6.2001预算定额答疑

'本讲要义【本讲要义】本讲为《专业技术人才创新能力的管理》（课本第七章）中的一部分（由第一节独立组成），着重探讨专业技术人才创新能力的管理的国外模式、国内现状以及如何借鉴国外经验提升专业技术人才创新能力的管理效能的问题。专业技术人才创新能力的管理之目标——专业技术人才能够在和谐的氛围下，充分发挥自身的创新能力。要实现这样的目标，个人的自我管理需要依赖于不断的学习，长期的实践，同时也需要优良高质的情商。组织的管理则需要借助于组织战略、组织结构、组织执行与激励、组织文化的互动作用。政府的管理则需要依托营造和谐的创新氛围、出台相关政策来加以引导、资金投入、建立长效机制等手段。只有政府、组织和个人多管齐下，才能做到合理、有效的管理，并让专业技术人才的创新能力得到最大限度的发挥。创新能力管理的目标→和谐创新（合理有效充分）个人管理→学习实践情商组织管理→组织战略组织结构组织执行与激励、组织文化政府管理→创新氛围相关政策实际投入长效机制进入21世纪，随着“创新”对社会经济和人民生活的影响日益扩大，“创新能力”对国家发展、社会进步的作用日益增大，创新型专业技术人才 逐步成为创新活动中最为活跃的群体，创新能力管理也随之成为专业技术人才更为重要的任务之一。创新能力的管理越来越受到世界各国的重视，纷纷竭尽全力为吸引和聚集创新型专业技术人才进行环境建设和政策体系构建，意在为创新能力的发挥提供一个理想的平台，并通过外在的力量吸引创新型人才不断汇聚。创新型人才→所谓创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。创新型专业技术人才→指通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人员称为专业技术人员（包括工程技术人员、农业技术人员、科研人员(自然科学研究、社会科学研究及实验技术人员)、卫生技术人员、各类教学人员、民用航空飞行技术人员、船舶技术人员、经济人员、会计人员、统计人员、翻译人员、图书资料、档案、文博人员、新闻、出版人员、律师、公证人员、广播电视播音人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及政工人员）。其中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的，称为专业技术人才。区别于专业技能人才，技术人才需要借助自身以外的载体来完成任务，即是需要掌握一定的专业工具适用能力；而专业技能人才通过语言和行动就可以表达其专业技能，完成任务。富于创新精神和自主创新能力的专业技术人才称为创新型专业技术人才。环境建设和政策体系→美国新加坡日本韩国俄罗斯等国理想平台搭建世界先行本讲要义【本讲要义】本讲为《专业技术人才创新能力的管理》（课本第七章）中的一部分（由第一节独立组成），着重探讨专业技术人才创新能力的管理的国外模式、国内现状以及如何借鉴国外经验提升专业技术人才创新能力的管理效能的问题。专业技术人才创新能力的管理之目标——专业技术人才能够在和谐 的氛围下，充分发挥自身的创新能力。要实现这样的目标，个人的自我管理需要依赖于不断的学习，长期的实践，同时也需要优良高质的情商。组织的管理则需要借助于组织战略、组织结构、组织执行与激励、组织文化的互动作用。政府的管理则需要依托营造和谐的创新氛围、出台相关政策来加以引导、资金投入、建立长效机制等手段。只有政府、组织和个人多管齐下，才能做到合理、有效的管理，并让专业技术人才的创新能力得到最大限度的发挥。创新能力管理的目标→和谐创新（合理有效充分）个人管理→学习实践情商组织管理→组织战略组织结构组织执行与激励、组织文化政府管理→创新氛围相关政策实际投入长效机制进入21世纪，随着“创新”对社会经济和人民生活的影响日益扩大，“创新能力”对国家发展、社会进步的作用日益增大，创新型专业技术人才逐步成为创新活动中最为活跃的群体，创新能力管理也随之成为专业技术人才更为重要的任务之一。