，职工为了得到更多的利益，就会使自己不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业也可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资24源的投资。因此，本文提出第一个假设：假设1.人力资源投入成本可由企业规划优化，并能给企业带来持续的经济利益。我国的计划经济向市场经济的转变，商品、资源的交换遵循价值规律的原则，23王进江，2008：《论人力资源管理与创新》，《现代企业教育》，2008年11月下期24吴泷，2010：《对人力资源会计研究困境与出路的思考》，《会计研究》2010年1月33 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用并于近几年出现了网络商场。市场经济的深入发展，对人才、人力资源、人力资产、劳动者权益等的认识也发生了根本性的改变。首先是我国人事制度的变化，即以“聘用制”为特征的人事竞争机制的建立；其次是充分注重人才，特别是加强了以符合市场配置为主导的高技术人才的合理竞争流动，此外各地建立了劳务市场、人才市场，把市场机制引入到了人力资源的流动管理，真正把人力、人才作为一种资源；第三是人力资源管理的创新，如人力资源战略规划、人力资源管理外包等，出现多种新的人力资源管理方式。在市场经济环境下，我国现有的法律框架内，特别是基于《劳动法》与《劳动合同法》条件下，企业是作为出资方，首先是在人力资源市场上通过产权交易方式获得对企业的人力资源除所有权之外的包括占有权、支配权、使用权或兼而有之的处置权，产权所有者与产权自然人建立了双边的合约关系。企业可以在法律条件下对目标人力资源招募、选拔、录用、安置以及维持、激励、调剂等有关人力资源活动。在劳动法的约束下，当企业与劳动者一旦签订了劳动合同或达成了劳动协议，就标志者建立了雇佣与被雇佣的关系时，并且企业通过工资向劳动者支付了报酬，企业也就获得了对该劳动资源的使用权与控制权，即企业获得或占有了该劳动力的使用权。人力资源的产权交易导致个人把依附于其人身的人力资源的产权让渡给企业,使企业法人获得了目标人力资源的产权,成为了人力资源会计的会计主体25。人力资源的交易，必然要求对人力资源的价值进行可靠地计量。人力资源价值是指个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在计划服务期内向组织所能创造的未来收益的估计，这个价值实际上是组织对人力资源投资而产生的效益。由于人力资源的特殊性和人力资源产出效果的复杂性，根据国内外的理论研究者与实践者，对人力资源价值的计量分为两种不同的方式，即从货币计量和非货币计量。本文的第二章已以上述两种方法作了简单介绍。随着会计领域的不断扩展,非货币性计量方法会得到越来越广泛的应用。在对人力资源价值计量的研究上，我国的管理学者也取得了丰富的研究成果，为我们进一步探讨有关人力资源价值而奠定了理论基础。其中尤其以复旦大学张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了比25吴泷，2010：《对人力资源会计研究困境与出路的思考》，《会计研究》2010年1月34 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用较好的效果。其他学者还有：徐国君提出的“完全价值测定法”；文善恩提出的26“未来净资产折现法”；樊培银、徐凤霞提出的“调整后的完全价值法”等等。因此，本文提出第二个假设：假设2.假设在市场经济环境下，我国民营中小企业的人力资源价值是可以计量或考核的。第二节应用模型：价值工程在中小企业人力资源成本控制中的应用一、价值工程在中小企业人力资源成本控制的一般应用程序企业的人力资源管理实践，即：工作分析与设计,招募与甄选，培训与开发，绩效管理，薪资、奖金与福利，员工关系，职业生涯管理和人事管理等。人力资源成本控制，即基于企业有效的人力资源管理基础上，以满足企业对人力资源发挥作用的前提下，使整个成本寿命周期中的人力资源成本处于最低。人作为企业生产活动的资源指的是人类用于生产产品或提供各种服务的活动、技能和知识。与其他物质资源一样,人力资源的取得不是无价的,人力资源的取得同样需要消耗资本投资,并且在使用的过程中要不断的开发、培训和激励才能发挥其最大潜能和功能,在这个过程中也需要不断的投资。并非一切人力资源都是最重要的资源,只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。根据价值工程的公式，可以推导出人力资源价值工程的表达式，即：人力资源价值系数（V）=人力资源功能（F）/人力资源成本（V）式（5.1）根据价值工程的原理，企业要取得理想的人力资源价值系数，应该综合考虑人力资源功能与其成本之间的关系，以达到两者最优的结合点。进行人力资源成本的管理或控制的目的是在满足企业对功能或作业任务要求的情况下，降低成本，提高价值的。根据前文的理论依据，建立起价值工程在人力资源成本控制应用的一般程序或理论模型：（1）确定研究对象：企业人力资源成本管理。人力资源成本管理是指企业（或经济实体）为实现其经济效益和社会效益，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制管理，直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小，以降26王新华、孙剑平，2003：《国内外人力资本定价理论研究棕述》，《科学与科学技术管理》，2003，835 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用低人力资源成本，提高人力资源效益。在企业发展战略中，成本控制处于极其重要的地位。人力资源成本控制这是企业低成本战略目标的重要组成部分。（2）组织项目小组，收集分析人力资源相关数据在项目工作组成立前，可对各部门相关成员进行适当的价值工程理论培训，结合模拟实践演练加强价值工程的思想深入地理会。项目组成员应有企业的最高领导人员参加，并组织对本企业、行业、竞争者的人力资源情况信息收集分析。企业的人力资源情况反映一企业的人才结构、员工素质、劳动生产能力、人员技能和经验、工作态度、纪律情况，以及人员的利用状况、发展潜能和创新、人力成本水平等。通过对人力资源的分析比较，找出存在的问题。（3）人力资源功能成本评价分析这一步骤是价值工程的核心部份，它包括功能定义、功能分类、功能整理和功能评价。功能定义就是用简明准确的语言对各种人力资源具备的能力和素质进行描述，其目的在于加深对其功能的理解，明确各种人力资源之间的区别，为人力资源使用方案提供合使的依据。功能整理是把定义过的人力资源的能力、综合素质按其内在的联系加以系统化，明确各种能力、素质之间的关联。功能整理是对基本能力、能力的实现方式、成本多少等进行梳理、明确。功能评价是通过人力资源能力与人力资源成本的比较，计算人力资源功能的价值，从而判断能力的合理程度，成本的使用状况。企业人力资源功能成本评价模型：3.1企业各职能部门的功能价值分析3.1.1全员人力资源价值(TV)=∑（各部门功能（TF）÷各部门成本（TC））式（5.2）假设企业有N个分工不同的职能部门或作业单位，且所有部门职能都是企业所必须，并已是最精简的组织机构，其对企业都起着不同程度作用，即各个部门都有自己多个的功能属性，每个功能属性对本部门的职能也体现出不同程度的重要性。各属性的相对重要程度或权重，采用专家分析法（德尔菲法）进行评判。企业功能之和（TF）=∑Fi×Ki式（5.3）其中，Fi为某一功能，i↔(1,N)，Ki为某一部门的权重比例各部门的功能系数（Ri）=Fi÷TF式（5.4）单部门功能（F）=∑Pi×Li式（5.5）其中，Pi为功能属性，一般以绩效属性衡量，可为货币性指标或非货币性指标Li为指标权重，i↔(1,N)36 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用3.1.2成本分析与评价根据现行的国家统计局对人工成本的解释，明确企业目前人工成本的组成内容。通过会计核算，分别计算出各职能部门在一定时期内的人力成本，分析人力成本系数。企业人工总成本（TC）=∑Ci式（5.6）其中，Ci为某一部门的人工成本，i↔(1,N)，人力资源成本不同与传统会计，它是强调人力成本与一些功能属性项目之间的分配关系。运用公式（5.2）可以得出如下结论：当TV=1时，表示部门功能与成本相适应，人力成本处理一个合理的状态；当TV>1时,说明人工成本低于实现的功能,这种情况要做具体分析,有可能属于人力资源发挥出非常理想的状态,也有可能对人力资源投入不够,要适当提高成本。当TV<1时,说明成本高于功能,应当列为人力资源管理的重点对象。3.2企业中的个人价值成本评价分析，可以采用功能重要性系数法。首先，是确定个人的价值功能具体构成，然后，根据企业的内外环境特点与企业的发展意图或战略，选择符合本企业条件的评价标准，比如可采用人事管理常用的绩效考核方式对员工的能力表现进行指标量化，或对各项能力属性进行功能测评，再依据事先科学确定的权重系数，综合计算出被测评人员的分值，以此来评定个人的功能大小。最后，依据财务部门或人事部门的职员薪资表，运用公式（5.1）分别分析出各个员工的价值系数。当V=1时，表示个人功能与成本相适应，人力成本处理一个合理的状态；当V>1时,说明个人成本低于其发挥的作用,这种情况要做具体分析,有可能属于该员工发挥得非常出色,也有可能对其工资报酬确定得不够公正,要适当提高其薪资，增加对员工的激励。当V<1时,说明员工收入高于其付出,应当列为人力资源管理的重点对象。通过对企业员工的个人价值评价，可以进一步考察企业的岗位设定、人才要求与薪资水平是否匹配，企业是否获得了所需的、合适的人才；还可以反映，人员的才能发挥是得到了恰当的激励，其才能是否得到足够的重视；通过分析还可以总结出，企业是否存在人力资源成本浪费，或岗位设置与人员招聘是否饱和、过渡，进而研究如何采取有效的手段进行管理，以达到尽可能少的投入创造出尽可能多的价值。