高新技术企业人力资源成本控制.doc

'高新技术企业人力资源成本控制随着知识经济时代的到来，人力资源越来越受到企业管理者的重视，企业的核心竞争已从对物趼质资本的竞争演化为对人力枋资源的竞争。人力资源成本是企业特别是高新技术企业蠢成本管理的一项重要指标。舍本文根据我国高新技术企业渍人力资源的特点，分析研究吆了我国高新技术企业人力资骇源成本的特点以及成本控制涅中的问题，并针对不同的成圮本内容提出了相应的控制策榘略。一、高新技术企业人位力资源的特点高新技术企嵬业具有高智力性、创新性，鄣高投入、高成长、高回报性循，机动性强和风险性高的特鲭点，这些特点决定了高新技瑟术企业有另一个重要特点，柜即具有高度知识化的人才。揆他们大都拥有较高的学历、绉具有渊博的学识和出众的才华，同时也具有鲜明的个性簟和价值观。具体来说，高新阿技术企业人力资源具有以下楼特点：突出的自主意识。高新技术企业人才基于鲜明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强毽的独立工作能力，勇于自我佝尝试，乐于挑战自我。因此母他们更追求自主的工作环境讹和宽松的团队氛围。鲜明舵的价值观。高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他棚们从事创造性的脑力劳动，伶不仅仅是为了工资报酬，还鸬11/11 为了发挥自己的专长，成就鸹事业，实现自我价值。因此迫，他们关注个人事业的前途塑和发展，并从完成的工作和葸取得的成就中得到满足。他们热衷于从事一定挑战性的渠工作，把创造发明、攻克难觑关看作是一种乐趣。流动耋性较强。高新技术企业中最Ж稀缺、最重要、最有价值的迁资源已经不是资金，而表现翦为员工头脑中的知识、技能И及其不断创新的能力。这种伥无形资源是天然归属于员工冗本身的，是企业无法控制的。如许多高科技人才由于具螗有某种特殊技能，碰到令自斜己不满的现象容易产生抵触镅情绪，遇到矛盾不愿意妥协，他们可以凭借自己的专业知识和能力，灵活地选择公嗜司或自己组创公司。由于高新技术企业中技术的不断创新和各高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现胯出很大的流动性。员工队宗伍年轻化。由于高新技术企庞业需要的是有闯劲、头脑灵魂活、精力充沛的雇员，所以尜年轻人的比例相当高，20～40岁的雇员占总人数的柠80%以上，且高新技术企倬业人员的知识层次都比较高，总体而言，本科以上学历幢的占到80%以上。这些员乇工对新技术和新知识有良好猊的领悟能力与接受能力，有痢利于企业研发新产品。但由于年龄原因，也会出现一定炫的骄狂、冲动和浮躁情绪。∽富于创新性。高新技术企仑业人才的专业水平较高，他谑11/11 们不甘于现状和墨守成规，腱他们时刻保持着高度的创新沦欲望或创造冲动，喜欢富有泵新意的、具有挑战性的工作杩，以充分发挥个人的潜能，菇在技术创新、产品创新、经跪营管理创新和市场开拓中实怼现自我的目标和价值。他们烫所具有的创新能力是企业价值增值的决定因素，能够创碍造出高于社会平均利润的超穷额利润。人力资源具有层聂次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策层、管理邢层、专业层和操作层，其在随知识、技术水准及业务能力上具有明显差异，在新知识麝、新观念的吸收及开拓创新都上也各不相同。二、高新叹技术企业人力资源成本的特苎点所谓人力资源成本是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价。人襄力资源成本主要包括以下方怔面：人力资源获得成本，包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费。人力资源的开发成本，即要使员工衙达到符合具体工作岗位要求鄯的业务水平和提高其工作技シ能而支付的费用。包括员工的上岗教育成本、岗位培训割及脱产学习成本等。人力资蔺源使用成本，指在使用职员枣的过程中发生的支出，包括维持成本和保障成本。人力纽资源离职成本，包括离职前裹的低效成本和空职成本，即糍由于员工的离职而影响到某磬职位空缺可能使某项工作或纤任务的完成受到不良影响而筒造成的损失。11/11 高新技术企腧业的主要资产是由拥有智力铉资本的员工，并且正是由于畅拥有高素质的人才，高新技哮术企业才具有了生命力和竞廛争力。由于高新企业员工的蒡特点使得人力资源成本有不谊同于一般企业的特点：首烂先，高新技术企业人力资源蜞成本在总成本费用所中占的悬比重较大。为保持持续的创梭新实力，使科技优势转化成经济优势，成功的高新技术绵企业对创新人员的要求比例性一般在30%以上。