创新能力的管理越来越受到世界各国的重视，纷纷竭尽全力为吸引和聚集创新型专业技术人才进行环境建设和政策体系构建，意在为创新能力的发挥提供一个理想的平台，并通过外在的力量吸引创新型人才不断汇聚。 创新型人才→所谓创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。创新型专业技术人才→指通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人员称为专业技术人员（包括工程技术人员、农业技术人员、科研人员(自然科学研究、社会科学研究及实验技术人员)、卫生技术人员、各类教学人员、民用航空飞行技术人员、船舶技术人员、经济人员、会计人员、统计人员、翻译人员、图书资料、档案、文博人员、新闻、出版人员、律师、公证人员、广播电视播音人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及政工人员）。其中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的，称为专业技术人才。区别于专业技能人才，技术人才需要借助自身以外的载体来完成任务，即是需要掌握一定的专业工具适用能力；而专业技能人才通过语言和行动就可以表达其专业技能，完成任务。富于创新精神和自主创新能力的专业技术人才称为创新型专业技术人才。环境建设和政策体系→美国新加坡日本韩国俄罗斯等国理想平台搭建世界先行二、国内发展审视二、国内发展审视与创新能力的培养一样，创新能力的管理也需要落实到人，这类人才被称为创新型专业技术人才，因而对创新能力的管理的重点就需要落脚于对这类人才的管理。也就是说，创新能力管理的本质就是人力资源的管理，要实现合理的管理就要实现把具备创新能力的人才能够“引得进、留得住、用得好”的目标。创新能力有效管理的实现，应从三个层面达。一是政府管理，通过政府政策设计实现创新能力的有效、科学的管理；二是单位或组织管理，企业或机关事业单位通过本单位的规章制度，实现人尽其才、物尽其用；三是人才个体对自身能力的管理，通过学习、合作、沟通等措施实现科学利用创新能力。 从我国当前的发展现状来看，创新能力管理在政府、组织和个人层面上均面临着一系列的挑战。据2008年中国科协发布的《中国科技人力资源发展研究报告》显示，我国人才资源仅占人力资源总量的57%，高层次人才仅占人才资源总量的55%。这说明我国不是～个人才强国。以四川省为例，四川省是人力资源大省，但非人才强省，突出表现为缺少高层次的具有创新能力的人才，创新能力整体偏弱。与之形成鲜明对比的是，发达国家经过多年的积累，对创新能力的管理已经拥有了扎实的理论基础和丰富的实践经验。因而学习、借鉴国外对创新能力的管理，对提升我国的创新能力无疑具有重要的现实意义。（一）、政府管理层面（挑战）创新能力的政府管理层面多涉及管理的宏观层面，其原因就在于政府在这个管理体系中居于领导者、监督者的作用，而这样的宏观层面的问题也使得政府在管理创新能力时，将面临着诸多难以短期就能实现有效调控的挑战。具体来说，这些挑战包括四个方面：管理体制方面的挑战、政策措施方面的挑战、资金投入方面的挑战和创新环境方面的挑战。1．管理体制方面的挑战（体制缺陷→价值体现较少）这方面面临的首要挑战就是工作部门、职能部门交叉和重叠的现象较多。这种现象不仅会导致部门之间缺乏统筹和综合协调，也会导致管理效率大幅降低，更会对人才政策的制定和宣传产生负面影响。这种负面影响体现为人才工作的规范性、开发性不足，这也就进一步导致相关人才政策评价、反馈与更新机制不健全。