（4）创造新方案，制定人工目标成本企业处于一个竞争环境，在获得对人力资源功能的合理需求条件下，要求企业发挥创新思维，不断地把成本降到最低。根据价值工程原理，创造新方案所要37 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用问答的是“有没有实现相同的人力资源功能的新方案？”围绕节约人力资源成本、提高企业价值的中心，尽可能地提出各种在技术上和经济上比较完善的可供选择的方案，要敢于打破原有框框，不受原有思想文化的束缚，集思广义。新方案还应注意必须以靠自身力量取得进步；并坚持以顾客为中心，努力平衡员工满意度为主线；考虑成本发生的全过程特性，以单位成本降低为主要目标。制定了目标成本后，企业就要组织各部门还要通过对人力率能的改进提高，合理地分配人员，确定人工的定额成本，建立单位标准成本，编制成本预算等方法，分析评价节约人力成本的空间。（5）分析与评价方案对有关人力成本优化的新方案要进行可行性分析，评价其优缺点，其目的是一方面要满足企业对人力资源的现有需求、符合未来发展战略；另一方面，又要节约成本、降低费用，增加经济效益。（6）新方案的实施与控制最优新方案在得到批准实施过程中，仍需组织专门人员，对新方案进行跟踪检测。一方面，要保证新方案按计划，彻底地在各部门推动进行，以确保方案得到广泛地执行；另一方面，对方案的各项经营活动进行指导、监督和限制，使之符合有关成本控制的各项指令、方针、政策、目标、计划和定额的规定，并及时发现偏差予以纠正，使各项具体的和全部的人力资源耗费成本被控制在事先规定的范围之内。同时，在实施过程中要不断地改进，再修订，建立新的成本目标，进一步节约人力资源成本，使其不断地向最优水平靠拢。二、价值工程在中小企业人力资源成本控制的应用根据前文对中小企业人力资源成本的特征分析，我们可以运用价值工程在人力资源成本管理应用的一般模型，针对中小企业人力资源的功能成本展开具体的评价分析，判断其成本的合理性，分析价值工程理论模型在人力资源成本控制中的有效性。（一）中小企业职能部门的人力资源价值分析中小企业的人力资源一般集中在生产部门和管理部门，故这两个部门的人力资源价值功能基本上可以反映出整个企业的人力资源的配置情况。作为职能部门比较单一的企业，其主要的基本功能是及时完成生产订单，生产出顾客满意的产品，还要求安全生产，控制好单位产品的生产成本，维护好生产设备的性能。由此可见，中小企业的生产部门主要有五大基本功能，即任务完成及时性、顾客满意度、生产安全、成本控制、设备维护，假定这五项功能的权重分别为20%、20%、38 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用25%、20%、15%，各项功能的基本分值均为10分，采用专家打分法，对各功能评分，上述权重也可以采用专家打分法，再取以加权平均数，以增强判断的客观性。企业对部门在业务上的发挥有侧重性，故再通过专家打分法确定部门的重要性系数，假定生产部门重要系数为0.85，管理部门的重要性系数为0.15。第一步，计算职能部门的功能系数。①确定专家（假设7人），由专家对各项功能打分，利用式（5.4）、式（5.3）计算得出功能之和，如表5.1。②利用电子表格Excel的计算公式，计算所有维度的算术平均数作各功能的得分，并对得分求和、求平均值。③利用式（5.5）计算各职能的功能系数，见表5.2。第二步，利用式（5.6）计算企业的人工成本系数。假定该企业的生产人员有100人，其中生产部门有90人，其余为管理部门；假定生产部门平均月工资为1500元/人，则其月工资总额即人工成本为135000元，管理部门的平均月工资为2000元/人，则其月工资总额即人工成本为20000元，月度总人工成本为155000元。生产部门的成本系数为135000÷155000=0.8710，管理部门的成本系数为0.129，见表5.3。第三步，应用式（5.1）计算两部门的价值系数，见表5.3。生产部门的价值系数为0.8878÷0.8710=1.0193，管理部门的价值系数为0.1122÷0.129=0.8698。第四步，部门的价值系数分析。价值系数反映了企业对各部门的人工成本投入与应达成的效益匹配度。生产部门的价值系数>1，说明人力资源成本投入不足，可能会影响员工的工作积极性，建议结合内外部情况适当调整工资水平；也可能说明，员工工作表现优秀，超过了企业的正常预期，建议给予适当的正面强化激励。管理部门的价值系数<1，反映出管理部门的人工成本投入大于其应达成的工作绩效，应改善提高管理，或削减一定的成本，避免资源浪费。表5.1某专家对部门的功能评分部门职能部门任务完成功能部门顾客满意度生产安全成本控制设备维护重要及时性总得名称性系权权权权权分得分得分得分得分得分数重重重重重生产925%725%720%820%810%0.856.63部门管理925%725%320%320%310%0.150.83部门39 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表部门职能部门任务完成功能部门顾客满意度生产安全成本控制设备维护重要及时性总得名称性系权权权权权分得分得分得分得分得分数重重重重重合计17.46表5.2部门功能系数计算部门专家编号功能总部门平功能系名称一二三四五六七分均得分数生产6.636.896.726.896.466.556.6346.756.680.8878部门管理0.830.840.870.830.860.860.845.910.840.1122部门合计52.667.51表5.3功能分析结果与成本分配部门功能系部门人成本系价值系成本降月均工资人工成本目标成本名称数员数数数低目标生产0.8878901500135,0000.87101.0193130,7244,276部门管理0.112210200020,0000.12900.869816,5263,474部门合计1100155,0001147,2507,750第五步，寻求改进生产作业提高效率的方案，提出企业人力成本的目标成本或标准成本，并对各部门进行合理地分配。假定企业管理者要求在其他条件不变的情况下，通过工艺改进、设备更新等方法，使人力成本下降5%，即目标成本为147250元，其中生产部门的人工目标成本为147250×0.8878=130724元，管理部门的人工目标成本为147250×0.1122=16526元，两部门的成本分别下降4276元、3474元，如果人员保持不变也即不裁员的情况下，则生产部门人均月工资得下降48元，下降幅度为3%，管理部门的人均月工资得下降347元，下降幅度为17%；如果要求员工月收入不变，则必须进行人员精简，生产部门人数预计为87人，管理部门的人数预计减为8人，两部门分别约有3%、20%的人员被裁减。采用何种方法来实施，需要企业谨慎地评估，选择合适的方案。企业的目标成本可以运用企业的历史经验、行业平均水平或竞争对手状况，40 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用还有目标利润倒推法要求等方式确定出本企业适度的目标成本值。第六步，控制执行目标成本的管理企业目标人工成本一经设定，则必须严格执行。目标成本按部门功能系数分配落实到各个部门，每个部门的负责人首先要进行方案细化，制定具体可操作的执行计划。围绕目标成本重新对人员工作作出合理安排，并在对执行过程中进行控制，根据分解后的各项指标，记录执行过程和预算的差异，并且及时进行相关信息的反馈，分析差异，查明原因。各责任单位要从企业整体出发，努力做好成本控制工作。（二）中小企业员工个人价值分析一个部门工作成绩的好坏，与员工的效能发挥很有关系，因为有必要再利用价值工程原理对员工的个人价值功能进行分析。参照职能部门的价值分析步骤，首先确定合适的评价标准。以生产部门的员工为例，一般来说，生产部门的员工能效主要体现在以下几方面：技术水平、生产安全、生产质量、人均产量、工作态度、创新能力等。确定评价要素的评分标准。以总分100分，对以上六个要素分配重权，如某企业权重分配如下:技术水平10%、生产安全15%、生产质量20%、人均产量25%、工作态度15%、创新能力15%每一个要素确定总分值为10分，共划分5个等级，对应在分值：1级2分，2级4分，3级6分，4级8分，5级10分。其次，对岗位员工的能力进行打分，以五位在职者为例进行评分，并计算各个员工的功能系数，如下表5.4：表5.4人力功能分析技术水平生产安全生产质量人均产量工作态度创新能力总岗位功能级得权级得权级得权级得权级得权级得权得员工系数别分重别分重别分重别分重别分重别分重分P13610%4815%4820%4825%3615%4815%7.50.21P24810%4815%3620%3625%3615%4815%6.80.19P33610%3615%4820%3625%4815%3615%6.70.19P44810%3615%3620%4825%4815%3615%70.20P551010%4815%3620%4825%4815%3615%7.50.21合计361据上表，P1员工的得分为7.5分，其功能系数为0.21。再次，根据其薪资表，对这五位员工进行价值分析，如下表5.5：41 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用表5.5人力价值分析排岗位员工月工资成本成本系数功能系数价值系数序P114000.190.211.091P214000.190.190.994P313000.180.191.052P416000.220.200.895P515000.210.211.013合计72001.001.00对按价值系数排序高低不同的员工，要有针对性的管理。价值系数最高的是员工P1，其值是1.09，应对其必要的表扬奖励；价值系数低于1的是员工P4、P2，其值分别是0.89、0.99，要进行适当的培训或惩罚，促使其更好地发挥。（三）基于价值工程理论的人力资源成本控制的途经对于民营中小企业来说，通过价值工程理论应用能给他们带来利益，这是他们真正的驱动力，因此价值工程理论如何结合人力资源管理理论和人力成本控制理论，为企业的成本管理实践探索出有效的途径，这是该理论的核心。