小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施.pdf

分类号密级专业学位研究生学位论文论文题目(中文)小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施论文题目(外文)研究生姓名学位类别工商管理硕士专业学位领域学位级别硕士校内导师姓名、职称郝冬梅副教授校外导师单位、姓名论文工作起止年月年月至年月论文提交日期年月论文答辩日期年月学位授予日期校址：甘肃省兰州市：》 原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的学位论文,是在导师的指,下独立进行研究所取得的成果。位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、据、观点等,均已明确处除文中己经注明弓用的内容外,不包其他个人或集体已经发过的科成果。对本文的研究成果做出贞献的个人和集体,均匕；文中以明确力式标明本声明的；丄任本人承担。沦文作签名：期：关于学位论文使用授权的声明本人导师指所成的论文及相关的职务作品,知识产权归兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定,同意学校保存或向、家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版,允许论文被査阅和借阅；本人化：州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数库进行检索,以任何复制段保存和汇编本学位论文。本人离校后发农、使用学位论文或论文：接相关的学术论文或成果时,第署名单位仍然为兰州大学。本学位论文研究内容：可以公仆口小易公」,己学位办公室办保密申解密后迠用本授权书。以选项内选扦！￠项打 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施中文摘要随着电力市场供求状况的变化,其行业垄断地位已逐渐被打破,电力企业的竞争日益加剧。电力行业知识、技术、资金密集的特征决定了人才是该类企业竞争的核心。作为年刚刚投产的小孤山水电站,必须高度重视人力资源培训体系的建设,不断提高员工的整体素质来适应激烈的市场竞争然而在小孤山水电站不断发展的过程中,企业的员工培训体系在实施过程中出现了许多问题和困惑,成为影响企业进一步健康发展的关键瓶颈因素。因而,本文以小孤山水电站的培训体系作为研究对象展开研究,以期对改进该企业的员工培训现状提供有针对性的培训创新方案,进而为提升公司的市场竞争力打下良好的人力资源管理基础。本文采用文献综述、访谈、问卷调査、图表法等定性与定量相结合的研究方法,总结了澳洲、德国、法国三大国际著名电力企业和国内两家电力企业员工培训的经验,具体分析了小孤山水电站员工队伍知识、学历、技能结构,剖析了该企业在员工培训方面存在的问题及原因,设计了员工培训的创新方案,提出了促进该方案有效、顺利实施的保障措施,以期对改进培训现状、提高员工综合素质以及增强企业核心竞争力有所裨益。关键词：水电站,员工,培训,竞争力 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施,, MBA学位论文作邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施目录中文摘要第一章绪论研究背景及意义研究内容及框架第二章文献综述人力资源培训的概念人力资源培训的主要理论基础第三章国内外著名电力企业培训的基本经验国内外著名电力企业培训的基本经验国内电力企业员工培训的经验国内外电力企业员工培训对我们的启示第四章小孤山水电站员工培训管理现状及问题成因分析小孤山水电站基本情况介绍员工结构和现状员工培训现状小孤山水电站员工培训中存在的问题员工培训存在的问题的成因分析第五章小孤山水电站员工培训方案设计小孤山水电站员工培训需求分析小孤山水电站员工培训的指导思想和原则小孤山水电站员工培训的内容及方式培训效果的评估 MBA学位论文作邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第六章小孤山水电站员工实施新的培训方案的保障措施组织保障资源保障制度保障第七章结论与展望主要内容及结论顧参考文献致 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第一章绪论研究背景及意义硏究背景在现代社会的竞争中,人才已经成为市场竞争资源中最重要、最核心的资源之一,同时也是企业在市场竞争中成败的关键因素。电力企业作为掌握国家重要能源的企业,随着行业垄断的逐步打破,企业间的竞争日益加剧,其实质也逐渐转化为人才的竞争。电力企业是技术和知识密集型的行业,随着新技术、高科技在电力行业的迅猛发展,企业的生产经营管理日益复杂,科学化的管理成为必然。技能型员工成为保证电力系统正常运营的重要支撑,员工培训已成为电力企业发展中的必须环节,引领着企业的健康发展。因此建立一套长效的员工培训体系,把个人职业生涯发展目标与企业长远发展的战略目标有机统一起来,形成强大的合力推动企业在激烈的市场竞争中持续稳定发展,己成为当今电力行业人力资源幵发和管理面临的一个重要课题。作为年轻的电力企业,小孤山水电站在借鉴同行业人力资源管理先进的经验的同时,采取了不少措施,企业的人力资源工作取得了一些成绩。但总体上来看普遍还没有建立起一套完善的、具有较强针对性的吸引人才、留住人才、培育和发展人才的长效人力资源培训体系。通过考察发现,该水电站的人力资源管理中还有许多不完善的地方,特别是员工培训方面存在的问题尤为明显。因此,如何改善和优化小孤山水电站的员工培训体系,通过进一步科学管理该企业的的人力资源来促进企业在激烈的行业竞争中持续发展,是该企业必须认真考虑的问题。本文正是在这一背景下,试图结合现有的员工培训理论和工具,结合水电站自身发展状况,对小孤山水电站现有的的员工培训体系在诊断剖析研究的基础上进行创新方案设计,并提出方案有效实施的具体保障措施。通过本文研究,也希望对国内其它相关企业实现对员工的有效培训提供一种可供借鉴的思路和方法。