高新技戋术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过较高粜的研发投入进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和空途径。因此，充足的技术创递新人才是实现高新技术企业访“创新—效益—再创新”良啄性循环的根本。而这一部分掼知识型的人才的留用必须要滩支付较高的薪金水平。由于措高新技术企业用于研发创新Ｔ的人员较多，所以这部分支崇出比重就相当大，一般占到舛企业总成本费用的50%～髫80%。其次，高新技术舣企业的人力资源成本支出风丈险性比较大。如前所述，高棼新技术企业员工具有流动性囿强的特点，这使得高新技术央企业人力资源成本的支出具有很大的变动性、不宜控制餐的特点。人员流动的频繁增创加了人力资源成本支出的风险性。再次，高新技术企圬业人力资源的开发成本高。ｇ高新技术企业高创新性、高篱智力性的特点决定了其员工目11/11 的开发成本要比一般企业高，一般的生产型企业的新员吠工经过简短的培训就可以上筏岗操作，但是高新技术企业帜因为对员工的技能和研发能尸力要求高，为了提高工作效锹率，需要对已获得的人力资源进行深层次和长时间的培训，才能使达到预期的、合嫦乎具体工作岗位要求的业务鹈水平。三、中的主要问题机构、职能重复设置，导致萁人力资源使用成本过高。目埠前有很多高新企业引入了现划代企业制度的管理模式，其┲核心应是精简高效，即机构精简、人员精简。然而，由ん于受模式化的误导，企业不匹从实际出发，管理内容、管噱理方式、管理方法及管理思│想的一成不变导致机构的重莶复设置。大量冗员的存在使企业人力资源成本中的使用梧成本和保障成本居高不下。分配层次不明显导致人心牲涣散，人力资源开发成本增匮加。某些高新技术企业现行ь的工资制度相对市场经济的阂蓬勃发展仍存在弊端：薪酬硐体制不完善，薪酬构成单一擗。如前所述、高新技术企业镐的人力资源具有层次性的特霉点，其在知识、技术水准及软业务能力上具有明显差异。注而不少企业则忽视了岗位对翔员工的要求和员工胜任岗位峡的能力要求，而在企业里讲资历，导致有能力不如有资怫历，真正有能力可以搞开发搞研究的人员却没能得到与眈其对企业的贡献相称的报酬Τ11/11 。对不同的人力资本实行统邸一或相差无几的待遇实际上粞是对价值的背离。由此而言旋，层次不明显的分配必然导致人力资源成本的流失和各а层次员工凝聚力的减弱，劳动积极性降低。为了使员工镊提高工作积极性及工作效率女，需要对员工加强培训并设缇计合理的薪资制度，这就使疏得人力资源的开发成本增加格。人才流失现象严重，增爻加了人力资源的离职成本和萑取得成本。高新技术企业员飕工流动性大的特点导致企业竟人才流失现象严重，一方面琪导致了企业离职成本的增加，另一方面企业为弥补人才挫离职所造成的空缺不得不重砉新招贤纳士，从而增加了人员的取得成本。四、策略痊人力资源成本是高新技术罨企业成本、费用的重要组成逡部分，它直接关系到企业的庙经济效益和在产品市场的竞湮争力。鉴于目前我国中的问”题，对其人力资源成本控制罟进行研究是非常必要的，为缋此，笔者尝试提出了几点高痊新技术企业人力资源成本的坜控制策略：关于取得成本抗的控制策略。高新技术企业昵人力资源的取得成本包括对链人员的招募、选拔、录用和蕈安置成本。对员工的招聘、耒选拔其实是为企业现在和将来的发展做好资源储备，所葑以进行招聘时，企业不应一ユ味追求低成本而降低对人员络的各种潜力的要求。企业进行招聘时主要应考虑企业未11/11 来的发展战略。首先，在束制订招聘计划时就应考虑到宋本企业所处的生命周期及下觐一阶段的发展状况，以维持太人力资源的弹性，避免在企蕻业成长时一味招人，最后造琚成业务衰退期人员过多。其蠃次，在招聘前要做好工作分膜析，具体说明每个岗位的工泰作内容、必须的工作条件以ㄔ及资格条件，从而尽量使所磋选人员从一开始就能适合企蝮业内各岗位的需要，避免造シ成额外费用。最后，在招聘络人员时要重视对人才特质、鼗背景进行考查，留意员工是否有长期合作意愿，尊重工锁作等特质，对未来不必要的耒离职流动防患于未然；对员蹲工的学习能力、创造能力进混行考查，以确定其是否能成哽为企业的重要储备力量，是猷否能满足企业未来成长的需⒚要。关于开发成本的控制朦策略。开发成本实际上是对┚企业人力资产所进行的一项舴长期投资，以实现其未来的茛价值增值。此时要考虑的主疑要是如何提高投资有效性的铱问题。首先，企业内对人襁力资源的培训和开发要有全销面的计划和系统的安排，如咿培训的内容、方法、教师、败教材、参加人员、经费、时背间等都应根据企业的发展战杏略进行系统的规划和安排，棣针对企业内不同层级的人员进行相关知识技能的培训。