甘肃公路养护职工绩效考核探析

'　　甘肃公路养护职工绩效考核探析　　：本文在分析了甘肃公路养护职工绩效考核的现状后，对在养护职工中进行绩效考核存在的问题和困难做了深入剖析，并从五个方面对加强公路养护职工绩效考核工作进行了探索。　　关键词：公路养护职工绩效考核探析　　一、甘肃公路养护职工实施绩效考核的现状　　从上世纪90年代末开始，甘肃公路养护部门就已经在各类文件和制度办法中提出要进行绩效考核，但从上级管理部门到基层群众对绩效和绩效考核的认识并不统一，大家都是根据自身工作的实际出台一些规定，考核的标准和尺度也各有不同。2009年8月26日，全省公路系统绩效考核现场会在武威召开，武威公路总段作为全省公路系统养护绩效考核的试点单位，向与会人员介绍了他们按照三个提高、一个降低（提高养护生产效率、提高职工职业技术技能、提高职工收入，降低养护成本）的工作目标，对养护、施工、收费、路政以及机关管理人员进行目标管理考核，由总段考核公路管理段、公路管理段考核养管站、养管站考核职工个人的三级绩效考核评价体系，得到了与会专家和领导的肯定。之后，全省公路系统积极贯彻会议精神，各自制定和建立了相应的绩效考核评价体系。　　二、甘肃公路养护职工绩效考核存在的弊端和问题　　由于受到工作现状、职工传统观念、管理模式、制度及方法的影响和限制，在公路养护职工中实行绩效考核的实际效果并不令人满意。 　　1.绩效考核的指标过于僵化，难以进行量化考核。全省公路养护部门在现阶段的绩效考核工作中，考核指标主要是从德、能、勤、绩、廉等方面进行设定。由于公路养护工作的特殊性，一线养护职工的日常工作多是对公路进行日常修补、清洁等，随季节变迁和气候变化工作内容和工作量多有不同，不同岗位和工种承担的工作任务也千差万别，难以进行统一的量化考核。加之公路养护职工的文化层次参差不齐，各层次职工对政策的理解和认识差别很大，难以形成统一的思想基础。设定的考核指标过细，既难以管理又难于统计，而且往往容易死搬硬套，可操作性不强;若设定的指标过于粗乏，又不能真实反映某一阶段和每个岗位的实际工作情况，也与绩效考核工作的实际要求不相符。指标设定笼统僵化，又难以实行量化考核，导致绩效考核流于形式。　　2.养护工作的特殊性决定了职工的主动参与性不强。对职工进行月度绩效考核的主要目的是通过绩效考核实现经济杠杆对职工的鞭策作用。但由于甘肃公路养护部门是省直管理的事业单位，职工工资是由上级部门按照相关规定确定的标准工资，目前还没有实行绩效工资。各公路养护管理部门对职工进行绩效考核，往往是从职工的基本工资中每月提取一部分，根据月度考评结果，在不突破提取总额的前提下进行再分配。由于提取的数额并不大，每月考评得分最高者和最低者差距往往就是几十元，起不到激励的作用。再加之养护工作的特殊性，大部分职工工作性质相同，劳动强度也差不多，如果出勤没有大的差别，即使制定了明确的考核指标，也难以评价谁的绩效更好，只能平均分配或轮流坐庄，使绩效考核失去了本来的意义，更谈不上职工的积极主动参与了。 　　3.绩效考核的专业性不强，缺乏专业的绩效考核部门。公路养护部门的机构设置都是经上级部门批准的，并没有专门的人力资源管理部门，职工考核工作分干部和工人分别由党委办公室和劳动工资科负责，而每月的绩效考核与工资挂钩，往往由办公室代劳。办公室从事繁杂的日常业务，既没有能力也没有精力去进行细致的统计与考核，平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，考核时匆忙上阵，与平时工作脱钩，无据可查。而各单位成立的绩效考核领导小组也往往是徒有虚名，小组成员各有工作，只在最终的考评会上听取各部门的意见，本身对考评对象的工作缺乏必要的了解，也就谈不上发表考评意见，进行公正公平的考核了。考评会成了走过场，绩效考核工作也成了食之无味、弃之可惜的鸡肋。　　4.绩效考核的激励性不强，大锅饭现象严重。虽然每月有月度绩效考核，年终有年度绩效考核，但公路养护部门现行的工资政策和用人规定，直接导致了绩效考核结果事实上与职工的收入和职称、职务的晋升关联性不强，存在着做多做少一个样、大锅饭的情况，打击了一些能力突出、埋头实干职工的工作积极性，这直接导致了职工对绩效考核工作思想上的不信任和行动上的不支持。而在年度考核等级的设计上，现行公路养护单位的考核等级分为优秀、称职、基本称职和不称职，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有操作性强的量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了优秀和称职，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个称职等次，难以反映职工的绩效差异，不能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。 　　5.考核方式单一，操作不规范。