经过对民营中小企业人力资源的价值分析，我们可以从其公式模型中推导出人力资源成本控制的五种途径：（1）通过适当增加人力资源培训方面的成本，以大幅度提高人员的技能与素质，提高人力资源价值。人是可塑性最强的资源，通过对人员的持续培养与锻练，可以使其能力得到最大地发挥。（2）保持人力成本投入不变，建立公平地竞争机制，让能力更强的人才有多在发挥空间，提升企业人力资源的价值。通过建立企业文化，增强企业的凝聚力与团队合作精神，发挥出“1+1>2”的能量。（3）精简岗位、杜绝对人力资源的浪费，节约成本，在企业对功能需求不变的情况下，提高效益。企业不可一味地追求高成本人才，包括高层次、高学历，考虑企业岗位的实际需要，使企业有限的资源用在合适的人才上，即人岗匹配。（4）民营中小企业不必盲目地追求“大而全”的组织管理模式，反而可以应当根据企业身的目标成本适当地降低对职能的过份需求，适度地削减人工成本，使企业决策流程、作业流程更灵活、更有效率。这是人力资源成本管理最所希望的、最理想的途径。（5）通过大幅度地减少对人力资源的投入，把成本降低到企业与员工双方最低可接受的程度。受成本投入的减少，员工满意度、激情度可能同时降低。理想的人工成本分析结果应该是"两低一高"，倒"U"型的，即高人均工资成本，低42 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用人工成本含量，低人事费用率或劳动分配率。目前我国一些省市的劳动和社会保障部门对部分主要行业陆续发布了具有权威性和参照性的人工成本预警线，即当一个企业的人工成本利润率与同行业同类指标的平均数偏离值达到25％至30％，企业就必须采取措施进行纠正。这里所说的“人工成本预警线”的计算公式：人工成本预警线=行业平均人工成本利润率X(1—30％)企业可以根据当地的行业人工成本预警线进行自测，对偏离预警线的情况况采取适当措施，使企业与员工之间的利益关系保持一定的平衡。第三节样本的选择与分析：东莞市WY针织厂的人力资源成本分析一、样本的选择根据工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部于2011年6月18日，联合印发的《中小企业划型标准规定》（工信部联企业〔2011〕300号），对工业企业规模划分：从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。东莞市WY针织厂位于广东省的民营企业集聚地、世界最大羊毛衫生产基地东莞市，WY针织厂成立于2001年，占地面积15亩，主要经营范围以各类针织毛衣生产、销售，现有员工近520名，年产150万件毛衣，以出口俄罗斯、匈亚利等西方国家为主，年均营业收入约5800万元人民币。该企业经过了10来年的发展，在本地针织毛衣生产销售方面已享有较高的声誉，企业多次获得政府颁发的“重合同守信用企业”，企业法人代表是东莞市毛织协会副会长，并获得杰出有为青年的荣誉称号。但是，企业仍以家族式、情感式等管理方式为主，带有中国民营企业鲜明的特征,是典型的民营中小企业。该企业的组织职能部门主要划分为三大块，即生产部、业务部、管理部，组织结构图5.1如下：43 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用总经理管理部业务部生产部（24）（8人）（492）人事、总采购、收发组排色组平车组缝盘组绣花组电机组染色、洗平整组烫衣组QC组包装组务、财务销售水针织物是由线圈相互串套连结而成的，根据编织方法不同可以分为纬编织物和经编织物两大类。针织毛衣生产采用的针织机主要是横机和圆机。WY工厂的生产工艺流程：原料（毛料）入厂检验→络纱（上油或过腊）→横机收发室→横机编织→半成品检验→套口收发→套口缝合→套口检验→手缝→手缝检验→照灯初验→洗水→（小烫－打眼－订扣）→拔毛→照灯二次检验→蒸烫、整型→量尺、外观→定标→成验→终验→挂吊牌、包装→装箱、箱麦→入库（在成产中要不定期的验货）。二、WY针织厂的人力资源和成本管理现状近几年，WY工厂生产形势不容乐观，深受资金、汇率与成本的三重压力，利润率正沿着亏损的边缘行走，原本单件毛衣能赚10元左右的利润，去年和今年单件利润不到5元，遇到订单量少、急加工出货的批次几乎没有了利润。企业内部多年累积的深层次管理问题也不断暴露，这是导致企业效益下滑的内在本质因素，通过分析，WY工厂在人力资源管理和成本控制方面可以挖掘出以下几大症状：（1）生产季节性强，人员量起伏波动大，员工来源广，管理难度大。针织毛衣生产的季节性相当明显，每年的6～9月份是生产的最高峰时期，企业要提前集中生产冬、春两季的毛衣。在生产繁忙期，企业车间作业员工最多时可达到800人，将近是平常的两倍。为了尽量减少招工成本，所需的工人主要有两种途径的来源，一是通过老员工的老乡或朋友推荐；二是厂区外围广告招聘。员工被招聘进厂时往往是仅凭一张身份证或个人信息登记表，企业对所雇用的员工信息获取非常有限，人员素质技能和品德不能全方位了解，因此人力资源的管理难度相当大。（2）员工素质高低不齐，人才引进难。企业员工大专及以上的管理人员仅占1.2%，大专及以上的技术人员仅占0.4%；30～45岁有经验、相对长期稳定的员工仅有15%，其余为工作不足3、5年的婚前青年人，年龄集中在18～25岁，44 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用不能形成更有效的生产能力。目前城市化进程中，比较引人关注的情况即是高房价与普通打工者低收入形成的巨大反差，许多进城打工的人员过了婚龄，被迫选择回乡安家。企业受利润空间挤压影响，难以应对或彻底地解决员工家居问题，留人、招人是企业巨大困惑而无力的问题。（3）人力成本对企业的影响较大，且压力越来越大。人员低龄化、临时化、要求的舒适化是当代80后、90后打工族的新特征，与他们工资收入要求和越来越强的基本保障权利主张意识，使企业经营者感觉“一根扁担两头翘”在情境，一头是有效生产能力不足的压力，另一头则是相关工资性成本的增涨压力。但是，企业在招工、用人方面却缺少用来衡量、评价人力成本高低水平的理论方法，不能准确地描述企业目前的人力成本处于一种什么样的状态，不清楚人力成本的投入产出情况，进而未对有限的人力成本在各部门之间合理分配；在“招工难”的大背景下，企业人工成本主要决定于市场的人力资源供求状况，企业好难主动地去左右人员的工资水平，唯有如何地更有效率地发挥好部门员工的工作效率问题。（4）人力成本结构单一，激励制度未形成。企业工资计算方式从一开始的计件工资和固定工资两种传统模式，到目前还是方式简单的劳动工资概念，未能起到对优秀员工积极性、创造新进行必要地评价和激励，企业最终会缺少活力与激情。（5）福利条件有限，企业虽已解决员工的食宿问题，但对员工的基本养老保险与基本医疗保险等人身长期性的权益保障方面做得还不够，失去了能让大部分员工建立起归属感、责任感和自豪感的基础，企业发展的后劲必受影响。（6）对员工的培训开发投入过少，员工的技能提高，仅依靠自身工作的积累。由于人员流动性大，员工跳槽频繁，企业与员工少有通过以签定劳动合同的方式进行相互地约束。企业面对过高的辞职率也不愿为他人代做“嫁衣”，传统制造型中小企业的创业者一般都自身拥有某一项或几项的企业核心特长，某些技能确实这也关系到企业的核心商业秘密，以怕外泄，故他们在对员工培训、技能传授方面没有内在的动力，缺乏大企业家的心态。（7）企业长期以来“重生产、轻管理”，在文化与制度建设方面不够重视；企业的人力资源管理比较薄弱。企业的生产就是一切，所有工作均服从生产，对于传统制造型企业原来是没错的，但一味地倾斜，使企业的管理失去平衡，跟不上时代的变化。企业人事管理的职能只停留在简单的两类，即招聘与工资结算。企业还没有一套贴切可行的人员薪酬绩效考核办法及晋升制度，故尚未建立起有效地用人机制和公平的岗位竞争机制，员工的价值贡献、身份和地位没能得到充分的体现。45 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用（8）企业经营风险、成本控制仍主要依赖于经营者本身的判断、分析，由于受自身素质和能力的制约，对市场变化、信息和技术的变革日益显得难以应对，企业发展方向出现转型难，创新升级更难的局面。第四节价值工程研究模型在WY针织厂人力资源成本控制中的模拟应用一、确定以人力资源成本管理为研究对象（一）WY工厂的人工成本具体数据和生产经营指标的历史状况在进行价值分析之前，确定成立价值工程推进小组，并对企业人力资源成本相关信息进行收集、整理和分析。以下是经过对东莞市WY针织厂实地深入调研，取得该企业2006～2010年的人力资源管理指标和具体经营数据，见下表5.6。项目2006年2007年2008年2009年2010年平均值生产部650561449395409493平均在职员管理部242424242524工人数业务部777998小计681592480428443525生产部8469521,0861,0741,0801,007在职员工月管理部1,3291,3291,4181,5021,4661,409平均工资业务部1,7841,8501,9002,2002,4002,027生产量（万件）180165150120110145合格率92%94%92%95%93%93%销售出库量（万件）22017013090110144销售收入（万元）9,4606,8005,3303,4204,0705,816净利润（万元）1,9801,485630396297958净利润率21%22%12%12%7%15%人工成本（万元）713695642576600656人均销售收入（元）138,913114,865111,04279,90791,874107,320人均净利润（元）29,07525,08413,1259,2526,70416,648人均人工成本（元）10,46911,73613,37013,45713,54112,515人均产量（件）2,6432,7873,1252,8042,4832,768人均销售量（件）3,2312,8722,7082,1032,4832,679从销售收入与净利润趋势图5.2可以清晰看出，企业利润逐年下降：46 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用10,0008,0006,0004,0002,000-2006年2007年2008年2009年2010年销售收入（万元）9,4606,8005,3303,4204,070净利润（万元）1,9801,485630396297销售收入（万元）净利润（万元）人均净利润与人均成本趋势图5.3：35,00016,00030,00014,00012,00025,00010,00020,0008,00015,0006,00010,0004,0005,0002,000--2006年2007年2008年2009年2010年人均净利润（元）29,07525,08413,1259,2526,704人均人工成本（元）10,46911,73613,37013,45713,541人均净利润（元）人均人工成本（元）上图可以反映出，WY工厂人均贡献的净利润与人均成本成反方向发展，企业利润不断下降的情况下，而人均人工成本却反而快速上涨，给企业造成越来越大的压力，故有必要将人力成本管理作为价值工程的研究对象进行评价分析。