薪酬制度管控及新法下人工成本控制技术

'薪酬制度管控及新法下人工成本管控技术李晶 第一节薪酬管控的制度与趋势 （一）薪酬制度的基本结构1.目的2.原则3.适用范围4.支付办法5.工资结构6.工资的扣除项目7.工资标准8.工资的计发9.非正常情况下工资10.薪资调整11.小时工工资12.其它事宜13.执行日期及解释权限 （二）薪酬制度要点及法律问题1.“工资结构”中的“独生子女费”已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子女年满14或18周岁（北京）2.试用期工资两个不低于取其一3.最低工资标准含义《最低工资规定》04年3月1日执行正式工小时工 （二）薪酬制度要点及法律问题4.病假工资《中华人民共和国劳动保险条例》及其细则修正案，53年1月2日，地方政府有各自的政策；企业支付职工病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。5.产假工资有计划生育保险的；产假工资若低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准发放。6.加班工资见后面人工成本管控部分 （二）薪酬制度要点及法律问题7.薪资调整平时（因绩效或晋升）年度（不超过封顶薪）案例劳动合同要做相关约定8.个人所得税经济性福利部分个人所得税与财务的确认（各地政策不一致）员工因与公司解除劳动关系而取得的经济补偿金，其总额在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。 （三）人工成本管控Wal-Mart的成功之道敬业与所有同事分享你的利润；把他们视为合伙人交流沟通感激你的同事为公司所做的每一件事成功要大肆庆贺，失败则不必耿耿于怀倾听每一位员工的意见，广开言路要做的比顾客期望的更好比对手更好地控制费用（竞争优势）逆流而上，另辟蹊径，藐视传统观念 （四）薪酬体系评估1.对公司业绩的影响客户满意度外部形象赢利情况2.对公司财务的影响成本结构人工占比3.对员工的影响员工离职率员工满意度 （五）薪酬管理的发展趋势1.更强调外部竞争而非内部公平2.调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜3.更注重对业绩、生产率和能力的奖励4.越来越多地采用“宽带结构”以适应扁平的组织结构5.强调总体薪酬概念6.不再片面追求工资总额的控制7.员工不断参与薪酬结构及其管理制度的制订8.福利日趋个性化 第二节新法下为什么要加强人工成本管控？ 1.如何理解“新法下”不只《劳动合同法》：07、08是立法年《劳动合同法》08年1月1日实施《劳动合同法实施条例》08年9月18日实施《就业促进法》08年1月1日实施《劳动争议调解仲裁法》08年5月1日实施《就业服务与就业管理规定》08年1月1日实施《职工带薪年休假条例》08年1月1日实施《企业职工带薪休假实施办法》08年9月18日实施 1.如何理解“新法下”不只《劳动合同法》：07、08是立法年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》08年1月3日实施北京：《关于2008住房公积金年度住房公积金缴存有关问题的通知》（20080701）北京：关于印发《关于贯彻实施<北京市基本养老保险规定>有关问题的具体办法》的通知（20070208）即将：《社会保险法》即将：《工资条例》即将：《农民工养老保险办法》 2.“新法下”企业守法成本合同到期也要支付补偿金第四十六条（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。硬性规定了试用期工资第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。 带薪年假引发的加班费增加对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。住房公积金的缴纳增加缴纳基数调整；缴纳比例也再调整（北京12%）2.“新法下”企业守法成本 2.“新法下”企业守法成本基本养老保险缴费下限回调北京：由原2号令规定的本市职工最低工资标准恢复到国家规定的上年度本市职工月平均工资的60%。举证责任及其成本加大《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 2.