对职工进行月度绩效考核的方式主要是月底或月初召开绩效考评会，或由职工汇报工作情况，或由部门负责人介绍部门成员的工作情况，再提出考评打分的初步意见，然后由考评小组确定最终考评结果。虽然有评价指标，但除了考勤，几乎对职工的月度工作没有详细的记录和统计，工作的好坏也主要由部门负责人和分管领导进行口头评价，缺乏公正客观的评价机制。而对于年度绩效考核，被考核者在述职环节，报喜不报忧，说成绩长篇累牍，谈不足一笔而过。而在民主测评环节，普通群众对考评对象的工作既不了解，更谈不上给予公正客观的评价，要么在评议中只说好话，大家一团和气，要么不顾事实，仅凭个人好恶进行打分，使民主测评敷衍了事。而在单位考核环节，面对少者几十多者几百的评价对象，领导成员也不可能逐个斟酌，往往是由职能部门根据民主测评结果按比例提供初步人选，领导再在其中根据一年的工作印象进行调整确定，这其中主管领导的印象和分管领导的推荐往往左右了评价结果，使部分职工的实际情况与考评结果偏差较大，考评的严肃性和公正性则无从谈起。　　三、甘肃公路养护职工绩效考核的建议　　1.建立和完善绩效管理体系。今年，甘肃省公路养护部门将实施绩效工资。建立一套科学完善的绩效考核管理体系对于实施好绩效工资至关重要。从领导层面至普通职工都要对绩效考核有清晰而明确的认识。要通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节,进行长时间的调研宣讲，充分听取各岗位、各层次职工的意见建议，既讲明政策，又充分收集一些共性的问题和意见，使绩效考核办法的制订不至于无的放矢而脱离实际。 　　2.确定可操作性的考核标准。一方面需要由熟悉公路行业的人力资源专家来制定考核标准，以保证考核标准的科学性和可操作性；另一方面，应根据公路养护部门岗位和工种的多样性，坚持党务岗位重德、管理岗位重勤、技术岗位重能、生产岗位重绩的原则，分别制定不同的考核标准。同时应坚持抓大放小，进行层层考核的原则，由高层、中层、班组、职工形成一个金字塔式的考核体系，按照职责权限分别进行考核，而不能搞大包大揽。在指标的设定上，绝对不能搞一刀切，对于那些适合于进行量化考核的岗位（如机械驾驶岗位），应制定比较明确的量化指标进行绩效考核。而对于那些难于进行绩效量化的岗位（如财务、统计岗位），则不必强行制定量化指标。同时也要避免过于重视效率而忽视了公平，而影响单位的士气以及工作氛围。　　3.确定专门的部门或人员进行绩效考核工作。确定一个专门负责绩效考核的部门和人员是保证绩效考核工作质量的关键。虽然公路养护部门的机构设置是由上级部门确定的，但从内部职责分工上，确定专门的团队和人员负责绩效考核工作还是能够做到的。一旦全省公路养护部门开始实施绩效工资，各公路养护部门应当从上到下分别确定专职的部门和人员从事绩效考核管理工作，并做好制度的制定、解释和绩效结果的收集、记录、统计、分析工作，为领导用人和进行奖惩提供科学准确的依据。 　　4.建立科学的评价程序和方法。对公路养护职工实行绩效考核，一要保证职工群众的广泛参与，保证民主性；二是要做到事实求是，保证公平性。制度办法、考核标准、考核程序、结果确定等信息必须完全及时公开，让职工群众对考核的全过程有清晰而明确的认识。对各层级的考评人员进行考评时，要尽量坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，凡能量化的指标，尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，对进行加分或减分的项目要有充分的制度和事实依据，坚决避免领导一个人说了算的现象。另外在考核结果的确定上还应注意两点：一是要尽量增加考核等次，使考核能有较高的区分度，为考核的激励和奖惩提供参照；二是在考核结果的反馈上，要做到信息完全公开及时，让利益相关人都能知道考核结果，并积极接受来自各方面的监督。　　5.确定良好的激励机制。激励机制既要重视物质激励，又要重视精神激励。对职工进行月度绩效考核，应注重对其经济收入的调节。对职工进行年度绩效考核，应注重对其在荣誉奖励和职称聘任、职务提升上进行适当倾斜。在绩效考核制度的制订上，必须建立起科学合理的责任追究和奖罚机制。要逐渐实行竞争淘汰机制，给予业绩太差、考评不称职的职工以扣发工资、待岗学习等处罚。而业绩突出、勤恳工作的职工则要在绩效工资发放、职称评定、职务晋升、培训学习等方面给予照顾，激发优秀者的工作主动性和创造力，建立引导示范作用，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视，以充分发挥考核的激励作用。另外，还要明确考核主体的责任，在考核失实后考核主体应当受到处罚，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。　　总之,实施绩效管理对提高团队绩效、开发团队和个体潜能具有非常重要的意义。我们应当根据公路养护工作的现状和特殊性,有针对性进行调查研究，制订出切实可行的绩效考核管理办法，并持续不断地进行改进和完善，从而使绩效考核工作在推动公路养护工作、实现单位发展战略目标的过程中发挥积极作用。　　'