（二）WY工厂人力资源在职能部门的功能体现WY工厂的三大业务部门主要有五大基本功能：任务完成及时性、顾客满意度、生产安全、成本控制、设备维护。对这五项功能的权重对应设置为20%、20%、25%、20%、15%，各项功能的基本分值均为10分。采用专家打分法，对各功能评分。企业对三大部门的重要性以部门人员数的占全公司总数比例大小衡量，即生产部门重要系数为0.94，管理部门的重要性系数为0.05，业务部门的重要性系数为0.01。二、对WY针织厂人力资源价值评价分析47 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用（一）对三大部门的人力资源功能成本评价和价值分析运用式（5.2）全员人力资源价值(TV)=∑（各部门功能（TF）÷各部门成本（TC））对WY工厂的人力资源价值展开分析。第一步，通过对生产、管理、业务等大部门进行功能打分，并运用公式（5.3）企业功能之和（TF）=∑Fi×Ki，计算出各部门的功能系数。三部门的功能总得分以次为6.84分、0.35分、0.12分，根据公式（5.4）、（5.5）计算出的功能系数分别为0.9361、0.0476、0.0163，见表5.7、5.8。第二步，利用WY针织厂人事人员提供的2006～2010年全公司工资计算表（见附件），并运用公式（5.6）企业人工总成本（TC）=∑Ci计算出2010年各部门人工成本的成本系数，例如，生产部门的成本系数为441623÷499883=0.8835，见表5.9。第三步，计算并分析评价部门的价值系数，生产部门价值系数1.0569，管理部门价值系数为0.6698，业务部门的价值系数为0.3976，见表5.9。表5.7某专家对WY工厂三大部门的功能评分部门职能部门任务完成及功能部门顾客满意度生产安全成本控制设备维护重要时性总得名称性系得得得得分得分权重权重权重权重权重数分分分分生产725%825%720%720%810%0.946.90部门管理825%725%820%820%710%0.050.35部门业务825%825%820%720%810%0.010.12部门合计17.37表5.8WY工厂三大部门功能系数计算专家编号部门部门功能总功能系平均名称一二三四五六七分数得分生产6.906.706.806.856.886.856.8847.866.840.9361部门管理0.350.340.350.340.360.340.352.430.350.0476部门业务0.120.130.110.120.110.130.120.840.120.0163部门合计7.377.177.267.317.357.327.3551.137.31.000048 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用表5.9WY工厂人力资源功能分析结果与成本分配部门部门人员月均2010年月价值系2011年月成本降低功能系数成本系数名称数工资人工成本数目标成本目标生产0.93374091,080441,6230.88351.0569536,754-95,130部门管理0.0491251,46636,6600.07330.669828,2368,424部门业务0.017292,40021,6000.04320.39769,87611,724部门合计1.0000443499,8831.0000574,866-74,983WY针织厂的生产部门价值系数（TV）>1，说明生产人员创造的效益相对其他部门较好；同时注意企业是否存在对生产部门的人力成本投入不足，参照广东省《关于调整广东省企业职工最低工资标准的通知（2011）》（粤府函〔2011〕15号）要求，东莞市2011年职工月最低工资标准为1100元，故生产部门的作业人员实际月工资只有1080元，该部门的工资水平应引起关注。管理部门、业务部门价值系数（TV）<1，说明两部门的职能贡献与薪酬配比性不强，职能未有效发挥，需要进一步提高。第四步，提出目标成本，优化人力资源成本，促进企业效益提高据广东省统计局公布的信息，2011年二季度，广东单位从业人员劳动报酬2354.84亿元，同比增长19.8%；在岗职工工资总额2296.56亿元，同比增长19.9%。结合WY工厂自身的努力，通过效率改善、节员增效等措施，在产量不变的情况下，计划2011年的人工工资在2010年的平均工资基础上，上浮15%的目标，即2011年全年工资总额控制在574866元/月×12=6898390元，依2010年功能系数分配各部门全年工资总额，见下表5.10：部门名称月工资总额2011年度目标工资额备注生产部门536,7546,441,046管理部门28,236338,837业务部门9,876118,507合计574,8666,898,390确定目标成本后，各部门必须围绕目标，制定年度预算计划，并认真执行、控制。（二）WY针织厂员工个人的功能评价对员工个人功能的进一步分析，可有助于WY工厂对员工人个能力的评价并为管理提供决策依据，以生产部门的查缝、吓数师傅、烫板、补衣、包装等5个49 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用岗位员工为例对本部门的人力资源进行功能评价。第一步，员工能力的评估生产部门的员工能力可界定为技术水平、生产安全、人均产量、工作态度和创新能力等六个方面，分别设定权重比例10%、15%、20%、25%、15%、15%，各个能力分设5级，每一级分为2分，共10分。例，查缝岗位员工能力得分8.4分。第二步，计算员工的功能系数查缝、吓数师傅、烫板、补衣、包装等5个岗位员工的功能总得分为40分，计算出查缝岗位员工的功能系数为8.4÷40=0.21，其他计算方式类似。见下表5.11：表5.11WY工厂生产部员工功能分析技术水平生产安全生产质量人均产量工作态度创新能力总功能岗位员工级得权级得权级得权级得权级得权级得权得系数别分重别分重别分重别分重别分重别分重分查缝4810%4815%51020%4825%51015%3615%8.40.21吓数师傅3610%4815%4820%4825%51015%3615%7.80.20烫板4810%4815%3620%4825%4815%3615%7.30.18补衣4810%4815%4820%51025%3615%3615%7.90.20包装4810%4815%51020%4825%4815%4815%8.40.21合计401第三步，员工价值评价与排序根据人事人员提供的2010年工资表，计算上述5个岗位员的成本系数，及价值系数，见下表5.12：表5.12WY工厂生产部人力价值分析岗位员工2010年月工资成本成本系数功能系数价值系数排序查缝9500.150.211.422吓数师傅3,0000.470.200.425烫板8500.130.181.383补衣9500.150.201.344包装6500.100.212.081合计6,4001.001.00价值系数最高的是包装岗位员工，是2.08，其次是查缝、烫板、补衣，价值系数均大于1，表明这四个岗位员工表现出色，但其2010年的月工资处于1000元以下的水平，低于2011年广东省东莞市的职工最低工资标准，收入存在有待改善的空间；价值系数排名最靠后的是吓数师傅，系数值只有0.42，反映出其50 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用个人工作能力与岗位的要求不相称，严重失衡。通过上述综合评价，为WY工厂的人力资源成本控制提供了科学的决策依据。三、寻求人力资源成本控制的途径基于价值工程理论对WY工厂的人力资源价值分析结果，我们可以提出如下的解决方案：（1）根据内外部实际情况确定工厂的年度人工成本控制目标，根据职能部门的价值功能系数分解落实各职能部门的年度目标成本，据此编制年度人力成本预算，严格控制预算的执行情况；逐步建立健全成本核算体系，设定作业或岗位的人工成本定额，细化、指导各职能部门对人力资源成本过多地投入、消耗。（2）建立劳动保障机制和岗位竞争机制，保护员工的基本权益，解决员工基本养老、医疗等后顾之忧问题，建立岗位公平竞争的宽松环境，激励员工工作效能的发挥。加强企业文化建设，增加凝聚力，提高归属感，减少人员流失，可减少员工的招聘成本和维持成本，大幅度地提高企业的经济效益。（3）改进企业单一的工资结构，发挥工资的激励作用，提高企业人力成本的投入产出效益。在工资总额控制的前提下，适当地拉开各类不同岗位技能的工资水平，充分体现按劳分配、效率优先的原则。（4）保持人工成本一定的弹性，企业不能仅限于压缩、减少人力成本投入这些简单的思路，应结合各部门的工作绩效情况、销售增长、利润变化的内在因素，遵循市场经济的价值规律，主动地维持部门及人员所作的贡献与工资成本这两者的恰当比例关系，平衡企业工资水平与市场人力成本的关系，让员工价值得到充分、公正地体现，最终建立稳固良好的劳资关系，把员工与企业命运紧密联系一起。