研究的意义理论意义本文作者通过对小孤山水电站员工培训现状及问题分析,设计出员工培训的创新方案,试图从理论的层面进一歩证实：通过培训促使员工的工作态度、行为、价值观念等向积极地方向改变,从而使员工在现在或将來工作岗位上的工作表现符合组织的要求,即人职位组织最大限度的匹配,才能使得员工在激烈的 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施市场竞争中发挥出最大的工作潜力,提高工作绩效,使企业在市场竞争中始终保。持人力资源方面的优势,提高生产经营能力,增加企业效益。实践意义①促进企业更好的适应市场竞争,创造更大的效益本文分析了小孤山水电站现有的员工培训状况以及培训体系方面存在的问题,有助于准确认识该水电站人力资源方面的现状,也有助于完善水电站的员工培训体系,从而在激烈的市场竞争中立足并且不断的发展壮大。据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业,其利润的提升比其他企业的平均值高,人均产值比平均值高,股票市值的提升比平均值高,因此也说培训能为企业创造更大的经济效益。②促进企业形成良好的用人、留人、育人的人力资源管理机制中国改革幵放多年,随着市场经济制度的不断发展和完善,企业内部人力资源的管理也在不断建立健全。建立科学、有效的员工培训体系是现代企业必须要解决的人力资源的问题。通过完善水电站员工培训机制,使企业形成一套科学合理的吸引人才、培养人才、留住人才的员工培训体系,从而使员工能够长期有效的为企业工作。本文的研究,希望能在人才培训体系建设方面有所贡献。③促进企业员工自身发展现代企业的员工不仅直接参与企业日常的生产经营活动,并且己经成为实现企业长经营战略目标过程中的中流砥柱。他们追求在企业中与自己付出的劳动而应得的物质报酬的同时,越来越看重这份工作给他们带来的内在报酬,开始注重自我价值的实现,需要工作的成就感满足精神世界的需求。企业如果有一套较为科学、完善的员工培训体系,给予员工有价值的工作,在他们得到合理的工作报酬的前提下,给与充分的尊重和信任,为他们营造一个宽松的工作环境和氛围,提供更多赋有挑战性的工作岗位、培训和升职的机会,将非常有利于他们的自身职业生涯的发展。在知识快速更新的知识经济社会,电力企业作为一个知识密集型行业对知识更新的速度要求更高,所以,为电力企业的员工提供专业知识和操作技能的培训、进修深造的机会来不断充实他们的知识储备,提高员工的工作能力,满足个人自我价值实现的需要,必将促使他们接受培训后在各自的各自岗位上充分发挥自己的聪明才智,伴随着他们的健康成长为企业的发展做出应有的贡献。在円益激烈的市场竞争中,电力企业正处在竞争的风口浪尖。切实转变员工的培训观念,健全员工培训体系,是实现企业可持续发展的关键所在。通过本文研究,其最终目的就是促进企业的可持续发展,并为其他类似企业提供参考。陈獰浅析人乃资源培训对企业的经济效益决策息财经观察 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施研究内容及框架研究的内容本文根据对小孤山水电站员工的问卷调査、个人访谈、统计分析的结果,分析了目前该水电站的员工培训现状。在对该企业员工培训现状分析的基础上,针对其员工培训体系中存在的主要问题及其成因展开详细的分析,并设计出更为全面、科学的员工创新培训方案,以及提出保障其方案有效实施的具体措施。论文的内容包括七个部分：第一部分：序论。介绍课题研究的背景、意义,明确了本文研究的整体思路和框架。第二部分：文献综述。介绍和本文研究有关的人力资源培训的概念和主要的理论基础。第三部分：国内外著名电力企业员工培训的经验和受到的启示。第四部分：小孤山水电站员工培训现状及问题成因分析。本部分在分析小孤山水电站员工培训现状的基础上,指出了员工培训中出现的问题,并分析存在问题的主要原因。第五部分：小孤山水电站员工培训创新方案设计。本部分结合水电站生产经营的实际情况和对员工培训需求的分析,有针对性的设计出了员工培训的创新方案。第六部分：小孤山水电站实施员工培训方案的保障措施。本部分提出了保障员工培训创新方案顺利实施在制度、资源等方面的措施。第七部分：结论与展望。本部分总结概括了本文内容和基本结论,展望了小孤山水电站的员工培训前景。基本框架根据论文的具体内容,基本框架如图所示。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施绪论：…一―理,综述人职组织匹配理需求分析理论：柯式四级评估模型舍贝克和科恩效用公式国内外电力企业培训的做法和经验小孤山水电站培训现状及问题成因分析—员工培计员工培训方实施保障措施图论文基本框架 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第二章文献综述人力资源培训的概念人力资源培训的基本概念本文所指的培训是指企业为生产经营和提高员工综合素质的的需要,对员工采取各种方式在某个阶段内连续的、有计划实施的学习行为和过程,通过培训改变员工的动机、态度和行为,达到不断更新知识,提升工作技能的根本目的,促使员工更好的胜任现职岗位或者有能力担负更高级别的职务,达到人职组织的最佳匹配,进一步促进企业生产经营效益的提升和战略目标的实现。任何形式和内容培训目的都是为了实现受训者知识、态度和技能的改变。知识、态度和技能是培训的三大要素,缺一不可。知识培训。员工只有具备系统扎实的专业知识,夯实了知识基础,才能为在该领域的进一步发展提供坚实的理论知识保障。技能培训。员工只有把自身所具有的专业知识转化成有效的工作技能,才能真正产生价值,对企业来说才是有用的。员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的基础所在,因而技能培训是企业培训中的重要的、不可或缺的环节。态度培训。员工具备了扎实的专业基础知识和过硬的工作技能,但如果缺乏正确的人生观、价值观、积极地工作态度和良好的思维工作习惯,很多时候他们会给企业带来的是不可估量的损失,而不是为企业创造客观的财富。而具有积极工作学习态度和正确价值观的员工,即使暂时在知识储备和工作技能上有所欠缺,但他们会为实现目标而主动、有效的去学习来弥补自己的不足,努力提升自我,从而最终成为企业所需的人才。因而态度培训是企业必须持之以恒进行培训的核心重点。知识培训技能培训态度坊训图培训的模型 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施人力资源培训的目的人力资源培训的根本目的在于通过采用各种方式将来自不同地区、不同文化修养和素质以及不同场合的个体行为进行有目的、有计划的培养、训练和整合,促使个体不断更新知识,提升技能,改进工作动机、态度和行为,达到人职组织匹配,使之能够更好的胜任本职岗位的工作或担负更高级别的工作职务。