人力资源成本控制问题与对策

'人力资源成本控制问题与对策 　　摘要：文章介绍了有关人力资源成本控制的一些基本理论，探讨了人力资源管理中的成本控制问题，主要内容包括：人力资源成本控制的规划问题与分析，员工聘用的成本问题与分析，员工培训的成本问题与分析和激励考核的成本问题与分析；提出了优化人力资源控制的4项措施：制定适合有效的人力资源成本控制规划，进行招聘需求分析、选用适合招聘方式等成本控制的优化，进行培训需求分析、培训成本核算等成本控制的优化，优化激励考核机制。 　　关键词：人力资源管理；人力资源成本控制；优化措施 　　人力资源是在生产经营过程中企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。人力资源成本包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产使用价值及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。人力资源管理已成为企业管理的重要组成部分，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求企业对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对人力资源开发的经济效益进行分析，以做出合适的管理决策进行企业人力成本的有效控制和管理。由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才资源，企业必须为其提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训机会。这些既增加了企业在人力资源方面的开支，又要求企业对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。因此，实施人力资源成本控制，是加强企业提高人才使用效率、促进人事管理科学化的需要。 一、企业人力资源成本控制存在的问题 　　缺乏有效的人力资源管理规划与人力资源成本控制规划 　　大部分企业一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，在人力资源成本控制上更难以实施。企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而对员工激励、培训、企业文化建设和成本控制等方面关注不够。人力资源管理的管理方式只是事后的修补措施，而真正的人力规划根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，决定了企业人力资源成本控制得不到有效的规划和实施，人力资源管理部门无法成为企业的核心管理部门。 聘用机制不合理 　　很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借专业知识和技术能力加盟的。企业中“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能，造成企业人力资源使用成本和机会成本的上升。在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失而加剧了企业的人力资源的离职成本。 员工培训重视不够 　　中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。中小企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。这在很大程度上加剧企业人力资源成本的上升。 绩效评估与激励制度的不合理 　　中小企业的绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费和成本的增加，给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失。 二、企业人力资源成本控制问题的成因 　　企业人力资源管理规划和人力资源成本控制规划缺失 　　由于企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，缺乏有效的与企业战略结合的人力资源规划，从而导致大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而对员工激励、培训、企业文化建设和人力成本管理等方面关注不够。这在很大程度加大了企业的人力资源取得成本、开发成本与保障成本的上升。大部分企业人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，直接导致了缺乏对企业发展战略的洞察力，难以与企业的发展战略结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划和人力资源成本的管理与控制也成为一种想象，根本无法有效地实行。 聘用机制不合理 　　很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借专业知识和技术能力加盟的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；这些问题无疑对企业的人力成本增加了负担，并在一定程度上加大了企业各项成本费用的支出。在国有中小型企业“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将导致大量的优秀员工流失，加剧了企业的人力资源成本。 培训体制不规范 　　企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统长期的培训，直接加大了企业的人力资源开发成本。 薪酬激励制度不合理 　　企业由于产权关系模糊，员工的责权利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，加大了企业人力资源使用成本。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失，加剧了企业的人力资源离职成本。 三、优化企业人力资源成本控制的对策 　　制定和实施有效的，逐步推行人力成本控制规划 　　人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，以期企业和员工的价值最大化。有效的人力资源规划，可以大幅度减少人力资源取得成本和人力资源使用成本。人力资源规划有两个方面： 　　1、人力资源规划的调研分析。根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况；并根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及成本总预算安排。 　　2、人力资源成本控制规划的制定与实施。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构；进而制订人力资源成本控制的总体计划。这一套计划包括招聘与引进的成本计划、教育与培训的成本控制计划、绩效评估与激励的成本控制计划、退休和离职的成本规划等。在推行人力资源规划的基础上，将人力资源成本控制的各专项事务性工作也逐步推向规范化，建立行之有效的人力资源成本控制流程。 优化企业招聘环节 　　一方面，确定招聘需求。这就需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：不用招人就可弥补的空缺，通过改进生产组织或工作再设计等方法来解决问题；需要进行招聘，来弥补的空缺。招聘可根据空缺职位的不同分为两种情况：第一，应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速地解决问题，又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用，节省了成本。当这个职位不需要时，就可以撤消。第二，核心职位可以采用内部招聘和外部招聘，当空缺出现时，应提前让内部员工知道使其拥有优先应聘的机会，体现以人为本的原则。 　　另一方面，选用适当的招聘方式。由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的。事先做好招聘成本控制表，把所需职务、空缺职位数、拟采取招聘方式、预算费用均列入表内，并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法、最通用的既能招揽人才又能为公司做宣传的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法是“猎头”，这种方法适用于某些关键的职位。 优化企业培训体系 　　1、分析培训需求。做培训需求分析一般从以下3个方面入手：从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距何在。培训需求的实际操作有以下4种方法：第一，全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是：分析培训目标群体范围；定义职位需求；按职位需求来评价员工的现有状况；如果有培训需要则立即着手培训。第二，行为表现管理，即在绩效考核过程中做培训需求分析。第三，突发事件和主要问题分析法。第四，以培训者为中心的分析法。 　　2、进行培训成本核算。如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。培训成本是指场地、教师、设备等在培训活动中所需的费用，以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。培训成本核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。 优化企业薪酬激励机制 　　1、优化情感激励机制。情感激励机制，意在用企业文化留人，关键在于要求企业给员工家一般的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来；使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业；用文化、用感情留人才是最根本的手段。 　　2、优化福利激励机制。企业福利系统可以分为两部分：经济型薪酬——福利激励中的物质因素和非经济型薪酬——福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制，可以使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。 参考文献： 　　1、姚美清.有效控制人力资源成本[J].人才开发,XX(23). 　　2、吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,XX(12). 　　3、刘怡,李丹,安义中,高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,XX(2). 　　4、殷玲.民营企业人力资源管理对策研究[J].管理参考,XX(5). 　　5、宋姗姗.人力资源成本会计在现代企业管理中的应用[J].商业经济,XX(7). 　　6、吴中兵.企业人力资源成本分析[J].热点观察,XX(2). '