（5）对关键岗位员工建立劳动合同关系，双方形成公平合理的约束力；增加对关键岗位员工的培训和教育，提高员工技能水平，储备人才，促进企业长远稳定地发展。第五节实证分析结果通过上述实例模拟，说明所建立的基于价值工程理论应用为基础的中小企业人力资源成本控制理论模型在民营中小企业人力资源成本控制的实务运用中是可行的、有效的，充分验证了前文提出的两点理论假设，即假设（1）人力资源投入成本可由企业规划优化，并能给企业带来持续的经济利益；假设（2）在市场经济环境下，我国民营中小企业的人力资源价值是可以计量或考核的。51 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用人力资源成本控制的价值工程模型是在价值工程的基本原理中推导出来的，结合了民营中小企业的人力资源管理和人力成本体系特点进行了充分地准备而设计的，主要体现在对企业部门人员整体价值的分析与评价，以及岗位员工个人的价值评价，优化了企业人力资源成本配置，为企业的长期稳定经营构筑了最扎实的基础。如前文对WY工厂所做的部门人员的人力成本分析，并结合本地的实际情况，对企业的人力成本提出了15%的目标上升幅度，并根据人员的价值表现，调整了人力投入成本总额在不同部门、不同岗位人员之间的分配，如下表5.13:部门名称2010年月人工成本2011年月目标成本成本差异变动幅度备注生产部门441,623536,75495,13022%管理部门36,66028,236-8,424-23%业务部门21,6009,876-11,724-54%合计499,883574,86674,98315%生产部门2011年的月目标成本变动幅度控制在22%，管理部门与业务部门则分别下降23%、54%，2010年后两部门的人力投入可能已超过工作的实际需要，故应该进行适当地调减，达到对人力资源成本总额在各部门进行有效地分配，更好地利用了有限的人力资源。本文所选择的样本具有典型的代表性，从部门整体和具体岗位的两个层面、不同的角度，充分分析并验证了两个具体细分研究对象对于价值工程理论在人力资源成本控制方面的适用性和可行性。通过实务中计算出的价值率指标对生产部、管理部、业务部等三大部门和各岗位员工的投入产出效益进行恰当地衡量与评价，让管理者能够科学合理地对目标成本按一定的功能系数进行统筹分配，使企业有限的资源得到了最好地利用，也为事前进行成本计划，事中成本控制提供了依据、明确了目标。价值工程理论不仅是一种管理理论，更是一种管理技术。价值工程理论在民营中小企业人力资源成本控制方面的运用，达到了对人力资源成本的优化和有效控制，其结果支持了本文所提的假设1，即人力资源投入成本可由企业规划优化，并能给企业带来持续的经济利益。该理论模型是价值工程理论应用领域的延伸，丰富了价值工程应用的内容，尤其对于民营企业而言是管理的法宝，具有广阔的应用前景。从WY工厂的实务运用来看，人力资源价值主要体现在各门的对员工的功能性或工作任务需求上，员工的价值高低一方面由市场决定，另一方面它也受自身在企业中的工作表现和企业的有效人力资源管理机制的影响而决定。前者的因素一般难以控制，是属于市场的系统性风险；而对后者企业可以通过管理措施进行改善。基于价值工程理论的民营中小企业人力成本控制理念模型，它可以帮助WY52 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用针织厂快捷、有效地计量、分析出本企业各部门员工相对价值的大小，综合考核员工的工作能力、创新能力水平高低等，并且反映出企业在人力资源管理方面的不足，最后为企业提供有效的人力资源成本控制方面的解决方案，如表5.14：岗位员工功能系数价值系数排序备注包装0.212.081查缝0.211.422烫板0.181.383补衣0.201.344吓数师傅0.200.425合计1.006.64价值系数最高的是包装岗位员工，其价值系数是2.08，其次是查缝、烫板、补衣、吓数师傅，价值系数评价数据反映了上述岗位员工的不同工作表现，并可能直接影响到其在企业中所获得不同回报或工资收入。价值工程理论要求各个部门满足工作任务需求的前提下，能够按照企业下达的人员工资目标成本，有效地组织人力安排生产。另一方面，它还让管理者在制定员工薪资，调整岗位等方面有了判断的工具，促进内部建立公平、合理的竞争机制。价值工程理论给企业管理者提供了人力资源价值计量及考核的衡量工具，验证了本文的假设2，即在市场经济环境下，我国民营中小企业的人力资源价值是可以计量或考核的。本文的理论研究模型为民营中小企业人力资源成本控制方面的新思路，具备推广价值。价值工程活动在WY针织厂充分应用,取得了显著的经济效益,增强了工厂干部职工进一步实施成本控制工程的信心。通过开展人员的价值分析，使工厂达到技术与经济、质量与成本的辩证统一,使生产人员和经营管理人员在重视员工满意度的前提下增强降低成本的意识,改变了过去经营者只重生产、轻管理的狭隘思想，改变成本管理人员只进行事后算帐而不事前筹划的局面。基于价值工程理论所建立的人力成本控制模型相对于传统的人力成本管理指标体系，更具优越性，它能使人们更深入地了解人工成本的内涵，理解所支付给员工的工资成本与其产出的效益之间内在密切联系；并且，它所运用的人力资源成本控制的价值分析始终贯穿了人本理念，充分体现了“以人为本”、“劳动者崇高”的伟大思想。本文认为，价值工程理论有助于民营中小企业对人力资源成本的控制，并易于被企业经营者所理解，受接受，因为它更注重于理论与实务的结合，致力于在实践上通过对企业管理的不断改善为组织创造出巨大的经济效益，是一种符合成本-效益原则的管理工具。价值工程管理思想必然受到管理者与员工的一致好评，它关注并重视员工自身的合法合理的要求，为广大员工所拥护，因此它最终将成为民营企业者的管理好帮手。价值工程理论在民营中小企业人力资源成本控制方53 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用面的运用具有巨大的经济效益和社会效益。本文模型的局限性，一方面在于还需要进一步考虑价值工程理论对于管理者的素质要求，以此理论为基础设计的人力资源成本控制理论模型，要求其项目实施者具备有较高的知识理论水平，事前进行充分地学习、培训，实施过程中需要管理者持久、一贯地坚持。另一方面，该理论模型还需要得到更多的各类民营中小企业的实务运用，接受检验，并完善。第六章结论与建议第一节研究结论与启示中小企业受外部诸多不利因素影响，唯有创新管理，向技术、向新兴市场要利润，包括价值链管理、战略管理、信息化管理、全面质量管理、学习型管理等理念，改进企业的业务流程、分散经营风险，增强企业的核心竞争力。物质资源总有枯竭的时候，而作为承载知识、可以无尽发挥的人力资源是取之不尽的，它是一切价值的来源与创造者。资源的稀缺性，是导致市场经济中各类成本上涨的根本原因。随着国家改革开放的不断深入，各行业的法制将更加健全，平等、有序地竞争环境必定形成，不论是大型企业，还是各类民营中小企业都会处在同一起跑线上，机会是平等的，竞争将更加激烈。经济不断发展，民营企业者更应该认识到人们的消费观念在转变，需求偏好日益发生着改变，市场的消费者不仅仅满足于低附加值的产品，向更高的品质生活追求。近几年，民营企业来自经营成本的压力不断地上升，生存出现困难，众多企业倒闭，给社会带来了诸多不稳定的因素，甚至也影响了国家经济发展的全局。因此，民营企业只有调整思想，注重人才，吸收先进的管理理念，进行技术创新、产品开发，与时俱进，实现产业升级才是最终的出路。借于前文的理论研究假设，并通过本文所创立的价值工程人力资源成本控制应用模型，提出了对人力资源价值的计量与考核，并对其成本进行整体的规划，这对于民营企业而言是全新的成本管理理论。价值工程的价值率指标（V）是综合反映企业人力资源管理、人力成本控制有效性的指标，为企业寻求有效地降低人力成本的方案提供决策支持。当V=1时，表示个人功能与成本相适应，人力成本处理一个合理的状态；当V>1时,说明个人成本低于其发挥的作用,这种情况要做具体分析,有可能属于该员工发挥得非常出色,也有可能对其工资报酬确定得不够公正,要适当提高其薪资，增加对员工的激励。54 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用当V<1时,说明员工收入高于其付出,应当列为人力资源管理的重点对象。民营中小企业基于价值工程理论的人力资源成本控制模型，结合企业和市场的实际情况，针对价值率反映的问题采取灵活有效的人力资源优化方案，化成本变动因素为效益增长动力。第二节对理论模型的应用与人力资源成本控制的建议本文所提出的价值工程理论应用模型是真正面向市场的成本功能分析技术和思想方法，它不是单纯地追求人力资源成本的降低，而是充分分析目标对象的内在影响因素，确定功能需求水平，从而很好地找出成本与功能的最优结合，企业与员工的和谐统一。民营企业应加强学习与了解，灵活运用价值工程的理论思想，以促进生产效率提高为目标。价值工程理论在人力资源成本控制方面将会产生广阔的应用前景。但是，与任何一种理论一样，价值工程管理理论不可能孤立地存在，更不能排斥其他的管理思想，它需要融合所有先进、文明的管理理论共同服务于企业的管理需求。要有效运用价值工程理论在民营中小企业人力资源成本控制方面的作用，其前提是企业应当建立起良好的人力资源管理制度、完善企业人力成本核算制度，价值工程才有立足的根基。此外，中小民营企业者应该包容、客观地看待成本上涨，特别是人工成本的上涨，这既有历史沉淀的原因，也有当前外部环境对成本造成的推动，还有结构性的成本上涨因素。我国农民工工资多年上涨缓慢或是停滞是不争的事实，而因近年生活成本，特别是房价，快速上升，在很大程度上促使进城务工的农民工们有更高工资的客观要求。对于这一问题，企业者需要一方面做好冷静面对，适时、合理地随着人才市场的工资成本变动进行调整，企业需要留人、招人这是无法回避的问题；另一方面，企业要想方设法最大程度地激活员工工作的积极性与创造性，提高效率，增强企业的竞争能力。