营销网络培训工作指南

'营销网络培训工作指南Ⅰ——培训体系建立1/30/20221 管理大师杜拉克曾将一个经理人对企业的贡献分为三个层次：第一层是直接创造利润，比如让推销员卖自己的产品，这是最基础的一个工作。第二层就是进行研发、改进技术、改进产品或改善服务，这是更具远期效果的一个层次。最高层次就是培养人才，这是最具远期效果、最具战略性的贡献。企业的未来发展就是靠今天的人才。人才是企业的第一资源，也是最重要的资源。优秀的培训人员将为企业的发展作出巨大的贡献。1/30/20222 在此，我们将培训人员定位于培训经理人——一个对公司培训工作整体负责的人员，一个公司人力资源开发最关键的人员。本教材分为三个部分：“培训体系的建立”、“培训计划的制定”、“培训实施与评估”，从战略、战术和实战运用三个角度对培训经理人的工作内容和方法进行介绍。真诚的希望本教材能够给您带来帮助！1/30/20223 第一章培训经理的角色和职责步入二十一世纪，员工已成为公司最重要的资产，公司需要不断的通过培训让这些“资产”增值。作为培训经理，所要做的工作不再是“送员工出去学习”这么简单，而是要从战略的角度思考如何造就人才、如何提高和发展员工素质，提升企业竞争力。1/30/20224 一、什么是培训1、定义广义：培训可以理解为人力资源开发的中心环节。狭义：培训是为提高人民实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其有相当的能力去处理现时担当的工作，甚至准备迎接将来工作上的新挑战。1/30/20225 2、培训三要素“培训三要素”1/30/20226 知识培训：是员工得到持续提高和发展的基础。我们在许小所学到的知识，大部分属于此类。技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值。员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，因而技能培训也是企业培训中的重要环节。1/30/20227 态度培训：员工具备了扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财阀，而是损失。而有积极态度的员工，即使在知识和技能上暂时存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效的去学习和提升自我，从而成为企业所需要的人才。因此，态度培训是企业必须持之以恒的进行的核心重点。1/30/20228 3、培训与教育的区别教育区别点培训知识是通过教而学会的知识知识主要是被发现而不是传授以教师为中心中心以学员为中心关注可测评行为行为关注行为，更关注态度注重明确的行为目标，强调信息获取目标更强调人际技能的掌握（学习如何学习）关注理论学习内容涉及人的技能，如决策、批评式思维、人际关系等以学科为中心，一般采用讲课的方式，学员主动参与少方法更个性化、多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性1/30/20229 二、培训的重要性1、企业的需要理由一：培训可以提升企业竞争力理由二：培训是高回报的投资理由三：培训是解决问题的有效措施1/30/202210 2、员工需要培训理由一：不培训就会被淘汰理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞争1/30/202211 3、什么时候需要培训公司方面的变化组织架构或制度重组要建立和凝固公司文化推行新的奖励制度购买新的工具公司推行自动化公司发展新科技业务急速扩张需要加强与外商合作公司发现雇员不足对公司缺乏信赖欠缺沟通感觉职业前途不明朗对新事物抱消极态度不合作对专业/先进知识不了解对旧职员未能衔接外语水平不足1/30/202212 4、最需要培训的九种情况情况一：企业需要改进工作业绩情况二：加强生产安全情况三：提升和晋级情况四：开拓新市场和新业务情况五：招募新员工情况六：需要解决某个问题情况七：引进新技术、新系统或新程序情况八：颁布新的法规情况九：实行组织变革1/30/202213 三、培训经理担任的角色管理者维护变化培训者提供者创新者顾问1/30/202214 1、不同培训角色的具体职能1）战略促进制定与组织目标和组织战略相关的培训目标和战略开发并合理运用培训资源推动培训文化的建设建设开放式的培训信息系统推动组织文化的发展为部门提供培训支援开发超前的培训供应系统主持培训组织评估建设并管理培训组织1/30/202215 2）培训实施实施培训需求调查制定培训目标和计划组织培训计划的执行全程评估培训活动提供培训信息具体分配培训资源的使用参与组织的培训评估配合讲师的课程实现1/30/202216 3）培训配合学员了解培训需求配合培训需求进行培训课程开发配合课程实现的技术开发配合培训计划实施培训课程对学员的成长给予鼓励和肯定培训形式的开发和在实践中的应用在线培训咨询1/30/202217 2、培训文化决定培训经理的角色文化阶段培训经理的角色培训文化淡薄阶段培训实施者培训文化发展阶段既是战略促进者又是培训实施者培训文化成熟阶段战略促进者1/30/202218 四、培训经理的职责培训经理的职责培训体系建立培训文化建设培训政策与制度制定培训资源的建立1/30/202219 第二章企业培训体系的建立在培训日益成为系统工程的今天，培训已不再是支离破碎、毫无章法的行为。