人字08号--绩效考核制度(试运行)

崃山总（人）字[2012]第08号绩效考核制度（试运行）目录第一篇绩效管理办法第一章总则………………………………………………………….第二章考核方法……………………………………………………第三章月度考核…………………………………………………….第四章年度考核……………………………………………………第五章薪酬…………………………………………………………第六章申诉及其处理………………………………………………第二篇绩效实施细则第七章具体实施办法和考核评分表设计………………………….附则1 第一篇绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高集团人力资源管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围1.本办法适用于全体员工。1.1高层管理者不纳入月度绩效考核范围；1.2财务中心、营销中心的业务经理级和总经理级员工、资信中心的清欠人员的绩效考核制度和指标详见各部门制度；2.公司高层领导以年度工作计划为考核目标。第三条考核目的1.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3.通过考核规范工作流程，提高人力资源中心的整体管理水平；4.通过评价被考核人的工作绩效、态度、能力和素质，帮助被考核人提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升力资源中心部的整体绩效和整体素质。第四条考核原则5.以提高员工绩效为导向；6.定性考核与定量考核相结合；7.多角度考核；8.公平、公正、公开原则。考核结果的用途主要体现在以下几个方面：9.薪酬分配；10.工资调整；11.职务调整；12.员工培训；13.年终奖发放；14.先进评比。第二章考核方法第五条考核周期和考核评定期8 公司高层岗位考核以年度为考核周期和考核评定期；公司中层岗位考核以月度为考核周期，半年度为考核评定期；公司基层岗位考核以月度为考核周期，季度为考核评定期；考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第六条考核管理委员会及职责考核管理委员会是力资源中心考核的最高决策机构，由董事会、总裁、人力资源中心总监组成，承担以下职责：董事会总裁人力资源中心总监考核相关制度的审批考核相关制度的审核考核相关制度的修订月度和年度考核结果的审批月度和年度考核结果的审核月度和年度考核结果的评议员工工资的调整和考核等级比例的审批员工工资的调整和考核等级比例审核员工工资的调整和考核等级比例的确定员工考核申诉的最终处理第七条考核主体考核主体分为直接上级考核、总部各相关职能中心考核。第八条工作绩效指标的设立工作绩效的考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由各职能中心共同协商，形成考核表，报人力资源中心审批后实施。第九条考核评分及权重考核表中的所有量化的考核指标均按照120分（满分为120分）评分，按照A、B、C、D、E五个评分等级评分，具体定义和对应关系如表2-1：表2-1基层岗位月评分等级定义和分数表月考核得分考核结果及等级绩效系数100（含）-120分绩效特优（A）当月实际得分/10090-99分绩效优秀（B）79-89分绩效良好（C）65-79分绩效达标（D）65分以下绩效不合格（E）表2-2中层岗位月评分等级定义和分数表月考核得分考核结果及等级绩效系数8 100（含）-120分绩效特优（A）当月实际得分/10095-99分绩效优秀（B）85-94分绩效良好（C）75-84分绩效达标（D）65分以下绩效不合格（E）人力资源中心将考核得分进行排序分布确定优、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：见表2-3。表2-3月度考核等级评定比例限制表等级比例限制评定人特优优秀良好达标不合格部门<20%>20%人力资源中心第十条考核程序1.直接上级领导和主管负责人进行评分。2.部门负责人根据当月考评情况进行工作交流，人力资源部对考核情况和绩效反馈进行监督。第十一条人力资源中心各员工按考核评分计算月度绩效工资，人力资源中心将考核结果整理归档。第十二条人力资源中心汇总审核考核结果，并上交总裁审核。考核结果由人力资源中心存档。第三章月度考核第十三条公司中层和基层岗位人员均需进行月度考核。第十四条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据。同时，作为年度考核的基础数据。第十五条月度考核流程如图3-1月初启动月度绩效考核第十六条月度考核流程图人力资源中心汇总考核指标和权重，制定考核表实施考核并将结果交人力资源中心总监汇总人力资源中心总监将考核结果报总裁审核人力资源中心进行有效的绩效沟通和反馈考核申诉流程员工是否接受受否是月度考核结束8 第十七条月度考核结果运用（一）新入职员工在试用期期间绩效考核不合格，证明其工作能力与岗位要求不符合，给予辞退处理；试用期绩效考核合格，给予转正；（二）公司中、基层正式员工进行月度绩效考核。针对绩效考核评定期结果，执行各岗位员工续聘、职务调整，职级调整，薪资调整或辞退等人事决策；（三）各部门可以根据本部门具体情况对绩效考核不合格人员或绩效考核特别优秀人员执行特别处理，但需提前报人力资源部，经考核管理委员会会审核生效。第四章个人年度考核第十八条个人年度考核（以自然年度为考核期限）（一）个人年度综合考核：主要是对被考核人年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。年度综合考核对被考核人的长期发展和能力长期表现进行评价。第十九条个人年度考核步骤（一）年度考核评定表由人力资源中心和公司高层共同拟定年度考核标准（二）年度考核评定于下一年度元月20日由人力资源中心完成，由人力资源中心完成。