水电施工企业人才流失的原因及对策

水电施工企业人才流失的原因及对策本文从水电施工企业人才流失的原因、对企业造成的影响及危害、企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。一、人才流失的原因在现代化人本管理中强调人是第一生产力，它在经济社会发展中发挥着打算性作用。在水电施工企业中也不例外，人力资源是最具创造力、最具影响力的打算企业生存发展的首要条件。在科技创新、学问更新不断加速的前提下，谁拥有了人才优势，谁就抢先占有了市场。近年来，纵观水电施工企业人才流失的原因，可以说是多种多样，并不可笼统概括。探其原因，主要有以下几方面：1.施工条件艰苦、薪酬偏低，导致人才流失。水电施工企业由于所从事工作的工作性质，打算着他们长年与大山相依、与流水相伴，枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热忱，尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低许多，这让很多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会使员工产生不公正感，久而久之，导致人才流失。6 2.谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻学问分子走上了工作岗位后，发觉所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中，艳羡、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活，所以在新朋、好友的赞同下，毅然离开了多年所学，去追求美好的幸福生活。3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的准备，他们只是在积攒资格，为以后的职业生涯作预备。等到把水电行业的基础专业把握之后，就会跳槽到抱负的单位。4.其他原因。水电行业工作性质的特别性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新端详自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害20XX年中央一号文件全文发布，《中共中央国务院关于加快水利改革发展的打算》从水利建设的战略地位、资金保障、构建防洪抗旱体系、粮食安全等多方面部署了水利工作。文件提出将来十年中国将投入四万亿大兴水利工程，扭转基础设施建设滞后局面，这无疑会给水电建设事业带来新期望。然而，人才流失却造成了企业资源流失，竞争力下降，生产经营面临挑战。市场占有率下滑等。那么，水电施工企业人才流失究竟会造成哪些负面影响呢?6 1.增加了企业招聘成本。水电施工企业的决策者在命人力资源部门拟定计划时，都会充分考虑拟聘岗位人数、素养等条件，并全力以付的争取用最小的投入获取最大的投资回报。假如被招聘的人才未能在公司长远发展规划中献一份力，那么企业会不断的重复招聘与流失这一环节，从而加大了招聘成本。2.增加了企业对人才培训成本。作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训在企业人力资源管理中具有举足轻重的作用，培训成本也在每年的人力资源开发中逐年递增。从侧面反映出企业对人力资源开发的重视程度，同时也看到了人才流失对企业造成的间接损失。3.影响企业竞争力。流失的人才中不乏有把握商业隐秘及学问产权等的劳动者。他们把握着企业生存发展的命脉，珍贵的财宝被带走了导致企业竞争优势降低，同时也给竞争对待可乘之机，更会使竞争对手独占鳌头。4.降低员工的士气。优秀的企业之所以立于不败之地，原因之一是因为它有一批特别精彩的人才。假如人才流失，会影响全体员工的士气，认为企业面临着经营困难，一方面严重影响企业的形象，另一方面使其社会地位受到动摇。人才的流失，会使连续留在企业的员工心理承受着无法估量的隐性伤害。这种巨大的冲击，存在于每位员工的心中，造成根深蒂固的影响，从而阻碍了企业的生存发展。6 总之，人才流失对施工企业的影响相当于毁灭性的打击。他所造成的损失，绝不是以上几方面所能概括的。人才流失越严重，企业生存就会愈恶化。所以，削减人才流失，提高企业凝聚力，才是企业真正的生存之道。三、国有施工企业人才流失的对策1.人岗匹配。所谓人岗匹配就是根据人适其事、事宜其人的原则，依据人才不同素养与员工的要求，将其支配在各自最合适的岗位上，保持个人素养与工作岗位要求的同构性，即保持人才需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括工作岗位要求与员工素养相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的学问、技能、动力相匹配，清楚界定和描述岗位职责、定义胜任能力标准、查找可行有效的评价方法。6 2.建立建全有效的激励机制。近些年，水电施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的“岗位疲惫”、“职业倦怠”等症状。工作效率不断下降，最终导致人才流失，这归集于一个核心问题——激励制度。激励并不是提高员工士气那么简洁，激励机制因人而异。我们应从人性动身，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公正的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地支配各类人才参与新技术、新学问的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲惫症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内把握较全面的技能，赐予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增加他们的主人翁责任感。3.薪酬安排体系合理化。薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。人才流失问题这么严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。施工企业应依据施工现状及性质设计、优化出员工满足的薪酬安排体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。4.要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制。人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满足程度，能够准时地发觉和解决造成人才流失前的问题。企业在平常要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。并能反应快速。除此之外，水电施工企业一般状况下亲属在同一个水电施工系统的比较多，生活环境的不稳定;工作场所的流淌性;老人、子女思想的担心定性，都会给水电施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入到工作状态当中去，因此，削减员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，削减人才流失。四、结束语6 人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的顽强后盾。高薪诚聘、待遇留人仅仅是削减人才流失的基本手段，以人为本，削减人才的后顾之忧，为他们能安心、稳定的投入到施工生产建设中去，解决妻儿老小的实际困难，实行人性化管理，让他们熟悉到企业浓浓的情意。是吸引、稳定人才的重要手段，水电施工企业应当激励、培育人才对企业的认同感和归属感、赢得人才的忠诚度，才是削减人才流失的本质所在。6