价值工程核心思想告诉我们，任何的理论思想都应认识到，在有效控制人力成本，努力提高企业效益的同时，还应增加员工的知识和技能，改善劳动者的工作环境、维护他们的基本权益，使这些财富创造的劳作者能有归属感、成就感，有尊严，使“劳动力价值回归本位”，唯有这样，企业才有持续地创新与活力，社会才能和谐，国家才得以长远发展与富强。本文建议，作为有战略远见的、成功的企业经营者，特别是在社会主义国家大家庭里，都应该认识到，人工成本的构成及影响因素，决定了企业对人工成本不能只局限于“控制“、“降低”等这些传统的人工成本理论词汇，成本控制只是人工成本管理中的内容之一而不代表全部。随着培训、开发、保险、福利等费55 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用用在人工成本的比例越来越大，“人本管理”理念也被越来越多的企业接受，现代的知识经济发展要求我们必须用一个全新的视角来看待人力资源，必须将人工成本控制转变为一种全新的人工成本管理理论。56 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用参考文献[1]陈世清，2005：《和谐经济》，中国时代经济出版社。[2]邓正红，2001：《左手价值右手利润：高成本压力下的企业抉择》，中国社会出版社。[3]董慧，2007：《企业人工成本及其控制》，《时代经贸：中下旬》，2007年。[4]杜晓荣、陆庆春、张颖等主编，2007：《成本控制与管理》，清华大学出版社、北京交通大学出版社。[5]高伟富、张文贤，2003：《人力资源会计教程》，上海财经大学出版社。[6]洪雁、王贯中，2006：《论价值工程在人力资源中的应用》，《价值工程》2006年第8期。[7]黄凌，2006：《人工成本理论改进研究及实践探析》，华北电力大学，硕士论文。[8]记者田俊荣，2011年11月14日：《一些中小企业一半的利润缴了税费》，《人民日报》。[9]济南大学管理学院安强身、周勇，2010：《中小企业成长影响因素研究述评》，《产经评论》2010年11月第6期。[10]贾宗武、郭西强、魏建中，2006：《论人力资本的性质与分类》，《财会月刊(综合)》，2006年第5期。[11]李世聪，2002：《人力资源会计发展的客观需要与创新内容研究》，《财会研究》，2002年第3期。[12]李小明，2003：《人力资本产权界定及其价值实现》，《审计与经济研究》，2003年第8期。[13]李子彬、陈乃醒、傅贤治、白林,2009：《中国中小企业发展报告（2008-2009）》，中国经济出版社。[14]林万祥，2001：《成本论》，中国财政经济出版社。[15]孙怀玉，1999：《实用价值工程教程》，北京:机械工业出版社。[16]万寿义，2007：《成本管理研究》，东北财经大学出版社。[17]王飞，2010：《关于价值工程的"最大价值"与"最低费用"》，《价值工程》，2010年第35期。[18]王飞，2011：《实现全社会最大价值是价值工程的最高目标》，《价值工程》，2011年第1期。[19]王进江，2008：《论人力资源管理与创新》，《现代企业教育》，2008年11月下期。[20]王乃静，2006：《价值工程概论》，北京经济科学出版社。[21]王珊、凌春华，2003：《人力资源价值计量模型初探》，《商业研究》，2003年第19期。[22]王新华、孙剑平，2003：《国内外人力资本定价理论研究棕述》，《科学与科学技术管理》，2003，8[23]吴俊英，2006：《人力资源功能与成本的价值分析》，《生产力研究》，2006年第11期。[24]吴俊英，2009：《从“资本雇佣劳动”到“劳动分享资本”的思考——基于产权会计学视角》，《经济问题》2009年第6期。[25]吴泷，2010：《对人力资源会计研究困境与出路的思考》，《会计研究》2010年1月。[26]吴鹭，2006：《人力资本产权界定及其价值实现》[J]，《科技进步与对策》，2006年第1期。[27]武春友，2001：《“价值实现”是价值工程的最高目标》，《价值工程》，2001年02期。[28]向显湖，2006：《人力资本财务论——基于企业主体的一个基本框架》[M]，中国经济出版社。[29]孝感市税务学会课题组，2010：《我国中小企业现状与发展研究》，湖北省国家税务网，57 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论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用附录附录A:东莞市WY针织厂2006年员工薪资情况2006年，年产量180万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资制造费用收发毛料验收578046,800制造费用收发辅料验收378028,080制造费用收发发毛员17809,360管理费用收发助理198011,760制造费用收发QA21,50036,000制造费用收发查缝287020,880制造费用收发查片488042,240制造费用收发织片收发员263015,120制造费用收发成品收发270016,800直接人工排色查衫201.2元/打180,000直接人工排色剪带201.2元/打180,000直接人工排色师傅11,50018,000直接人工排色杂工30580208,800直接人工排色照灯100.6元/打90,000直接人工排色助理17809,360直接人工平车查货563037,800直接人工平车平车725元/打750,000直接人工平车师傅11,50018,000直接人工平车收发563037,800直接人工平车杂工358020,880直接人工缝盘总师傅14,00048,000直接人工缝盘缝办员888084,480直接人工缝盘跟办师傅11,50018,000直接人工缝盘起板员18309,960直接人工缝盘手钩18309,960直接人工缝盘吓数师傅42,00096,000直接人工缝盘织办员25830249,000直接人工缝盘织花机11,28015,360直接人工缝盘查挑373026,280直接人工缝盘拆下栏15306,360直接人工缝盘缝盘员1209元/打1,350,000直接人工缝盘师傅11,20014,400直接人工缝盘收发393033,480直接人工缝盘挑撞收发16307,56059 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2006年，年产量180万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资直接人工缝盘挑撞员524元/打600,000直接人工缝盘杂工15806,960直接人工绣花查货16307,560直接人工绣花师傅11,50018,000直接人工绣花收发员16307,560直接人工绣花手工483.5元/打525,000直接人工绣花绣办员583049,800直接人工电机领班390032,400直接人工电机师傅11,20014,400直接人工电机收发15306,360直接人工电机值机员390032,400直接人工染色师傅11,50018,000直接人工染色物管员15806,960直接人工染色杂工20580139,200直接人工洗水师傅11,50018,000直接人工洗水洗水员80.5元/打75,000直接人工烫衣度尺663045,360直接人工烫衣师傅11,50018,000直接人工烫衣收发16307,560直接人工烫衣烫板17809,360直接人工烫衣烫衣员382.5元/打375,000直接人工烫衣杂工15806,960直接人工查补补衣19880200,640直接人工查补车唛60.4元/打60,000直接人工查补初查322元/打300,000直接人工查补打钮40.25元/打37,500直接人工查补点位263015,120直接人工查补复查26630196,560直接人工查补师傅11,20014,400直接人工查补收发253012,720直接人工查补杂工258013,920直接人工查补组长571042,600直接人工包装包装358020,880直接人工包装打大包258013,920直接人工包装打中包15806,960直接人工包装分批258013,920直接人工包装挂牌358020,880直接人工包装师傅11,50018,000直接人工包装收发16307,560直接人工包装杂工258013,92060 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2006年，年产量180万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资制造费用办公室生产经理14,00048,000小计6506,596,820费用性质管理部岗位人数月薪/人年满勤工资管理费用办公室总经理16,00072,000管理费用办公室人事32,50090,000管理费用办公室财务32,50090,000管理费用保安保安770058,800管理费用饭堂厨工460028,800管理费用锅炉师傅16007,200管理费用卫生清洁工560036,000小计24382,800费用性质业务部岗位人数月薪/人年满勤工资营业费用办公室跟单员383029,880营业费用办公室国际业务员42,500120,000小计7149,880总计6817,129,50061 