从而提高组织的效率和实现组织的目标。长期目的：企业为了实现自身战略目标对人力资源的的需要而釆取的培训活动。年度目的：企业为了按时或者提前完成本年度的生产经营任务对人力资源的需要而采取的培训活动。职位目的：员工为了高质量、高效率完成本职岗位所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。个人目的：员工为了达到其职业生涯规划目标参加由企业提供的相关培训。培训的意义提高企业的竞争力。通过培训企业可以有效提升竞争力,保证其在竞争激烈的人才争夺战中立于不败之地。在众多的人力资源调査中,培训已经成为仅次于薪酬的吸引和留住高素质员工的重要因素。增强企业的凝聚力。受训者通过培训了解企业文化、发展战略、经营理念、管理模式、规章制度、价值取向等理念,继而培养员工的团队精神,使企业不断保持活力,在良性发展的道路不断向前。提高企业的战斗力。根据马斯洛的需求层次论,员工在基本的求职和生存需求得到满足之后,需要满足更高层次的需求,即不断提高自己的工作能力和综合素质,体现自身价值,获得精神上的满足。欧美一些知名企业的实践证明,如果企业能够给员工提供有价值的培训,员工对工作的抱怨和离职率远远低于那些没有给员工提供培训机会的企业。同时也加快了学习型员工和学习型企业的建设步伐,给企业带来了强大的战斗力。培训是高回报的投资。企业培训在一定程度上投入了资金和各类资源,但从培训的效果来看,培训提高了员工的素质,提升了企业的形象,减少了企业内部管理成本,提高了管理效率,提升了企业的效益。所以说,培训属于高回报的投资。电力企业员工培训,是具有电力行业特征和涵盖各个方面的深入发展的工作,要求企业根据员工自身存在的不同问题,所提出的不同要求,采取不同的教育方 MBA学位论文作者：邵嫒媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施式和不同的改造渠道,来解决问题、满足需求,实现员工综合能力的提高和潜能的激发,为电力企业在市场竞争中取胜做好保障。人力资源培训的主要理论基础,人职组织匹配理论人职匹配理论组织行为学认为,组织中个体的能力与工作职位相切合称之为匹配。在组织中如果仅仅关心个体的能力或者关心工作本身对个体能力的要求都是不够的,只有二者之间具有良好的相互作用,组织才能取得客观的绩效。如果个体缺乏工作职位本身所需要的能力,无论其态度如何积极或动机水平多么高,最终的工作绩效必然是不尽人意的。而当个体的能力远远超过工作职位的要求而造成能力与工作要求不匹配的局面时,可能会使组织缺乏效力。美国约翰霍普金斯大学教授约翰霍兰德(于年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。在他看来,人的人格类型、兴趣与所从事的职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是人们从事自己感兴趣的职业,工作积极性普遍较高,促使人们心情愉悦地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在比较密切的相关性。另外,霍兰德还明确提出,职业人格可分为六种类型(、、、、、并描述了与之相匹配的职业：研究型(简称的人喜欢独立思考的智力工作,适合在科研单位做研究工作；艺术型简称的人喜欢有创造力和想象力的工作；社会活动广泛的社会型(简称人适合需要社交的工作；企业型(简称的人适合管理和销售类的工作；一丝不苟常规型简称人喜欢有条理有系统的工作；现实型简称的人适合有技能和有规律的工作。霍兰德认为,个人可以通过自身努力适应其他职业类型,因此,职业的选择主要是由人的典型性格决定的。人组织匹配理论人组织匹配理论认为,个人对职业和组织的选择与其个性特征之间相互影响：个人特点影响对职业和组织的选择,不同的个人会加入不同的组织,个人的特点一颗预测其对职业和组织的选择。另外,对职业和组织的选择会影响个人个性发展,组织环境会影响个人的特点。人的个性必然受到生活的特定环境和个人梁婕电力企业员丁培训存在的问题及对策企业管理：—文峰,凌文从人职匹配理论到人职织匹论一职业生涯埋论发《浅「商场现代化下)： MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施独特生活经历的深刻影响。人组织匹配理论中最具影响力的是提出的吸引选择磨合模型(模型,即模型)。这个模型认为人在组织中不是随机偶然分布,组织中的员工都是被组织吸引、选择和留用的人。他们会评估组织的目标、结构和文化等因素与自己的态度、价值观等是否符合。该模型认为,人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织,以有利于自身的职业发展。所以这个理论主要是从个体的心里层面来解释组织的吸引力和人们接受工作的医院,而组织人口统计模型则着眼于组织内人员的同质性对组织运行的影响,认为人际冲突、人际沟通等和离职率有关。由于异质性组织中员工的积极性和工作效率更低,因而,员工人口统计的相似性会增进彼此间的认同感,促进相互沟通和信任,提高组织工作绩效。人职匹配组织理论强调能力需求,主要是用职业前特征预测职业后行为,强调外界主动介入指导的作用；人职组织匹配理论强调组织的作用,是一种整合的理论,强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。人职匹配理论促使人们开始对职业生涯进行探讨,特别是霍兰德的职业兴趣理论,使人们认识到职业选择与个人特性的联系,但是这些知识早起的研究,并没有把人放到组织环境中去,而人组织匹配理论则考虑了环境对人的塑造和组织的作用,更关心职业后个人的职业匹配,是新的有发展潜力的职业生涯理论。人职组织匹配的理论作为员工培训的指导思想之一始终贯穿于小孤山水电站员工培训方案设计中,员工培训的最终目的也是达到人职组织的最大限度的匹配,充分挖掘出员工的工作潜能,为企业创造出更大的经济效益,同时满足员工人员不断增长的精神需求。培训需求分析方法在《雇员培训与开发》中提出了他的分析员工培训需求的方法。这种方法由三个部分组成：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析在选择培训作为解决压力点的办法之前首先要考虑三个问题：公司的战略导向、管理者和员工对培训活动的支持、培训资源的可获得性。