“新法下”企业守法成本管理成本增加显著三米高的制度烦琐的制订程序签字签到手抽筋送达告知成本大量的存档仲裁不收费，争议案件增多留人的管理成本培训费变成沉没成本 违法解除支付赔偿金第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。3.“新法下”企业违法成本 3.“新法下”企业违法成本用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也应当支付经济补偿：第四十六条（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第二十六条第一款（欺诈胁迫）规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 3.“新法下”企业违法成本不签（无固定期限）劳动合同两倍工资第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第七章违法责任共15条……专业“设计师”推波助澜“自由裁量权”人为因素的影响 3.“新法下”企业违法成本追溯成本无法估量用后出台的法律来约束以前发生的行为《劳动争议调解仲裁法》使仲裁时效延长导致追溯时间延长第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。案例 4.对老板、直线主管、HR的挑战所需人才争夺激烈人工成本不断上升劳动法规越发刚性市场竞争日趋加剧如何有效管控人工成本？ 第三节人工成本组成要素、类型划分与指标分析 （一）人工成本的概念工资≠人工成本人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。人工成本是企业投入人力的成本反映，是企业雇佣劳动者的货币量化表现。 工资总额≠人工成本工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用其他人工成本（一）人工成本的概念 使用成本≠人工成本取得成本招工、招聘费用；搬家费、安置费使用成本工资、奖金、津贴、补贴；社会保险费用；福利费用；劳动保护费用；住房费用；工会费；存档费；残疾人保障金开发成本教育经费离职成本解聘、辞退费用（一）人工成本的概念 盈亏平衡视角固定人工成本是指不随销售变化而变化的那部分人工成本。这部分人工成本与不随销售变化而增减的岗位（总经理、各部门经理等）人数相对应。着眼于组织结构的优化。可变人工成本是指随销售变化而变化的那部分人工成本。这部分人工成本与随销售变化而增减的岗位（销售人员、物流人员等）人数相对应。着眼于编制的核定。（二）人工成本分类 总量分析指标人工成本总量（水平）增加额=报告期人工成本总量（水平）-基期人工成本总量（水平）人工成本总量（水平）增长率=报告期人工成本总量（水平）/基期人工成本总量（水平）×100%-100%（三）人工成本分析指标 人工成本结构指标是指人工成本各组成部分分别占人工成本总量的比重。该指标在年度间的纵向比较，可以反映各组成部分在人工成本中所占比得的增减变动趋势；该指标在企业间进行横向比较。可以反映不同企业在人工成本投资方向上的差别。是激励多一些，还是保障多一些。（三）人工成本分析指标 （三）人工成本分析指标人力成本的效益分析指标平均人力成本=人力成本总额/同期人数100%人力成本比重=人力成本总额/同期总成本100%劳动分配率=人力成本总额/同期增加值100%人事费用率=人力成本总额/同期销售收入100%人力成本分析的理想模式二高一低：高平均人力成本，低人力成本比重，高劳动分配率 第四节人工成本管控视角及其实用技术 （一）人工成本管控的目的是劳资双方的“零和”游戏？管控人工成本=减少人工成本？职工收入较高=人工成本较高？管控人工成本减少员工收入？ （一）人工成本管控的目的不是要减少人力成本的绝对额要降低人力成本在总成本中的比重，增强产品的竞争力；要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人力成本的支付能力；要降低人力成本在劳动分配率中的比重，增强人力资源的开发能力。 （二）人工成本管控的路径人事费用率=人均人工成本×总人数÷同期销售收入总额 成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。（二）人工成本管控的路径 精细化集约化提高劳动生产率内涵式可持续创新创新“花钱的艺术”（二）人工成本管控的路径 （三）人力成本管控的方法1.建立人力成本管控组织体系2.建立人力成本管控程序体系3.建立人力成本管控预警体系4.从战略高度进行扩张性转移5.流程再造，去掉不增值环节6.整合价值链，把控核心能力7.技术创新，减人增效8.