（三）人力资源中心在25日前将考核结果上报考核管理委员会批准。第二十条个人年度考核结果的用途被考核人年度考核结果主要作为年度评优，年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果做出人事决策：（一）绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“特优、优”的员工，优先列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。（二）针对考核成绩，提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”的员工，由人力资源中心结合各职能中心对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章薪酬第二十一条薪酬结构1、员工月度工资=基本工资+岗位工资+岗位等级工资+绩效工资；2、绩效工资占员工月工资百分之二十五的比例；3、月实发绩效工资=月绩效工资基数*绩效系数；4、此薪酬结构只是针对公司中基层员工；第二十二条职级分类1、人力资源中心职级分：基层、中层、高层；8 2、基层岗位包括:助理、专员、主管；中层岗位包括：董事长秘书、总裁秘书、经理、副总监；高层岗位包括：总监，董事长助理、副总裁、总裁、总裁助理；3、助理岗位分为初级、高级助理；专员、主管、经理、副总监、总监各个岗位分为初、中、高三个等级。第六章申诉及其处理第二十三条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。附表：1-1员工考核申诉表；1-2员工考核申诉处理记录表；第二十四条申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源中心是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议。重大申诉事项由总部考核管理委员会受理。第二十五条申诉受理（一）人力资源中心接到被考核人申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源中心对被考核人申诉内容进行调查，然后与被考核人所在分公司及总部相关职能中心负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源中心上报考核管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源中心应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源中心不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第二篇绩效考核细则一、绩效考核评定期是针对公司中、高、基层正式员工。（一）公司高层以一年作为考核评定期限，一年进行一次绩效考核，其考核结果应用如下：该岗位员工考核评定分数在100分以上，自绩效考核评定当月起薪资晋升、职务晋升；该岗位员工评定分数在90—99分，自绩效考核评定当月起薪资晋升一级；该岗位员工评定分数在80—89分，继续聘用留任原岗位职务；该岗位员工评定分数在80分以下，公司对该岗位员工做出辞退处理；薪资发放以辞退该员工发文日截止；（二）公司中层以6个月作为考核评定期限，每6个月进行一次绩效考核，一年进行两次绩效考核，其考核结果应用如下：8 （考核评定合格，从当月起升职、加薪）该岗位员工考核评分数在100分以上，自绩效考核评定当月起薪资晋升两级；该岗位员工考核评分数在95—99分，自绩效考核评定当月起薪资晋升一级；该岗位员工考核评分数在75—94分，留任原岗位，薪资不变；（考核评定不合格，进入观察期）该岗位员工考核评分数在65—74分，自绩效考核评定当月起留任原岗位，薪资降一级；该岗位员工考核评分数在55—64分，自绩效考核评定当月起留任原岗位，薪资降两级；该岗位员工考核评分数在55分以下，自绩效考核评定当月起薪资降至中层岗位最低职级薪资；若该岗位员工在观察期的第一个月，当月考核分数在75分以下，证明其能力不能胜任岗位工作，给与该员工降至中层岗位最低级别职务处理，薪资同时也降至中层岗位最低职位工资；若该岗位员工在观察期的第二个月，当月考核分数在75分以下，证明其能力不能胜任岗位工作，给与该员工辞退处理；薪资发放以辞退该员工发文日截止；（三）公司基层以3个月作为考核评定期限，3个月进行一次绩效考核，一年进行4次绩效考核，其考核结果应用如下：（考核评定合格，从当月起升职、加薪）该岗位员工考核评分数在100分以上，自绩效考核评定当月起薪资晋升两级、职务晋升；该岗位员工考核评分数在90—99分，自绩效考核评定当月起薪资晋升一级；该岗位员工考核评分数在65—89分，留任原岗位，薪资不予晋升；（考核评定不合格，进入观察期）该岗位员工考核评分数在55—64分，自绩效考核评定当月起薪资降一级；该岗位员工考核评分数在55分以下，自绩效考核评定当月起进行待岗处理（以基层岗位员工最低职位薪资发放工资）；若该岗位员工在观察期的第一个月，当月考核分数在65分以下，证明其能力不能胜任岗位工作，给与该员工辞退处理；薪资发放以辞退该员工发文日截止；四、当公司员工晋升时，若没有空缺职位，可享受应晋升岗位工资待遇；附则第一条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二条本办法由人力资源中心制定、修改并负责解释。第三条本办法自颁布之日起实施。成都市崃山建材（集团）有限公司人力资源中心2012年5月3日8 附表：1-1：员工考核申诉表申诉人姓名所在分公司职级申诉事项申诉事由接待人申诉日期1-2：员工考核申诉处理记录表申诉人姓名分公司职级申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：8