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用附录B：东莞市WY针织厂2007年员工薪资情况2007年，年产量165万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资制造费用收发毛料验收580048,000制造费用收发辅料验收378028,080制造费用收发发毛员18009,600管理费用收发助理198011,760制造费用收发QA21,60038,400制造费用收发查缝287020,880制造费用收发查片488042,240制造费用收发织片收发员263015,120制造费用收发成品收发275018,000直接人工排色查衫151.3元/打178,750直接人工排色剪带171.3元/打178,750直接人工排色师傅11,60019,200直接人工排色杂工20580139,200直接人工排色照灯100.7元/打96,250直接人工排色助理17809,360直接人工平车查货563037,800直接人工平车平车615元/打687,500直接人工平车师傅11,60019,200直接人工平车收发563037,800直接人工平车杂工358020,880直接人工缝盘总师傅14,00048,000直接人工缝盘缝办员888084,480直接人工缝盘跟办师傅11,60019,200直接人工缝盘起板员18309,960直接人工缝盘手钩18309,960直接人工缝盘吓数师傅42,100100,800直接人工缝盘织办员20830199,200直接人工缝盘织花机11,30015,600直接人工缝盘查挑373026,280直接人工缝盘拆下栏15306,360直接人工缝盘缝盘员1109元/打1,237,500直接人工缝盘师傅11,30015,600直接人工缝盘收发393033,480直接人工缝盘挑撞收发16307,560直接人工缝盘挑撞员454元/打550,000直接人工缝盘杂工15806,960直接人工绣花查货16307,56062 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2007年，年产量165万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资直接人工绣花师傅11,60019,200直接人工绣花收发员16307,560直接人工绣花手工303.5元/打481,250直接人工绣花绣办员583049,800直接人工电机领班395034,200直接人工电机师傅11,30015,600直接人工电机收发15306,360直接人工电机值机员390032,400直接人工染色师傅11,60019,200直接人工染色物管员15806,960直接人工染色杂工15580104,400直接人工洗水师傅11,60019,200直接人工洗水洗水员80.8元/打110,000直接人工烫衣度尺663045,360直接人工烫衣师傅11,60019,200直接人工烫衣收发16307,560直接人工烫衣烫板17809,360直接人工烫衣烫衣员352.5元/打343,750直接人工烫衣杂工15806,960直接人工查补补衣19880200,640直接人工查补车唛60.4元/打55,000直接人工查补初查252.3元/打316,250直接人工查补打钮40.28元/打38,500直接人工查补点位263015,120直接人工查补复查23630173,880直接人工查补师傅11,30015,600直接人工查补收发253012,720直接人工查补杂工258013,920直接人工查补组长371025,560直接人工包装包装358020,880直接人工包装打大包258013,920直接人工包装打中包15806,960直接人工包装分批258013,920直接人工包装挂牌358020,880直接人工包装师傅11,60019,200直接人工包装收发16307,560直接人工包装杂工258013,920制造费用办公室生产经理14,30051,600小计5619526,409,620费用性质管理部岗位人数月薪/人年满勤工资63 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2007年，年产量165万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资管理费用办公室总经理16,00072,000管理费用办公室人事32,50090,000管理费用办公室财务32,50090,000管理费用保安保安770058,800管理费用饭堂厨工460028,800管理费用锅炉师傅16007,200管理费用卫生清洁工560036,000小计241,329382,800费用性质业务部岗位人数月薪/人年满勤工资营业费用办公室跟单员385030,600营业费用办公室国际业务员42,600124,800小计71,850155,400总计5926,947,82064 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用附录C：东莞市WY针织厂2008年员工薪资情况2008年,年产量150万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资制造费用收发毛料验收580048,000制造费用收发辅料验收378028,080制造费用收发发毛员18309,960管理费用收发助理11,00012,000制造费用收发QA21,60038,400制造费用收发查缝290021,600制造费用收发查片490043,200制造费用收发织片收发员265015,600制造费用收发成品收发280019,200直接人工排色查衫101.3元/打162,500直接人工排色剪带171.3元/打162,500直接人工排色师傅11,60019,200直接人工排色杂工15600108,000直接人工排色照灯80.7元/打87,500直接人工排色助理18009,600直接人工平车查货565039,000直接人工平车平车405元/打625,000直接人工平车师傅11,60019,200直接人工平车收发365023,400直接人工平车杂工16007,200直接人工缝盘总师傅14,10049,200直接人工缝盘缝办员590054,000直接人工缝盘跟办师傅11,60019,200直接人工缝盘起板员185010,200直接人工缝盘手钩185010,200直接人工缝盘吓数师傅42,300110,400直接人工缝盘织办员18850183,600直接人工缝盘织花机11,30015,600直接人工缝盘查挑375027,000直接人工缝盘拆下栏15506,600直接人工缝盘缝盘员909元/打1,125,000直接人工缝盘师傅11,30015,600直接人工缝盘收发395034,200直接人工缝盘挑撞收发16507,800直接人工缝盘挑撞员304元/打500,000直接人工缝盘杂工16007,200直接人工绣花查货16507,80065 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2008年,年产量150万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资直接人工绣花师傅11,60019,200直接人工绣花收发员16507,800直接人工绣花手工253.5元/打437,500直接人工绣花绣办员585051,000直接人工电机领班298023,520直接人工电机师傅11,30015,600直接人工电机收发15506,600直接人工电机值机员392033,120直接人工染色师傅11,60019,200直接人工染色物管员16007,200直接人工染色杂工960064,800直接人工洗水师傅11,60019,200直接人工洗水洗水员80.8元/打100,000直接人工烫衣度尺665046,800直接人工烫衣师傅11,60019,200直接人工烫衣收发16507,800直接人工烫衣烫板18009,600直接人工烫衣烫衣员252.5元/打312,500直接人工烫衣杂工16007,200直接人工查补补衣16900172,800直接人工查补车唛60.4元/打55,000直接人工查补初查232.3元/打316,250直接人工查补打钮40.28元/打38,500直接人工查补点位265015,600直接人工查补复查15650117,000直接人工查补师傅11,30015,600直接人工查补收发255013,200直接人工查补杂工260014,400直接人工查补组长375027,000直接人工包装包装360021,600直接人工包装打大包260014,400直接人工包装打中包16007,200直接人工包装分批260014,400直接人工包装挂牌360021,600直接人工包装师傅11,60019,200直接人工包装收发16507,800直接人工包装杂工265015,600制造费用办公室生产经理14,30051,600小计4495,849,330费用性质管理部岗位人数月薪/人年满勤工资66 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2008年,年产量150万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资管理费用办公室总经理16,00072,000管理费用办公室人事32,800100,800管理费用办公室财务32,800100,800管理费用保安保安772060,480管理费用饭堂厨工462029,760管理费用锅炉师傅16207,440管理费用卫生清洁工562037,200小计24408,480费用性质业务部岗位人数月薪/人年满勤工资营业费用办公室跟单员390032,400营业费用办公室国际业务员42,650127,200小计7159,600总计4806,417,41067 