强化供应链，提高周转9.围绕核心能力，优化组织结构10.合理定岗定编 （三）人力成本管控的方法11.实行灵活有效的用工方式12.提高招聘质量，让对的人上车13.薪资与福利有效匹配14.加强劳动组织，激发潜能15.加强工时管理，降低无效成本16.加强管理，提高培训的有效性17.消除冗员，关注业绩不佳者18.关注忠诚度，降低离职成本19.合法操作，降低不当操作成本20.通过信息手段提升管控水平 1.建立人力成本管控组织体系人力成本控制是一项系统工程，必须系统、全员、全方位、全过程地抓好这项工作公司决策层人力成本管控策略、指导思想、政策、制度、预警机制业务部门选择最合理的用工方式，加强人力配置，精简业务流程，强化工时管理，落实公司各项人力资源政策。财务部门人力成本预、决算制度人力成本统计、分析人力资源部门帮助设计合理的组织结构，合理地定岗、定编，提高招聘工作质量，设计合理的薪酬制度，提高培训的针对性和有效性，严格落实绩效管理制度和绩效考核，等等。 2.建立人力成本管控程序体系制订成本预算分解人力成本P执行成本预算过程管控/纠偏D执行情况评估人力成本评估C总结与改进分析原因/改进A人力成本战略事前控制、事中控制、事后控制 人力成本预算管理编制原则人事费用增长小于销售增长、税前净收益的增长可比人事费用率不得增长管控总量，细化到类别编制流程自上而下与自下而上相结合充分培训、广泛讨论、质询答辩、领导决策严格考核KPI：人事费用率业务、HR双重考核 3.建立人力成本管控预警体系指标选取国际标准、国内标准、地区标准行业标准、企业标准最高标准、平均标准、最低标准国际标准国内标准地区标准最高标准国际最高国内最高地区最高平均标准国际平均国内平均地区平均最低标准国际最低国内最低地区最低行业标准企业标准最高标准行业最高企业最高平均标准行业平均企业平均最低标准行业最低企业最低 建立本企业人力成本预警指标标准的依据市劳动保障部门发布的最低工资、社平工资、行业工资指导线行业协会或咨询公司统计的同业平均人力成本、人力成本费率等指标企业人力成本的历史数据和当期的人力成本预算政策3.建立人力成本管控预警体系 人力成本管理预警线人力成本增长率<销售收入增长率<利润增长率案例：2002年跨国公司总部为什么逃离上海？3.建立人力成本管控预警体系 4.从战略高度进行扩张性转移第四次产业转移浪潮已经到来第一轮：20世纪50年代，第二轮：60年代中后期，第三轮：80年代中期，第四次：从东南沿海向内陆转移的原因第一：沿海房地产价格、房租价格提升；第二：想拓展内地市场；第三：沿海地区人力成本偏高。 4.从战略高度进行扩张性转移扩张性转移策略劳动密集型制造环节转移到四川、重庆等内地设计、研发、营销、市场仍留在沿海扩张性转移部分企业华为在松山湖建立生产企业，在廊坊建立物流中心三元集团奶粉基地在海拉尔、常温奶基地在迁安日本最大的服装零售商之一的优衣库将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。奥林巴斯将设在深圳和广州的2家工厂整合，关闭其中一家（现未关闭），并在越南设立新厂（已投产）。…… 5.流程再造，去掉不增值环节没有流程再造，仅管控编制是有极限的家乐福试点“前后台制度”（高/低流转商品）成效物美流程再造的同时，实现组织再造成效国防部的嘉奖案例 6.整合价值链，把控核心能力有所为，有所不为，识别核心能力核心能力外包/OEM 7.技术创新，减人增效技术创新成就沃尔玛条形码、POS、EDI、电子价签、ERP、RFID、SCM、CRM、卫星技术沃尔玛信息和供应链技术的应用：从商店用计算机发出订单，到它的商品补充完毕，这个过程只需2天。销售额上升了32.5%，库存下降了46%，周转速度提高了11%，配送成本总比竞争对手低2.5%。案例1案例2 8.强化供应链，提供周转企业的经营目标“多、快、好、省”地实现“股东回报最大化、员工成长最大化、顾客价值最大化”多：快：好：省： 9.围绕核心能力，优化组织结构四个主要管理实践战略组织结构企业文化执行力四个次要管理实践人才创新领导力兼并 打掉中间层，从“橄榄型”到“哑铃式”9.围绕核心能力，优化组织结构非核心能力核心能力核心能力案例： 扁平化：家乐福在中国更胜一筹沃尔玛：一家配置340名员工的普通卖场，往往会配置1名店长、1名常务副总，4名副总，每名副总配2－5名经理，每名经理再配给1－2名主管，最后是理货员。管理人员约30人。家乐福：一家300多员工的门店，1名店长，1名处长，每名处长配4－5名科长。管理层约20人。9.围绕核心能力，优化组织结构 10.合理地定岗定编人力成本由固定人力成本和可变人力成本两部分组成，对应的人员编制分为固定岗位编制和可变岗位编制工作分析劳动定额因事设岗共享思想 11.