①公司的战略导向。培训的战略性角色影响着培训的频率和类型及公司培训职能部门的组建形式。在那些期望培训能有助于实现经营战略与目标的公司当中,在培训上的投资美)雷蒙德诺伊(徐芳译中文雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施及培训的频率一般要高于那些随意进行培训或没有战略目标理念的公司。②管理者和员工对培训活动的支持大量研究表明管理者和员工对培训的态度对培训的结果具有十分重要的作用。培训成功的关键在于管理者和员工对企业开展的培训活动参与是否抱有正确的态度,他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息,并为受训者提供在实际工作当中应用培训所学内容的机会。如果员工或管理者不采取支持的态度或行为,那么受训者就很难将培训收获运用到实际工作中。③培训资源有必要弄清楚一家企业是否拥有完善的培训组织机构、充足的培训经费和时间及具备与培训相关的专业知识。人员分析人员分析可帮助企业确定哪些员工需要培训及需要培训的类型。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期要达到的工作绩效来判定员工是否有进行培训的必要。培训需求可能来自于压力点：工作绩效、工作变革或新技术的应用。另外分析准备接受培训的员工是否做好了受训准备。受训准备是指：员工是否具有学习培训课程的能力和可将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰和动机)；目前的工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。任务分析(任务分析能够确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性、频率和掌握的困难程度,并揭示成功完成该项任务所需要的知识、技能等培训内容。选择待分析的工作岗位通过访问并观察员工的工作整理出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单,与其他进行任务分析的人员共同讨论来完成；确保任务基本清单的可靠性和有效性；以访问和调査问卷的形式来收集明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后,培训需求分析可以在三个层次上进行,即组织层次分析、工作岗位层次分析和员工个人层次分析。并且,这三大层次并不是截然分开的,而是相互关联、交叉的。因此,在进行培训需求分析时,应把三个层次综合起来,以保证培训需求的分析的有效性。培训效果评估 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施柯式四级效果评估模型柯氏四级培训评估模式(由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德克帕特里克(于年提出,是目前世界上应用最广泛的培训评估工具之一,在培训评估领域具有难以撼动的地位。反应评估(：收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应,主要通过问卷调査来完成。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。学习评估(它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训组织者可以通过书面考试、操作测试和工作模拟等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面提高的程度。行为评估(：这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考査培训效果的最重要的指标。成果评估(这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量,如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析,管理层能够了解员工通过培训给企业所带来的实际收益。表柯式四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估观察学员的反受训者喜欢该培训课程吗问卷、评估调査表、评估反应层面评应课程自身是否有用？对培训讲师及设备的意访谈估见？课堂反应是否积极主动二级评估检查学员的学受训者学到了什么评估调査表、笔试、绩效学习层评估习结果培训前后,受训者知识、技能提高的程度？考试、案例研究三级评估衡量培训前后受训者在学习的基础上有没有改变行为？由上级、同事、客户、下行为层评估的工作表现受训者在工作中是否用到培训所学的知识属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录四级评估衡蚩企业经营行为的改变对组织的影响是否积极亊故率、生产率、员离结果层评估业绩的变化组织是否因为培训而经营的更顺心更好？职率、次品率、员：士气在本文研究中对小孤山员工培训设计完善的方案时,运用柯氏四级培训评估英人」斯理培训手册北京：机械业出版 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施模型对员工培训需求进行有效评估,为方案设计提供理论基础。舍贝克和科恩效用公式年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式,公式如下：效用—为员工提供的培训对企业影响的年数接受培训的人数受训者和未接受培训的员工在工作上的差异用货币计算培训产生的价值,企业为员工提供培训支出的费用,单位：元人。舍贝克和科恩效用公式将培训评估效果用一个计算公式表示出来,使得评估结果量化直观,但公式中的、和都是一些难以确定模糊变量,在企业实际工作过程中仍难以具体乍。因此将公式改进后,即培训效益培训效益效益—培训的人数；—培训效益可持续的年限；一每个受训者在接受培训前为企业一年产生的效益(当年的人均劳动生产率代替；—每个受训者在接受培训后为企业一年产生的效益(当年的人均劳动生产率代替；一权系数(国际经验根据岗位级别确定的权系数；一在培训效果可持续的年限内受训者独创的直接效益；一每个受训者的培训成本。