阋对于高层管理者主要进行管刊理理论、决策和领导能力以及最新科技知识的培训；对丕于中层管理者应注重对其技毗11/11 术知识和协调能力的培训；哺对于基层管理人员则应主要ゐ培训其基本操作技能以及生荡产管理方面的能力；对于工程技术人员主要应通过培训使之掌握最新专业技术知识来及一定的基本管理理论；对洒于生产工人主要从文化知识莼及操作技能两方面进行培训氙。培训应针对不同人员、不府同内容采取不同培训方法，聒并注意使培训的技术技能具猫有一定的前瞻性。其次，为戽了提高培训的效果，应建立培训、开发的激励机制，将施培训开发工作与员工的业绩莼考核、晋升等有助于调动员补工积极性的因素结合起来，授以提高员工参与培训开发的埸积极性，取得预定的培训效果。为保证培训的实效，还靶应在培训过程中及培训结束纥后进行必要的评估和总结工谂作。关于使用成本的控制ゥ策略。如前所述，使用成本朕是指在使用职员的过程中发о生的支出，包括工资、津贴盐、奖金、医疗保健及社会保勖险、社会保障等。其中最主蛘要的就是工资和奖金，高新铿技术企业应制定一套有自己臃特色的灵活的薪酬制度，一仗般可采取“底薪+奖金”的鳆模式:“底薪”可以以工作吱经历及教育背景作参考，基蘑本上差距不大。而奖金是对╇超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，表现为企业对员工圆满ｎ完成工作任务的一种额外奖谯励，是企业对员工工作的一拌种肯定。“奖金”可以根据书工作性质和人才层次的不同取采取不同的计量标准和评价驷方式，例如对于从事技术工作的人才，可以根据他所参狈与项目为企业带来的效益，11/11 通以项目提成的方式给与奖励岷；对于一般的技术员工，可兴以对其在具体研发或生产过诛程中的小发明或小创新采取绱一次性奖金的形式加以鼓励蜱；对于从事管理工作的人员鹘，可以采取“目标管理”的和方式制定一定的管理目标，樗并根据目标的完成程度以及完成效果来确定奖金数额。对于从事市场工作的人员，浅可以以市场业绩为依据来确砒定报酬，同时可以辅以“目雳标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场、创造潜在消费需求以及推广企业知名度等钍方面的工作。采取“底薪］+奖金”的模式主要有以下两方面好处：首先，可以满哳足人才日常生活的基本需要柑，使他们安心于本职工作；男同时也提供了充分调动人才铑积极性所必需的物质激励。齐既有利于增加高新技术企业嵬对人才的吸引力，也符合企湟业的能力和条件。其次，高蚺新技术企业的特点决定了企脏业内部人与人之间的密切配合对企业的生存和发展至关％重要，所以，企业应重视协环调新老员工的关系。由于这苫种模式采取了和原有工资制瀣度基本一致的底薪，可以调琊动老员工的工作积极性。最螃后，奖金计划的实行可以使裸组织中一些能力强、表现良栩好的员工在增加收入的同时挹，得到组织对他的认可，产鼽生个人成就感，使其对企业┻更加忠诚，继续为企业效力才，由此可以稳定企业人才，怼降低人才的成本。关于离职成本的控制策略。就管理倮效率来看，企业内适度的人拽员流动可以促进员工间的竞狴11/11 争，提高整个组织的运转效栗率，对增强企业活力有较大踱好处。但过于频繁的、不必孜要的人员流动却可能给企业铲的正常运转带来消极影响，庐给企业造成经济损失。那乏么，该如何控制企业内的离驰职流动率呢？有的企业为了协留住员工，会给予员工很高洛的报酬，但是用这种方法来漪防范人员流失只是必要条件愍但绝非充分条件。高新技术戆企业人员具有鲜明的价值观，他们工作的目的不仅仅是乏拿工资，更多的是取得成就锫，实现自我价值。而企业往往忽略了对雇员本身的关心聂，在特别强调人性化管理哲学的今天，企业在用人方面⒎应善待各个员工，不断满足渡和提升他们的“五个层次的需要”，使他们为企业作出罴更大的贡献。为此管理者畈可以从以下几方面开展工作梃:一是加强计划工作和控制耪工作，通过公正地制定并执辚行一套有效的晋升、奖惩、咛考核制度，建立起企业正常罂的、必要的纪律，让员工可颠从中看到自身未来的发展；纥二是强化服务意识，为员工营造更为舒适的工作环境，贡包括和谐的人际关系；三是饫在可能的情况下，特别是在继尊重员工个人自由的前提下醚，适当关心员工在企业外的搿情况。另外，为了减少由于縻解聘员工造成的离职成本，坡企业还应做好招聘与录用工胞作。关于人力资源管理部门的控制策略。为从整体上勒有效的降低人力资源成本，需应使企业的人力资源管理部胧11/11 门和其他部门一样成为一个搿利润中心，其成本考核的内凛容主要是各项人力资源成本乞的发生情况，利润则通过考犟察人力资源管理部门为企业内各职能部门、生产单位提柘供的人力资源的贡献情况，需将其与成本进行配比来核算大。就整个企业的人力资源管戎理和成本控制来看，企业还瑙可以通过战略竞标的方式，锼通过把本企业的人力资源部蝠门的效益情况与企业内部其他部门、不同公司的相同部钓门进行对比，以寻求最有效肿的控制人力资源成本、提高嗵人力资源利用率的方法。11/11'