实行灵活有效的用工方式小时工人工成本低，配置灵活清洁工、电梯工等《财富》：“沃尔玛管理人员中有60%的人是从小时工做起的”。劳务工实习生三方实习协议劳务派遣案例：案例：残疾人 12.提高招聘质量，让对的人上车招聘策略的优化“宽进宽出”为“严进严出”招聘渠道的优化基层员工招聘报纸、职介所、职业学校中层管理干部、专业人才招聘举荐人奖励制度网络招聘多（城市）分支机构招聘网络招聘优秀离职人员的回聘“黄手帕制度” 12.提高招聘质量，让对的人上车从严审定招聘需求能否把工作分给现有的人？能否通过内部员工异动解决？是否可以临时借调？是否可以安排加班？是否可以外包？是否可以用小时工？是出于人才储备的考虑吗？是否明确规定招聘需求的审批权限？ 12.提高招聘质量，让对的人上车外部招聘或内部选人的依据企业文化基本条件知识技能素质特征经验操守协调的沟通影响力领导素质客户导向并与之能成为伙伴乐于迎接挑战对企业未来充满热情和激情激励培育下属发展团队不折不扣的执行力心中有“数”，横向思维，逻辑性强战略思维与决断力赢得内外伙伴信任有能力达成业绩和增长 12.提高招聘质量，让对的人上车背景调查拉里的忠告：传统的面试方法只能了解候选人从事过哪些职业及其从事的一些具体工作，但无法了解到事情的真相；打电话给合适的知情人人常常能了解到其最本质的东西。所调查内容：岗位及其职责、薪资福利、工作表现、职业道德、离职原因 薪资谈判目前薪资期望薪资试用期薪资工资与福利工资与股票是否13薪是否挂钩调薪机制背景调查可以避免“漫天要价”12.提高招聘质量，让对的人上车 13.薪资与福利有效匹配序号名称比例基数1工会费2%当期工资总额2福利费原为14%，现不再计提取，按实际3教育经费1.5%当期工资总额4工伤保险0.2%-3%本人上一年度月平均工资，最低不低于本市上年社平工资60%5养老保险20%同上6医疗保险10%同上7失业保险1.5%同上8生育保险0.8%同上9住房公积金12%同上 工资标准一定适度，适度为“统筹”“做贡献”股票计划补充医疗保险补充商业保险企业年金“吃穿住行”各类福利子女教育资助全家体检及医药费报销……13.薪资与福利有效匹配 做好薪酬制度协商及工效挂钩规定薪酬结构及其金额或比例每一组成部分的核发规则薪酬与岗位的关系薪酬与绩效的关系经营考核方案合理劳动合同与岗位协议分开注意升职/加薪协议的处理13.薪资与福利有效匹配 14.加强劳动组织，激发潜能适才适所一专多能短期B职干A职的活节省人力成本的方式人才培养的一种模式不宜长期实行，一般3-6个月绩效与激励 不能否认的事实在对人的判断上，国内的企业往往是：讲的是一套标准，考的是一套标准，真正用人的时候是一套标准，毫不相干，有的甚至是自相矛盾。许多领导者常常宣称：“我们的员工是我们最重要的资本”，但实际上，很少有领导者能够对人员配置工作给予足够的重视，这些领导会把更多的精力用于思考如何扩大组织规模上面，从而也就无暇顾及企业的人员配置。14.加强劳动组织，激发潜能 14.加强劳动组织，激发潜能为什么不能适才适所领导者对自己所任命的人并不十分了解。他们在选择人员时可能只是凭着自己的好恶，而根本不去考虑工作岗位的具体要求和人员的特点。他们可能缺乏足够的勇气来对表现优异者和不良者进行区分，更无法采取必要的行动。没有不可用的下属，只有不会用的上级。 14.加强劳动组织，激发潜能与员工一道实施职业生涯规划岗位与个性相匹配施恩职业锚九型人格PDP霍兰德发现自己优势所在人最痛苦的事？人最最痛苦的事？现实型研究型传统型艺术型企业型社会型 15.加强工时管理，降低无效成本加强时间管理坚守80/20法则正确地做正确的事每周制订周工作计划每天把将做的事情列出清单合理地授权并高效地沟通消除三大“时间杀手”…… 15.加强工时管理，降低无效成本会议成本核算会议人力成本与会者的准备时间×小时人力成本+与会者的旅行时间×小时人力成本+会议支持人员所花时间×小时人力成本+与会者的开会时间×小时人力成本会议直接成本差旅费+场地费+设施费+文件费会议机会成本 高效会议三步曲会前准备的5W1HWHYWHATWHOWHENWHEREHOWMUCH 高效会议三步曲会议中：高效会议推进良好的会议开端介绍会议背景说明会议目的宣读会议规则介绍会议议程并请与会者对议程发表意见指定会议秘书会议中的沟通避免一言堂，兼顾各个部门的意见掌控各种消极行为掌控时间，有效地倾听、发问、发言形成会议决议充分沟通，按照一定规则形成决议 高效会议三步曲推进会议后：任务追踪下发会议纪要制订《会议工作分派暨追踪一览表》工作任务责任人完成时限完成标准完成情况追踪人奖惩措施 防止“出工不出力”——人在加强职业化及爱岗敬业教育推行目标管理，严格考核，并兑现奖罚实行“满负荷工作”，减少干私活的机会加强检查和技术手段，管控上网行为50%与工作无关开心网开的谁的心？