改进后的公式可以定量计算出培训的效益和效率,其优越性在于改进后的公式在实际工作中具有较强的可操作性,比较容易和相对准确的获得一些数据如、、,从而为更准确的进行培训效果评估奠定了基础舍贝克和科恩效用公式在本文研究中运用于在对设计的小孤山员工培训方案的有效性进行量化后,与培训之前的企业效益进行比较,直观的得出培训效果的改善程度。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第三章国内外著名电力企业培训的基本经验国内外著名电力企业培训的基本经验澳洲电力企业培训的做法澳洲的电力企业随着电力行业的改革呈现多样化的特点。企业本身一般不再设立独立的培训基地,主要精力都放在人力资源开发上,特别是针对每位员工的岗位技能要求和业务需求制定个人发展计划,完成计划的培训也进入了市场化运作。目前为澳洲的电力企业员工提供培训的有四类机构：一是社会教育资源、公共教育机构,如普通大学、工业学校,进行一般的电力工程基础教育培训；二是专业培训机构,进行专业性的技术、管理、商务培训；三是行业技术机构,如澳大利亚供电协会),负责组织协调行业性的技术培训；四是企业内部培训部门,组织员工进行的安全操作等方面的培训。澳洲电力企业培训制定了统一的培训标准,并通过权威部门的审核认证,其特点有：在培训管理上,培训记录全部实行全程网络化管理,即时更新个人的培训计划完成情况,并且可进行查询,有利于个人及管理者掌握个人的培训进度,并与实际的能力和绩效挂钩。在培训项目开发上,根据有关信息拟定若干可行性项目选项,与企业负责人、人事、生产负责人讨论,听取意见进行修订。在培训实施中,侧重实践,在培训场地建有大量的实验室,以掌握实际技能为目的。学员可以随时进入操作。德国电力企业培训的做法德国经济发达,有一支技术精湛的技术工人队伍,德国电力企业培养高素质人才队伍的做法有：员工的基础培训德国电力企业对员工入职采取二元制职业教育,即由企业和职业学校对学生进行职业教育,使其获得相应的基础理论和实践知识。二元制是德国教育体系的重要组成部分,学生在中学毕业之后即可到企业或者职业学校学习感兴趣的工种,德国技能人员的基础培训是在入职前就己经完成了的,而且这种培训丁雷青上海电力公司企业培训研究复旦大学硕士学位论文,马国瑞德国企业生产技能培训的十点启示职工教育培训 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施学用紧密结合,由于在企业中有过长时间的实习,因此毕业毕业学生有很强的动手能力,毕业之后即可投入工作。员工培训需求的确立德国企业出台了不少激励员工自我提升的措施,要求员工终身学习,以适应企业的不断发展对员工不断提升的能力要求。德国电力企业有员工谈话制度,每年月领导直接找下属谈话,分析本年度的计划和目标完成情况,共同制定下一年度的工作计划。如果发现下属的工作能力和要达到的目标存在差距,就要实时进行培训。员工的培训方式德国电力新员工进入企业后一般有一年的培训计划,期间明确一名资深员工,也可以是人事部门人员或者直接领导给予辅导,这种方式称为半自学。国家规定每周小时之内的加班不予给付加班工资,员工每天完成计划规定的工作任务可以提前下班,为了有效利用员工这些琐碎的工作剩余时间和不计报酬的加班时间,为员工设立时间账户,将上述时间存入此账户。如果员工的时间账户有时间,就可以要求企业付费自己参加培训,国家也给予税收方面的支持。这种员工出时间,企业出资金的培训模式操作灵活,有效的解决了工学矛盾。法国电力企业培训的做法法国电力企业十分重视人力资源开发培训,企业投入大量的资金支持培训的硬件和软件设施建设。法国电力企业的员工培训呈现以下优点：培训种类齐全。对管理干部、技术人员的继续教育；有上岗或转岗培训；学历教育；对操作人员的技能提升培训；还有成绩欠佳员工的提高培训。师资精良。培训教师大多是从企业中资深技术人员和管理人员中选聘,经过一年的以上的教学方法理论的的培训后,经考试合格后上岗。他们既能讲解理论知识,又能进行实际操作的的指导。他们和受训员工一样,也需要经常接受培训,以适应新形势的企业需要。培训目标明确。法国电力企业有一套完整科学的人事管理制度。人事部门针对岗前和在岗的要求,以及从生产和管理的需要出发,对各类员工的培训提出了明确要求,由培训部门去具体实施。培训经费充足。法国电力企业员工的培训费用(不含设备费)为职工工资总额的,基层组织根据需要提出要求,经费列入计划,由总部包干。培训设备先进,所有培训中心均为仿真设备或与现场实际使用相同的设备。彼得圣吉第五项修炼上海：三联出版社： MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施国内电力企业员工培训的经验广东省电力公司培训中心的做法广东省电力公司将企业的管理人员分为三个层次,即处级、科级和专责,针对每个层次人员的岗位需求设置三种不同的课程体系,分别是公共必修课、专业基础课和岗位课程。目前处级和科级的课程设置已基本完成,并围绕课程设置编写管理人员岗位培训教材,计划由电力出版社出版第一套岗位培训教材。这些做法类似于大纲培训,所有的课程设置、教材编写等工作都是发包给专业的企业管理咨询公司来做。广东省电力公司培训中心设有管理人员培训部,负责科级及以下管理人员的培训。管理人员培训部仅有人,由正副主任和位培训师组成,培训师主要负责项目策划、培训效果跟踪评价、培训计划的制定等,所有的培训课都是由内训师来承担。选拔、任用内训师是他们最成功的经验。内训师的选拔大体经由报名、推荐、选拔、观摩培训、试讲几个程序,经过层层筛选,从人中确定了人来做企业内训师。培训中心在选拔内训师的时候要求必须具备四种能力,即授课能力、课程开发能力、策划培训项目能力和再培养培训师能力(师傅带徒弟)。内训师可作为省公司专家享受副总待遇。内训师的任用使企业的培训得以迅速展开,他们既能把自己在工作中的先进经验和做法迅速推广,为管理培训植入大量鲜活的案例,又能为专职培训师的培养和打造建立一条快捷有效的绿色通道在课程体系建设上,将课程划分成不同的模块,以学习项目的形式呈现,欲建立起由多个学习项目组成的学习项目体系。这样,学员在学习的时候就非常灵活,培训中心在实施培训的时候也非常行之有效。譬如如何写操作票是一个学习项目,如何写总结又是一个学习项目。每个项目设计的点都非常明确、单一。深圳能源集团股份有限公司深圳能源集团股份有限公司现有员工多人,年创产值达亿元,在水电、垃圾电厂及金融等领域均有项目拓展,是一家典型的现代公司。