另一个重大的挑战是分配制度的合理性问题。从目前的管理现状来看，产权不够明确会限制创新型专业技术人才的创新积极性；同时，针对现代产权制度中与各类人才创造性劳动相关的人才产权，如专利、商标、技术机密、科技或市场信息等无形资产类知识产权价值体现少。2．政策措施方面的挑战（政策缺失→潜能发挥不足）政策措施是政府在创新能力管理过程中扮演引导者、监督者的关键，其需要面临的挑战无疑也是巨大的。首先，政策的滞后性现象明显。虽然近十年来，特别是中央第二次人才工作会议后，全国各省区% 口纷纷根据自身区域发展的实际提出了多项有利的政策，特别是四川省，不仅编制了《四川省中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》，还出台了《加快西部人才高地建设的意见》这一主体文件和《专业技术人才智力转化》等七项与主体文件相关的配套政策，但是，现有的这些政策仍然不能够满足社会发展的需求，创新型专业技术人才产生并不完全能够合理、有效地发挥其创新能力。其次，政策难以得到有效保障。政策“落地率”较低就是这样的体现之一，在上传下达的过程中，往往容易“走过场”，其实际效果也大打折扣。与此同时，这些政策在运行过程中公众参与、舆论配合严重不足，有些政策出台后，由于宣传不到位，加之政策内容受众范围较小，这就难以达到预期效果。最后，政策的不完整性现象长期存在。当前，不论是全国性政策，还是区域性政策，均存在着一定的政策空白点，这就包括知识产权保护、规范人才流动、人才市场建设、继续教育以及社会保障等方面。这些空白点的存在不仅会导致其他政策的实施效果，其权威性、可操作性等方面也会受到一定程度的影响，更会对全局发展产生负面效应。3、资金投入方面的挑战（资金不足→合力形成不旺）资金方面的首要挑战是对高层次的创新型专业技术人才资金投入总量仍显得不足，投入重点不突出、结构不合理，与经济社会发展的结合度不高，特别是各类高层次创新型专业技术人才之间缺乏内在联系，缺乏一个核心的实施对象和层次化的布局，使得人才开发的投入力量比较分散，未能形成有效的合力。另外，由于缺乏科半预测，在投入多少、怎么投入的考虑和操作上，都存在一定的随意性。投入的需求分析不够，在人才投入的方向和领域、投入的总量和重点等方面的预测和规划力度不够，政府投入与市场投入的比重和职责划分不清。除此之外，在对高层次创新型专业技术人才的投入上缺乏有效的引导、保障和规范的机制。在投入的手段上未能结合人才的未来发展的需求，进行多元化和多层次的创新。对于人才开发投入的主体，缺乏一定的政策引导，尚未引入市场化的开发投入方式。特别是在监管方面，现行的监督主体与被监督主体还属于一体化的状态，各级组织的监督作用发挥不够。从人才开发投入的效益评估上看，由于没有建立投入产出考核体系，这就导致投入和产出不成比例、所投入高层次创新型专业技术人才的密度和质量与产业发展要求不相适应的情况也普遍存在。4．创新环境方面的挑战（环境不优→孵化效果不佳） 创新环境方面的挑战主要体现在具体的建构环节，这包括政府鼓励创新的力度不足，政府和市场对高层次创新型专业技术人才的舆论环境的建设还有待于进一步提高；同时，还要关注海外人才“水土不服”的状况，要进一步完善相关的政策体系，努力营造创新文化、鼓励冒险精神，还需要进一步贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，以营造良好的创新氛围。（二）、组织与个人管理层面（受困）要实现对创新能力的管理不仅取决于组织的管理，也取决于创新型专业技术人才自身的管理。组织为创新型专业技术人才提供了直接的就业平台，提供薪酬、社会保险等各方面的基本条件，为创新能力的发挥提供了支撑。目前，组织层面创新能力呈现出巨大的差异性，行业之间也存在着一定的差异。