要想提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系支撑。作为培训经理，首要的职责就是建立完善的企业培训体系。1/30/202220 一、有效企业培训体系的特点1、以企业战略为导向2、着眼于企业核心需求3、多层次全方位的4、充分考虑员工自我发展的需要1/30/202221 二、有效企业培训体系的基本原则1、理论联系实际、学以致用2、全员培训与重点提高3、因材施教4、讲求实效5、激励1/30/202222 三、如何创建企业培训体系培训需求分析培训目标确定培训方案确定培训实施培训效果评估1/30/202223 1、培训需求产生的原因当“期望状态”与“目前状态”出现差距，产生“状态缺口”，企业要努力缩小这一“缺口”，就形成了培训。1/30/202224 1）谁有培训需求组织需求组织需求是基于企业需求，分析雇员所应具备的素质和能力。要实现企业的反站目标和规划，提高各个部门的工作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进行相应的培训。这一需求是自上而下的。1/30/202225 个人需求个人需求是雇员个人为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。这一需求是自发的，自下而上的。为此，企业应该为雇员提供良好的职业生涯规划，了解雇员的想法，并让雇员知道公司的政策、策略和计划。帮助个人通过各种途径和手段达成其个人职业发展规划，从而激发雇员参加培训的积极性。1/30/202226 2）分析培训需求的方法观察法第三者观察，研究者作为旁观者，观察并发现培训需求，一般适用于易于发现的现象，难以进行深入的了解。参与观察，适用于了解比较隐蔽，难以观察和调查的情况，它是指研究者身临其境的参与到具体部门中去，发现问题和需求，它要求研究者完全融入该环境，不能因研究者的加入而影响该部门的日常工作。1/30/202227 问卷调查法封闭式问卷，可作为第三者观察法的进一步深入研究，根据发现的问题和需求，进一步细化。开放式问卷，让受访者自由的发表意见和想法，常常会发现新需求。1/30/202228 访谈法集体座谈，可针对具体问题，组织一组受访者进行座谈，让他们畅所欲言，了解其需求。个人访谈，要选择那些我们所关注的问题中的关键性任务展开。访谈中需要一定的技巧，让受访者充分发言，保证信息的充分性。1/30/202229 培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。1/30/202230 2、培训目标的确定不是所有的问题都可以通过培训解决，因此，设立目标要客观，不要期望过高。一维：仅考察培训成果，确定预期状态。多维：考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。1/30/202231 3、培训方案的确定培训计划的内容培训机构的选择培训对象的确定培训方式的选择培训内容的确定1/30/202232 确定培训内容一般性培训，如公司理念、行业现状、公司制度等。专业培训，如财务会计培训、营销培训、生产技术培训等。横向培训，如销售人员也应了解产平技术知识。管理培训，提升中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。1/30/202233 选择培训方式培训方式：提供课程培训、在岗培训、报销学费和自主参加研讨会等。培训方法：授课法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、工作轮换法、网上培训法、研讨法、自学等。1/30/202234 四、培训实施培训实施硬环境软环境场所、食宿、设备、资料等全员支持、参与培训员的素质培训制度和管理1/30/202235 5、培训效果评估1/30/202236 一维评估多维评估在投入的成本和时间一定的情况下，考察培训的绝对效果考察培训的相对效果将培训后的状况进行比较，状况得到改进，达到甚至超过预期水平（图一）则效果理想。反之，没有达到预期目标，培训效果则不理想，但并不以为状况没有得到改进，也可能改进了工作效率，在一定程度上解决了存在的问题（图二）。其方法有成本-效益比较法、时间-效果比较法、成本-效益-时间比较法等。