深圳能源集团股份有限公司培训工作的现行做法：集团总部统筹集团中高层管理人员培训以及技术人员、职能人员队伍专题培训,各企业组织各自特色的管理类、技术职能类培训,总部核准培训经费并跟踪、审核经费使用。集团中高层管理人员培训由集团人力资源部统筹。譬如举办后备干部管理培训、能源集团—清华大学干部研修班、企业管理专题培训等。于新关于电力企业培训工作的考察一赴广州、深圳电力企业考察的调研报告中国电力教育下：： MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施技术人员、职能人员队伍专题培训由集团总部各职能部门于年初提交培训计划,经批准后纳入年度培训计划,由提出部门组织实施。譬如公司董事监事的管理政策、法律法规培训,企业安全人员管理培训,集团行政部门管理人员系列培训,工程项目管理培训等。集团人力资源部根据各企业提出的培训计划,与集团财务管理部、各企业沟通确认其年度培训经费额度,并对各企业培训计划的执行和经费使用进行年度的跟踪与调控。集团建立一系列的培训管理制度,如《员工培训管理》、《员工入职培训管理程序》、《培训经费管理》、《后续学历教育管理》、《培训网络管理》、《培训档案管理》、《集团总部培训实施细则》等以规范培训工作。在培训途径上,集团公司建立起了内部培训网络,成员涵盖集团总部各部门、各全资、控股企业,网络成员的主要职责是贯彻集团培训政策,开展各自培训工作,辅助集团人力资源部开展相应培训,利于集团培训工作规范化、模式化开展。除此外实行岗位培训包的做法,即从公司战略目标出发,明晰对员工能力的战略需要、所在岗位的绩效目标,建立针对管理岗位的培训包,针对培训包幵展形式内容多样的培训,加强员工培训管理,培养员工培训意识。国内外电力企业员工培训対我们的启示以上几家国内外电力企业员工培训的做法都具有各自的特点,对小孤山水电站的员工培训工作很有启发,值得我们学习和借鉴。充分利用社会资源。电力企业要充分利用公共教育部门教育资源的优势加强与其的合作,优势互补,根据企业实际制定符合本企业发展的培训科目和培训内容,培训工作把充实理论知识与提升实践技能相结合,将学校教育和企业培训有机结合起来。落实持证上岗制度。在德国电力企业,如果没有职业资格证书在相应的岗位上工作就属于违规,企业因为会受到相关部门的重罚。因此把上岗条件、职业技术资格与薪酬激励制度相挂钩,促使员工积极有效的参与企业培训。注重企业中资深员工作用。传、帮、带是电力企业中员工培训最有效的传统方式之一,但近年来这种方式被忽视其作用和影响力有所减小。注重对有实践经验的员工在物质、精神、荣誉、薪酬方面的激励,并注重对其培训技能的稳步提高。运用现代人力资源理论中的评估工具科学的评估培训效果。对于目标群体和重点培训项目在培训结束后评估并跟踪培训效果,掌握培训内容在实际工 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施作中的应用情况和员工行为的改变状况,形成反馈机制,不断改进培训内容和方式,为企业员工提高更加切合实际工作的培训。逐步提高培训管理水平。负责和主管培训的人力资源部门分别针对不同人员在不同岗位的培训需求提出具体的培训要求,并量身打造切实可行的培训方案,培训结束后对培训效果进行科学评估和跟踪调査,争取最大化的培训效益,形成完善的企业培训体系。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第四章小孤山水电站员工培训管理现状及问题成因分析小孤山水电站基本情况介绍小孤山水电站地处祁连山黑河流域甘肃张掖境内(黑河是我国西部地区较大的一条内陆河,发源于祁连山和大通山之间,流经青海、甘肃、内蒙三省(区)),是根据黑河水能规划自上而下的第六座梯级水电站,隶属于甘肃黑河水电开发股份有限公司(以下简称黑河水电。项目总投资亿元人民币,其中利用亚行贷款亿元,是甘肃第一个利用亚行贷款的清洁能源项目。同时,由于符合了清洁发展机制(简称的诸多苛刻条件,小孤山水电项目获得了世界银行原型碳汇基金的补助,这是亚太地区第一个获得世行碳汇基金的水电项目。原型碳汇基金,是世界银行幵发的一种碳交易形式。它是为应对全球气候变暖,在《京都议定书》的框架下,根据清洁发展机制的有关原则所实现的发达国家与发展中国家的合作—发达国家通过提供资金和技术,购买发展中国家某一个项目经核证的(二氧化碳减排量,以使发达国家缔约方兑现减少温室气体排放的承诺。小孤山水电站设计装机总量万,经过几年建设,首台机组于年月日投产发电,月日三台机组全部投产发电。三台机组发电能力实际达到设计值的,年发电量可达亿以上,可实现发电收入万元,利税万元以上。水电站下设五个个部室：综合办公室、财务部、经营部、基建部部、维修部。员工结构和现状员工队伍现状分析按照人员分类,目前小孤山水电站共有在职职工人,其中管理人员人,占员工总人数的专业技术人员人,占员工总人数技术工人人,占员工总人数小孤山水电站员工工作性质分布见图 0MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施管理人员■专业技术人员口技术工人图小孤山水电站员工工作性质分布图按照员工所受教育学历分类,在职职工具有本科及以上学历人共人,占员工总人数专科学历人,占员工总人数中专技校人,占员工总人数高中及以下人,占员工总人数。小孤山水电站员工学历概况见图謹本科及以上■专科学历口中专技校口高中及以下图小孤山水电站员工学历概况图按技术等级分类,在职职工具有专业技术职务的人员人,占总人数的高、中、初级专业技术人员比例为具有技能等级证书的员工人,占员工总数的,高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的比例为,高级技师和技师分别占技能人员总数的和。年的人才密度是按人员类别具体分析①管理层队伍小孤山水电站管理层现有人,其中研究生人,占本科学历人,占人具有高级专业技术职务,占是电力等工科专业背景,为管理类专业背景,管理人员无专业技术职务的比例占。通过调査分析 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施发现,小孤山水电站管理层队伍的结构还不尽合理,专业化程度还不高,特别是管理人员的专业知识和管理方面的理论知识相对缺乏,力量还比较薄弱,管理人员队伍的专业管理水平和组织协调能力亟待提高。②专业技术人员队伍小孤山水电站现有各类专业技术人员人,占员工总数的,专业技术人员具有高级专业职务的人员人,占中级专业技术职务的人员人,占,初级专业技术职务的人员人,占。