但从总体来说，组织层面的创新管理仍然存在着一系列的问题：首先，组织，特别是中小组织在创新能力的管理上资金投入不够。其次，创新环境营造还有待进一步加强。再次，在对创新型专业技术人才的引进、培养、激励等方面的不规范性现象仍然存在。最后，部分组织在创新能力的管理效率上还有待进一步提高，在管理措施上还有待进一步成熟。个人管理困境主要表现为心理成长的“倒退”与“约拿情节”的束缚。在成长过程中，有对自身的畏惧，不愿接受与自己能力相近的挑战，挑战意昧着不安全，使人焦躁不安，即约拿情节。除此之外，思维方式同化，问题意识淡漠与思辨思维缺失、知识结构不合理也是突出存在的问题。三、国外经验借鉴三、国外经验借鉴除了上述两个案例，其他许多国家的创新能力管理经验都值得我们借鉴和深思，比如，英国在进行创新能力管理时，就做到明确创新的战略地位、设立高等教育创新基金、实施培养和吸引人才计划、支持中小企业创新等措施。又如韩国，则注重吸引、有效利用并厚待国外的高层次科技创新人才，同时创建科技园区，重视科研基地建设，重视研发经费的投入和有效利用。可以看出，创新能力的管理，需要政府提供良好的创业环境，激发创新精神，释放创造活力，让创新智慧竞相迸发，创新人才才能大量涌现。 四川正处于创新发展的关键时期，经验的借鉴必须要考虑本土的实际情况。基于这样的考虑，值得借鉴的经验包括以下五个方面。1、以发展现代服务业为重点，构建创新能力管理的环境优势现代服务业既是高端人才聚集的产业，也是高端人才开发利用和发挥创新能力的重要环境载体。发达国家一方面积极参与国际分工，主动承接国际服务业转移，引进跨国服务机构及伴随而来的网络、人才、管理、制度等，从而积聚相关人才；另一方面则积极发展融资、商务、教育、保健、技术检测、数据信息、专业评估、专业外包以及咨询等专业服务组织，通过发展现代服务业营造更好的创业创新环境，为吸引和开发利用创新型人才营造氛围，为创新能力的发挥创建环境基础。2、创新孵化模式，用创新平台吸引创新型专业技术人才从全球范围来看，创业创新所需的服务日益专业化，“孵化器”是创新能力充分展示的重要平台。实践表明，政府的有效支持是“孵化器”获得成功的重要保证。发达国家政府普遍注重对各类创业孵化园区的扶持，科学合理地引导其孵化模式，为吸引与开发创业人才奠定了基础。此外，还注重高端人才引进的政策制度化和流程规范化，提高政府服务质量和效率，降低高端创新型人才创业创新的成本。 3．打遣产业集群，汇聚创新型专业技术人才创新集群是由基于一定地域范围内的企业、大学、研究机构、专业科技服务机构等组成的能通过畅通渠道聚集、开发、利用地域内外的各类创新资源、不断向外转移高新技术和推出高新技术产品、服务的网络系统，是集聚创新资源、汇聚创新资本、吸引创新人才的有效组织形态和空间形态。美国、韩国、新加坡等国鼓励科研机构落户、提倡国内外研究机构合作等方式，从世界范围内吸引知识载体的加盟，提升本国的总体知识水平，从而吸引更多的人才来创业。如美国硅谷就是高新技术产业群的最佳范例，聚集效应明显，成效颇丰。4、构建知识信息交流平台，营造知识积聚环境创新型专业技术人才具有高水平的知识和技术能力，十分重视知识和信息的交流，因为这直接关系到他们所拥有的人力资本的保值和增值，也是其职业生涯不断发展的重要条件。政府积极营造知识信息的流动和集聚环境，如鼓励人才的交流和流动、倡导开展各类活动以加强人才的交流和积聚等，这有利于优化创新氛围和工作环境，提高人才的整体水平。5、构建科学合理的企业管理制度 科技创新企业应更多地加强在企业文化和企业形象等方面的竞争，针对本企业的特点，以寻求统一的价值理念作为切入点，并在此基础上创造展现人才价值的舞台，建设尊重人才、信任人才、关心人才以及造就人才的企业文化，从而有利于吸引高端人才的加入。构建物质激励、成就激励、发展激励三位一体的多维激励机制，为有效吸引并开发、利用人才提供保障。'