案例：一份完整的聊天记录15.加强工时管理，降低无效成本 合理分配工作，减少无效劳动各级主管慎重发号施令严格加班审批程序《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。申请实行有效的工时制劳动部门审批、劳动合同明确案例分析：应支付加班工资吗？15.加强工时管理，降低无效成本 培训的重要性“我们希望获得更高的边际利润，为此，我要求组织部门必须聘请到最优秀的人才，并以更快更有效的方式对其进行培训。而培训的主要目标就是帮助人们解决自己在工作中遇到的问题。人力资源部门的主要工作就是帮助我们解决这些问题。”——霍尼韦尔CEO拉里•博西迪培训的针对性做好培训需求分析是解决培训内容有针对性的唯一途径。16.加强组织，提高培训有效性 建立有效的培训体系制度体系组织体系On-job-trainingOff-job-training支持体系教材体系评估体系16.加强组织，提高培训有效性制度体系培训计划拟订管理办法继任人才培训管理办法培训预算编制使用管理办法专兼职培训讲师管理办法教室器材使用管理办法培训教材研发使用管理办法培训协议学员守则培训档案管理办法 培训评估体系16.加强组织，提高培训有效性 培训标杆企业——沃尔玛16.加强组织，提高培训有效性“1”：第一天入职培训“30”：三十天回顾会“60”：六十天回顾会“90”：九十天回顾会1306090 培训标杆企业——IBM新员工培训Back-Office：Front-Office：经理人培训讲师授课网上大学职业生涯规划尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升“长板凳”计划16.加强组织，提高培训有效性 17.消除冗员，关注业绩不佳者来自McKinsey&Company的调查112家公司的13000名高管人员27家以拥有顶级人才而著称的公司100家正着手提升自己人才库的公司结论：冗员的害处：苛希纳定律 17.消除冗员，关注业绩不佳者冗员是怎样产生的？有一不称职的主管，为了使工作正常进行，可能有三条出路申请辞职，把位子让给能干的人让一位能干的人来协助其工作任用两个水平比自己更低的人当助手问题 17.消除冗员，关注业绩不佳者业绩不佳者PIP计划不要直接解除劳动关系规避经济补偿金给业绩不佳者改进机会没有不可用的下属，只有不会用的主管做好书面考评和培训计划是态度，还是能力只发基本工资，减少成本薪资结构需配套 18.关注忠诚度，降低离职成本降低离职成本、取得成本只有两条可约定违约金培训：专业技术？发票？保密：竞业限制不得超过二年办理户口/提供住房不再是“手铐”离开条件空前宽松第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条规定的六种情形之一。 愿景薪水发展文化……薪水职位福利机会……价值观需求偏好成熟度……18.关注忠诚度，降低离职成本 18.关注忠诚度，降低离职成本 员工离职造成的损失直接的业务损失潜在的业务损失替代成本《财富》杂志：招聘培训成本领导力委员会：18.关注忠诚度，降低离职成本 19.合法操作，降低不当操作成本两类问题：制度遗漏或无效、处理程序有瑕疵 19.合法操作，降低不当操作成本规章制度的完备性规章制度的有效性 19.合法操作，降低不当操作成本证据的取得制订制度的民主程序制度培训违纪事实通知缴纳社会保险通知签订劳动合同出勤记录的确认违纪处理的送达解除劳动关系的送达 19.合法操作，降低不当操作成本法定送达当面上门登报劳动合同签订员工手册与制度的关系 解除劳动关系解除劳动关系主体与劳动合同不一致集团下的多个子公司处理员工后发了公告但没有发书面的解除劳动合同书试用期劳动关系的解除1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6.被依法追究刑事责任的。7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。19.合法操作，降低不当操作成本 20.通过信息手段提升管控水平人力资源管理信息系统EHR减轻事务性工作压力主数据管控考勤信息管理避免无效工时杜绝吃“空饷”劳动合同管理试用期签订到期前续签无固定期限休年假信息预警人力成本统计分析 与共勉听听而已，很快遗忘；仔细去看，就能记住；亲自动手，心领神会。——《孔子·春秋》授人以渔，教学相长。'