专业技术人员队伍的这一现状与该企业对技术力量的需求和知识密集型企业的地位不协调,一定程度上制约了水电站科技兴企战略目标的实现。小孤山水电站专业技术人员队伍分布见图。高级职称疆中级职称。口初级职称图小孤山水电站专业技术人员队伍分布③技术工人队伍小孤山水电站现有技能人员人,其中高中以下学历的员工人,占技能人员总数的。高级技师、技师、高级工的比例分别为、高级工及以上人员基本达到国外电力企业—的平均比例,但高级技师的数量仍相对不足,没有达到行业要求,整个技术工人队伍储备不足,不能随时应对不断扩产建设的小孤山水电站对具备从业人员资格的员工数量的需求。员工培训现状自年小孤山水电站第一台机组投产发「以来,激烈的市场竞争使企业法人代表深深认识到员工队伍素质提升对水电站后续发展的重要性,急切的想要寻找提升员工队伍素质有效途径和方法。经过五年的实践和探索,同时借鉴同行业先进的人力资源的培训经验,初歩形成了一套适用于小孤山水电站员工培训的 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施方案模式。小孤山水电站人力资源培训的组织结构小孤山水电站人力资源组织结构有两个单元组成：管理单元和培训操作单元。(如图——操作单元综』么、室管理人员培训专业技术培训黑河水电—,司—黑电资源部一培匕图小孤山水电站人力资源培训组织结构图培训管理单元由水电站综合办公室和黑河水电人力资源部组成,实行直线制垂直管理和业务指导。培训操作单元由黑河水电人力资源部培训中心所属的管理人员培训中心、专业技术中心、生产技能人员培训中心组成,在培训业务上实行分类指导逐级管理的方式。黑河水电人力资源部：负责整个公司各项培训制度以及培训政策的制定和解释,并监督培训方案的实施进度及及时协助下属水电站解决培训中的突发问题；根据各下属水电站人力资源现状及培训需求的评估结果,制定、下达年度、季度、及每月的培训计划；指导、组织培训中心、各电站对各自具体培训需求的甄别、分析和评估；负责从公司层面对培训工作进行指导协调和检査督办；负责公司培训经费的分配、监督使用情况；组织培训中心对下属电站员工培训的效果进行各个层次的定性评估和整体的定量评估。水电站综合办公室：负责掌握本企业人力资源现状；根据黑河水电人力资源 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设汁及实施规划和培训计划,收集、汇总各部门员工的培训需求并达培训任务；负责及时选派有培训需求的人员参加黑河水电人力资源部及培训中心举办的相应培训；充分利用企业内技能熟练员工的优势帮助新进员工尽快的熟悉设备,适应工作、进入角色；对企业的培训工作进行评估；建立和健全本水电站员工培训体系,确保其正常运作等。黑河水电人力资源部培训中心：服务于生产经营,针对不同层次的员工分别进行管理培训、技术培训、生产技能培训。是公司整个培训体系中第一层次的培训中心,黑河水电培训师资力量有聘请省内外多家高校相关专业的教授、专家和本系统内各类优秀人才构成,中、高层管理人员以及具有高级职称的专业技术人员亲自到中心授课,是企业管理人员、专业技术人员和生产技能人员培训的重要基地。各专业培训基地：黑河水电所属的各水电、火电站承接了培训中心培训实习的任务,帮助受训者将专业知识转化为操作技能或者强化培训的实践内容,由黑河水电人力资源部对其进行业务领导,并承担指定的培训任务。小孤山水电站员工培训现状自年第一台机组投产发电,五年来小孤山水电站依托黑河水电培训中心,结合工作实际,不断提高对员工教育培训的重视程度,开展了一系列的培训活动,培训工作取得了一些成效。根据员工所在的岗位的不同和差异性的工作经历进行了如下有针对性的培训入职培训为新进入企业的员工发放业务培训教材、企业发展信息、安全常识读本,让他们对本企业的历史、宗旨、规模、战略规划和发展前景有一定程度的了解；讲解企业的规章制度和岗位职责,要求大家在工作中遵章守纪、爱岗敬业；通过课堂讲解和现场时间等方式强化对新进员工的业务和技能培训。使他们能够尽早熟练掌握工作岗位的主要技能和相关信息,达到上岗后尽快进入角色的目的；同时把安全生产培训作为上岗培训的一项主要内容,以珍爱生命强化安全为主题,结合本企业实际和安全生产事例,从安全操作的注意事项及安全设施的分布结构等方面让受训者从一上岗就树立高度的安全责任意识。岗位培训普及岗位基础知识,要求各级员工熟练掌握电站系统图,并且能够熟练讲解。增补、修订水电机组运行操作标准化、规范化流程。邀请设备厂家代表、专家教授进行了次专题讲座,先后派员外出学习调度、安全、营销、特种资格、消防、统计、值班资格培训等内容共计余次。组织防汛演练、冬季水库排冰演 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施练、反事故演练、技术交流等专项活动,通过模拟实际操作的演练提高了员工处理机组运行过程中各类突发事件的能力,为安全生产夯实了技术基础。参加了黑河水电举办的安全管理培训班、水电工程档案管理培训班、规范化财务管理知识等培训。其他培训实践水电站员工每月自行承办内部发行一期《生产经营月报》中,企业鼓励员工积极撰写各类文章,相互交流工作经验,拾遗补缺,同时在撰写文章的过程中提高了写作能力,塑造了企业优秀的文化底蕴,培养了员工积极向上的团队协作精神。此外,小孤山水电站一贯倡导个人与企业同发展的经营理念,在其自身的发展过程中始终把人力资源作为企业发展的最重要的战略资源。秉承这一发展理念,小孤山水电站按照科学发展观和人才观的要求,大力实施人才战略,创新人才工作机制,积极探索人才培养的新途径、新方法,初步形成了管理人员培训、专业技术人员培训、技术工人培训的多层次的人才培训格局。具体来说,对管理人员的培训主要有现代企业管理知识、电力生产现场知识、安全知识等内容,主要通过专家现场讲座和外出考察的方式以及选拔人员到高校学习的方式达到培训要求；对专业技术人员的培训主要有新技术推广、重点技术的培训等内容,主要针对企业内的技术专家、专业技术带头人和技术骨干；对技术工人的培训主要以岗位职责、操作流程和技能岗位资格培训、特殊工种培训、安全培训为主,实现人尽其才、各尽所能。综上所述,经过五年多的发展和完善,小孤山水电站的员工培训工作为本企业的发展提供了强有力的人才保证和智力支持。小孤山水电站员工培训中存在的问题在小孤山水电站自年投产至今,培训工作经历了从无到有、从小到大的发展历程,初歩具备了自己培训资源,形成了一定的组织结构。