是用比较后的相对效果来判断培训的效果，若达到了培训效率目标，则效果好，反之，就不好。培训并不能解决所有的问题，即便是效果较好的培训，也可能只在一定程度上解决了存在的问题，这主要由培训目标决定。所谓“达到目标”本身就不是绝对的，且难以测量，这就给评估造成了困难。1/30/202237 甄别需求确立目标确定方向培训机构培训层次培训方式培训内容培训实施效果评估培训体系流程图1/30/202238 第三章企业培训文化的建设培训文化是企业文化的一部分，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训造就什么样的员工。1/30/202239 一、如何获得企业高层的支持1、领导不支持培训的原因原因一：过去的培训发展结果不够清楚原因二：缺乏针对投资报酬率的说明原因三：培训发展的费用/成本逐年升高原因四：培训发展与企业需求的连接不紧密原因五：面对越来越大的成本与生产力的压力1/30/202240 2、如何提高领导对培训的重视程度角色转换：把自己转型成内部绩效顾问领导不支持的原因原因一：过去的培训发展结果不清楚原因二：缺乏针对投资报酬率的说明解决之道把自己转换成内部绩效顾问1/30/202241 忠告领导：培训成本与企业经营绩效的关系员工培训不足高事故率工伤低效率次品、废品产品质量下降顾客投诉公司信誉下降……1/30/202242 管理者培训不足与最新管理技术脱节决策能力低下对市场信息的闭塞……1/30/202243 领导不支持的原因原因三：培训发展的费用/成本逐年升高原因四：面对越来越大的自成本与生产力的压力解决之道忠告领导培训成本与企业经营绩效的关系1/30/202244 培训的十大好处：出人才、多出人才、多出好人才；得到更高昂的士气和战斗力；减少员工流动率和流失率；更有效、更容易的督导员工；最大程度的降低成本；塑造更完美的企业文化；强化员工敬业精神；保证顾客最大满意；有利于超越竞争对手；形成更好的企业形象和实现更大的经济效益。1/30/202245 搞好调查：将个人培训需求与企业发展紧密相连领导不支持的原因解决之道原因五：培训发展与企业需求的联系不紧密搞好员工培训需求调查1/30/202246 二、如何与各部门经理协调沟通1、目前存在的问题要想在企业内营造浓厚的培训文化氛围，必须取得各个部门经理的大力支持。2、让每位经理知道培训是他们的工作理由一：一个再好的培训人员也没有足够的经验和能力去判断公司所有雇员到底缺少什么，或则需要接受什么样的培训，这些信息必须来源于部门经理。1/30/202247 理由二：在职培训会占用工作时间，只有部门经理才知道安排员工什么时候参加培训是合适的。理由三：只有部门经理最有条件观察员工受训后态度和行为的改变，评估培训的效果。1/30/202248 3、可采用的方法方法一：将培训工作写进部门经理的工作职责例：培训人员承担的责任部门经理承担的责任负责向部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法在职辅导员工，协助提升部属的工作能力提升根据培训需求，确定培训课程通过绩效沟通，结合员工岗位能力要求判断部属能力的优缺点，协助其拟订培训、学习计划负责培训课程实施将本部门员工培训需求正确传递给培训部提供一套有效的评估方法协助培训部门跟踪部属培训后的效果与调整业绩改进计划1/30/202249 方法二：把培训工作成效作为部门经理绩效考核内容之一通过此方法，培训工作不仅成了经理们所要承担的职责，而且还与他们的绩效挂钩，直接影响他们的晋升、调薪等。1/30/202250 三、如何赢得员工的配合过多占用休息时间尽量以尊重员工私生活、休闲生活为原则培训不是员工所需要结合个人职业发展规划与组织目标，确定给员工最需要的培训1/30/202251 培训方式沉闷乏味根据培训内容，引如灵活多样的培训方式，以能更好的阐明讲课内容和调动员工参与度为选择标准培训后缺乏实践机会为员工创造将知识转化为生产力的机会。如培训的内容在工作中暂时不能运用，可暂时不考虑开展此类培训，避免资源浪费1/30/202252 缺乏奖励机制可以利用企业内刊宣传培训的重要性；给培训学员办法证书；组织员工讨论培训心得，检验其培训效果1/30/202253 第四章培训政策与制度的制定健全的培训政策为培训工作指明方向，完善的培训制度为培训工作提供指导，两者完美的结合，才能确保培训工作在企业的顺利开展、取得实效。1/30/202254 一、培训政策培训政策就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架，使培训沿着正确方向和轨道前进，避免培训工作走弯路，从而保证培训能够发挥更大的作用。为了保证培训战略的观测实施，企业一定要有明确清晰的培训政策。只有在政策支持的大框架内，才会建立有效的培训体系。