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用附录D：东莞市WY针织厂2009年员工薪资情况2009年，年产量120万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资制造费用收发毛料验收580048,000制造费用收发辅料验收378028,080制造费用收发发毛员18309,960管理费用收发助理11,00012,000制造费用收发QA21,60038,400制造费用收发查缝290021,600制造费用收发查片490043,200制造费用收发织片收发员265015,600制造费用收发成品收发280019,200直接人工排色查衫91.5元/打150,000直接人工排色剪带171.5元/打150,000直接人工排色师傅11,60019,200直接人工排色杂工1060072,000直接人工排色照灯80.7元/打70,000直接人工排色助理18009,600直接人工平车查货565039,000直接人工平车平车335元/打500,000直接人工平车师傅11,60019,200直接人工平车收发365023,400直接人工平车杂工16007,200直接人工缝盘总师傅14,10049,200直接人工缝盘缝办员590054,000直接人工缝盘跟办师傅11,60019,200直接人工缝盘起板员185010,200直接人工缝盘手钩185010,200直接人工缝盘吓数师傅42,300110,400直接人工缝盘织办员12850122,400直接人工缝盘织花机11,30015,600直接人工缝盘查挑375027,000直接人工缝盘拆下栏15506,600直接人工缝盘缝盘员809元/打900,000直接人工缝盘师傅11,30015,600直接人工缝盘收发395034,200直接人工缝盘挑撞收发16507,800直接人工缝盘挑撞员224元/打400,000直接人工缝盘杂工16007,200直接人工绣花查货16507,80068 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2009年，年产量120万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资直接人工绣花师傅11,60019,200直接人工绣花收发员16507,800直接人工绣花手工153.5元/打350,000直接人工绣花绣办员585051,000直接人工电机领班298023,520直接人工电机师傅11,30015,600直接人工电机收发15506,600直接人工电机值机员392033,120直接人工染色师傅11,60019,200直接人工染色物管员16007,200直接人工染色杂工960064,800直接人工洗水师傅11,60019,200直接人工洗水洗水员80.8元/打80,000直接人工烫衣度尺665046,800直接人工烫衣师傅11,60019,200直接人工烫衣收发16507,800直接人工烫衣烫板18009,600直接人工烫衣烫衣员182.5元/打250,000直接人工烫衣杂工16007,200直接人工查补补衣16900172,800直接人工查补车唛60.4元/打55,000直接人工查补初查232.3元/打316,250直接人工查补打钮40.28元/打38,500直接人工查补点位265015,600直接人工查补复查15650117,000直接人工查补师傅11,30015,600直接人工查补收发255013,200直接人工查补杂工260014,400直接人工查补组长375027,000直接人工包装包装360021,600直接人工包装打大包260014,400直接人工包装打中包16007,200直接人工包装分批260014,400直接人工包装挂牌360021,600直接人工包装师傅11,60019,200直接人工包装收发16507,800直接人工包装杂工265015,600制造费用办公室生产经理14,30051,600小计3955,089,630费用性质管理部岗位人数月薪/人年满勤工资69 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2009年，年产量120万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资管理费用办公室总经理18,00096,000管理费用办公室人事32,800100,800管理费用办公室财务32,800100,800管理费用保安保安772060,480管理费用饭堂厨工462029,760管理费用锅炉师傅16207,440管理费用卫生清洁工562037,200小计24432,480费用性质业务部岗位人数月薪/人年满勤工资营业费用办公室跟单员31,00036,000营业费用办公室国际业务员62,800201,600小计9237,600总计4285,759,71070 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用附录E：东莞市WY针织厂2010年员工薪资情况2010年，年产量110万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资制造费用收发毛料验收585051,000制造费用收发辅料验收380028,800制造费用收发发毛员185010,200管理费用收发助理11,10013,200制造费用收发QA21,80043,200制造费用收发查缝295022,800制造费用收发查片495045,600制造费用收发织片收发员270016,800制造费用收发成品收发285020,400直接人工排色查衫121.7元/打157,250直接人工排色剪带171.7元/打157,250直接人工排色师傅11,80021,600直接人工排色杂工265015,600直接人工排色照灯101元/打92,500直接人工排色助理185010,200直接人工平车查货570042,000直接人工平车平车355.2元/打481,000直接人工平车师傅11,80021,600直接人工平车收发370025,200直接人工平车杂工16507,800直接人工缝盘总师傅14,50054,000直接人工缝盘缝办员595057,000直接人工缝盘跟办师傅11,80021,600直接人工缝盘起板员190010,800直接人工缝盘手钩190010,800直接人工缝盘吓数师傅43,000144,000直接人工缝盘织办员16900172,800直接人工缝盘织花机11,50018,000直接人工缝盘查挑380028,800直接人工缝盘拆下栏16007,200直接人工缝盘缝盘员759.2元/打851,000直接人工缝盘师傅11,50018,000直接人工缝盘收发395034,200直接人工缝盘挑撞收发17008,400直接人工缝盘挑撞员154.3元/打397,750直接人工缝盘杂工16507,800直接人工绣花查货17008,40071 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2010年，年产量110万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资直接人工绣花师傅11,80021,600直接人工绣花收发员17008,400直接人工绣花手工153.5元/打323,750直接人工绣花绣办员585051,000直接人工电机领班398035,280直接人工电机师傅11,50018,000直接人工电机收发16507,800直接人工电机值机员395034,200直接人工染色师傅11,80021,600直接人工染色物管员16507,800直接人工染色杂工565039,000直接人工洗水师傅11,80021,600直接人工洗水洗水员81元/打74,000直接人工烫衣度尺670050,400直接人工烫衣师傅11,80021,600直接人工烫衣收发17008,400直接人工烫衣烫板185010,200直接人工烫衣烫衣员313元/打231,250直接人工烫衣杂工16507,800直接人工查补补衣19950216,600直接人工查补车唛60.7元/打96,250直接人工查补初查252.5元/打343,750直接人工查补打钮40.3元/打41,250直接人工查补点位270016,800直接人工查补复查23700193,200直接人工查补师傅11,50018,000直接人工查补收发260014,400直接人工查补杂工265015,600直接人工查补组长380028,800直接人工包装包装365023,400直接人工包装打大包265015,600直接人工包装打中包16507,800直接人工包装分批265015,600直接人工包装挂牌365023,400直接人工包装师傅11,80021,600直接人工包装收发17008,400直接人工包装杂工270016,800制造费用办公室生产经理14,50054,000小计4095,299,480费用性质管理部岗位人数月薪/人年满勤工资72 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用续表2010年，年产量110万件费用性质生产部岗位人数月薪/人年满勤工资管理费用办公室总经理18,00096,000管理费用办公室人事32,800100,800管理费用办公室财务32,800100,800管理费用保安保安772060,480管理费用饭堂厨工462029,760管理费用锅炉师傅16207,440管理费用卫生清洁工662044,640小计25439,920费用性质业务部岗位人数月薪/人年满勤工资营业费用办公室跟单员31,20043,200营业费用办公室国际业务员63,000216,000小计9259,200总计4435,998,60073 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用致谢值此论文完稿之际，我首先对尊敬的导师吴俊英教授表示深深的敬意和由衷的感谢！在论文的写作过程中，从论文选题、结构、具体的研究细节直到论文的最终定稿给予了我极大的帮助和支持。感谢上海财经大学和浙江财经学院的各位老师，他们在我学习期间给予我方位的指导和帮助，他们学识渊博、淡泊名利、学风严谨、平易近人，使我深受教益，他们激励我不断努力进取！在学业期间，得到家人、同学和朋友的理解与支持，使我得以顺利地完成硕士同等学历进修学习，借此由衷地表示感谢，并祝他们幸福、安康。由于作者经验、学识有限，以及获取资料的限制，论文还存在不少缺陷和不足，恳请各位专家、学者批评、指正。74 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用个人简历及在学期间发表的研究成果75 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用上海财经大学76 论我国民营中小企业的人力资源成本控制—基于价值工程理论的应用地址：中国上海国定路777号77'