1/30/202255 从上图可看出，培训政策的制定处在中间环节，起着衔接前后工作的重要作用，是企业管理者高屋建瓴为企业培训搭建的一个框架，指明前进方向。步骤1制定培训战略步骤3建立培训体系步骤2制定培训政策1/30/202256 1、培训政策制定的基本理念企业成功取决于内部成员有效的旅行自己的职责；企业要以人为本，因此，必须成为一个人力开发组织；把时间和资金用语人力资源开发是最明智的做法；企业员工应对自己的发展负责；企业有责任为员工职业生涯的发展创造条件。1/30/202257 2、培训政策的主要内容每个企业的培训政策都会根据实际情况不同而各具特色，先介绍目前扑片会提到的两块内容，供大家参考。一、学习每人每年不少于多少时间学习按不同级别、部门划分数字按公司发展速度每年调整制定每人每年培训最高资助费用每年指定公司的百分比作为培训费用二、授课每一位经理都有责任当导师指定当导师的时间每年不低于若干小时被邀请做导师的经理必须接受导师培训按每年当导师的时间和质量给予奖励，并作为工作表现评估1/30/202258 二、培训制度的制定要想册地贯彻企业培训政策，必须有一定制度作为保障。制度一：培训保证制度制度二：培训考评制度制度三：培训质量跟踪制度制度四：培训档案管理制度1/30/202259 1、培训保证制度培训保证制度培训计划制度培训上岗制度培训奖励制度时间保证制度经费单列制度1/30/202260 2、培训考评制度可通过360度考评，从不同角度来考核，全方位、正确的考核员工的工作业绩。优：集中多个角度反馈信息，减少了偏见对考核结果的影响。劣：比较麻烦，受众较多的情况下不易于操作。注意：使用这种方法考核受训者时，要注意考核的时间。一般在培训结束后一个月进行，时间太短则看不出变化。1/30/202261 3、培训质量跟踪制度可采用以下方法普查法包括员工自查、互查及主管部门发表意见抽样调查放由培训部随机从员工中抽区人员按照一定标准进行质量调查问卷调查法1/30/202262 4、培训档案管理制度便于决定今后的培训以及为人力资源部进行人员考核、晋升、奖惩提供重要依据。培训部工作档案受训者的培训档案与培训相关的档案1/30/202263 第五章建立广泛的培训资源作为培训经理，经常遇到的问题是，不缺乏好的设想，但很难实习那或实现的结果与预期目标差距很大。培训经理要乡实现自己的宏图伟略，就必须突破资源缺乏的瓶颈。1/30/202264 一、加强与外部合作交流企业培训主要形式内训外训不是指在企业内部进行的培训，而指企业有自己的培训中心和培训队伍，可自主举办的培训不是指在企业外部举行的培训，而是指企业通过社会上的培训机构来实施培训1/30/202265 1、如何选择一个好的培训机构向不同培训机构索要信息；考察培训机构的信誉‘考察培训教材，查阅其资料来源、版权及语言水平；考察其课程开发能力；是否有专职讲师；了解讲师情况；培训结束后是否提供评估和跟踪服务。1/30/202266 2、如何选择一个好的培训课程流行的，不一定是好的找准自己的需求寻找课程的路径熟人推荐专业培训机构网络搜索报刊杂志行业交流会1/30/202267 3、如何选择一个好的培训师1）评估培训师的三个维度知识和经验培训技能人格魅力1/30/202268 2）了解培训讲师的五种途径参加各种培训班高校旁听熟人介绍专业协会介绍与培训公司保持接触1/30/202269 3）选择培训讲师的六点建议最适合的才是最好的，不一顶要选择大牌；要考量咨询公司与培训师的服务项目；像家访一样，在确定合作伙伴前，到咨询公司的办公室坐坐；不要在价格上过于计较；尽可能的降低风险；谨慎选择。1/30/202270 二、建设内部师资队伍1、什么样的人才能成为培训师多数培训经理将目光放在企业中、高层管理者身上。他们具备良好的综合素质，在某一领域颇有建树，有丰富的实践经验，对企业情况了如指掌。当然，不是所有的中、高层领导都能成为培训师，培训经理要做的工作就是如何从这些候选人中挑选出最适合的。1/30/202271 2、培训师是做什么的培训师的任务不是教培训对象学习，而是为他们的学习创造条件，以启发的方式，推动每一个人在他自己的发展道路上前进。在培训工作中，培训师具有多种身份：激励者（激发他人热情）讲师（传授知识）参谋（提供方法和建议）辅助中（协助解决疑难）协调者（控制局面）1/30/202272 3、培训师需要具备哪些条件喜欢培训工作，熟悉承认教学的安排。有丰富的知识，教学善于判断，能够应变以满足承认受训者的需要和兴趣。有一定实践经验；能够赢得受训者的尊重。善于进行信息沟通，而不是仅仅表达出自己掌握的知识。心态较积极，善于学习。善于语言表达，态度友好、幽默、谦虚而自信。在培训过程中充满热情，并且关注受训者的成长。1/30/202273 4、如何培养内部培训师让企业内部较有经验的培训师对其进行辅导；送出去参校“培训培训师”的课程；多提供实践机会。1/30/202274 谢谢！管理部培训教材1/30/202275'