但是和其他的电力企业相比较,小孤山水电站还很年轻,培训资源相对缺乏,没有经过科学的整合,培训体系组织框架还不成熟,功能不够全面,导致了培训效果不明显等负面影响。本文作者利用撰写毕业论文的机会,深入到小孤山水电站各个部门及生产一线,对水电站管理人员、技术人员、生产职工进行了访谈,访谈采用个别交流、亲身体验、参与员工培训及与其交流的方式,与各个层次的员工交流名,参与员工培训次。设计印发问卷调查份,回收有效问卷份,问卷有效率达到,通过调査、统计、分析,发现小孤山水站在培训体系建设中存在 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施的主要问题有：员工对培训的重要性认识不足企业员工中普遍存在认为培训不重要的思想。由于小孤山水电站探索出了一条适合自身发展的员工培训体系,但员工培训仍缺乏一定的有效性,因此培训效果往往不尽人意,长此以往企业和员工逐渐对培训失去兴趣,甚至有时候流于形式背离了培训的初衷。再者在培训过程中缺乏严格的考评制度,受训者如果以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚或者是受到轻微的处罚；再加上负责培训工作的综合办公室缺乏对培训过程的控制力和对培训的营销能力,导致部分企业员工没有把培训的重要性提升到一定的思想高度。不重视培训的表现是多方面的,如：部分的管理人员认为现在的员工思想灵活,外界大量信息对员工的冲击力大,因此缺乏稳定性,员工流动性强,企业花费大量的人、财、物对员工进行了培训,但很多时候员工掌握了过硬的技能后即跳槽走人,为自己寻找更适合的岗位,企业为他人做了嫁衣,得不偿失,因此一部分人不赞成培训；有的认为当前企业生产经营状况不错,经济效益客观,员工队伍的素质基本可以满足企业目前的用人需要,暂不需要消耗资源对员工进行培训；还有部分的管理人员存在急功近利的心态,对员工培训了短短几次,就想立竿见影,马上取得成效,如果暂时没有或者因为其它原因没有达到预期的效果,就主观的认定培训无用的错误思想而放弃培训工作。培训缺乏系统性和长期性由于条件限制,小孤山水电站目前的培训大多限于现实岗位的培训,常常着眼于当前生产运行,没有与企业的长期发展战略目标联系起来,大多注重短期效益,常常是缺什么补什么、头痛医头,脚疼医脚的应急培训,出现生产事故,就开展安全教育；发生法律纠纷,就培训电力法、水法、土地法等法律知识。培训随意性很大,各类人员缺乏明确的培训课程体系,往往被动的依赖于黑河水电人力资源部下达的培训任务和综合办公室制定的培训计划结合,很难把管理层特别是中层管理人员对培训工作的认识从思想层面提升到行动上来,他们经常讲培训很重要,但是一接到繁重的生产任务,就无暇顾及培训任务,更加无法保障培训任务的按时完成。在企业发展的不同阶段和同一阶段的不同层次,企业对员工的知识、技能的要求都不尽相同,在培训中如果忽视对员工发展的系统培训,将不利于企业培养人才和留住人才以及更高人才战略目标的实现。培训方法单一水电站目的员工培训方法仍然多采用你说我听、考试测验传统的授课 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施模式。导致参加培训的员工对培训内容和方式缺乏兴趣而很难得到预期的效果,有的员工甚至对培训本身产生抵触情绪,继而影响培训工作的继续向前发展。企业员工培训面对的是成年人,由于具备一定的实践经验,因而他们具有较强的思维逻辑能力,而记忆力却不能和青少年时相比。他们很容易把培训所学的知识和过去的工作实际结合在一起,填鸭式、说教式的培训方式已经不适用于目前的员工培训,这种方式也不利于员工的想象力和创造力的激发,来为企业创造更大的利润方面还有距离。培训的层次低、频率小学术界一直认为,员工培训分为三个层次：知识培训、技能培训和素质培训。目前,小孤山水电站的员工培训还主要停留在第一、二层次,而对于第三层次的素质培训依然处于萌芽阶段。企业在多数时间只重视专业知识、技能培训和安全生产等对企业效益提升有直接作用的显性内容的培训,而对于员工在价值观、人际交往心里健康等自身塑造方面的培训内容涉及很少。从整体来看,小孤山水电站员工的培训目前还处于初级阶段,一年内每位员工参加培训的次数非常有限。从员工参加培训的频率分析,在一年内,只有的员工参加过一次培训；的员工参加了两次培训；只有的员工参加两次以上的培训；还有的员工在一年之中没有参加任何内容和形式的培训。小孤山水电站员工参加培训频率见图。°参加两次口两次以上图小孤山水电站员工参加培训频率统计图员工培训存在的问题的成因分析通过对小孤山水电站员工培训的的一些现状的阐述和存在问题的描述,我们可以总结出如下原因：员工培训观念存在偏差杨仑公」丁；训诊断厂；案计硕：论文北京：对外经贸人学： MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施首先,部分员工对培训重要性的认识不足。由于电力是国家能源垄断行业,其特殊的行业稳定性决定了部分员工缺乏生存的危机感和压力感,员工学习的目的性不强,尤其是一线员工由于工作时间的关系(生产一线实行倒班制,培训时间往往占用了轮休时间)对培训有着一定的排斥感,往往只是为了升岗或者应付考试而学习,大都停留在要我学的学习状态,距离我要学还很远。其次,电力行业的特殊性决定了岗位实践和同行交流是提高技术业务水平行之有效的一种培训方式,但部分员工认为只有参加了培训中心的专家、教授的讲课才是真正的培训,而忽视了岗位上同事之间的技术交流与自我学习。再次,不能很好的解决工学矛盾成为培训中的一个瓶颈。由于培训成本高、生产压力大等多方面原因,一些中层的管理者自身思想观念的制约,对于员工培训缺乏信心,担心员工参加培训以后,效果不明显,成本和收益不成正比；再者,对工作时间、劳动定额满负荷工作的员工,担心因花费一定时间参加培训而延误了生产运行,造成企业的减产低效。长此以往,当技能较差的员工面对企业引进的新技术和新设备时,自身技能不能及时提高适应新的工作环境,面临的只能是转岗或者淘汰的无奈选择。制定的培训方案缺乏前期的员工需求分析小孤山水电站地处西北河西走廊的祁连山麓内,位置偏远,信息相对滞后,主管培训的管理人员由于缺乏系统的管理知识,虽然根据水电站实际的生产运行状况对员工的培训需求进行了调査,但没有运用管理学知识对员工的培训需求进行科学分析和确认,对于培训的必要性也没有征求过员工的意见,因而缺少系统的、以能力为导向的培训标准和流程。把本来很重要的一项工作当做是多此一举,造成了很大的工作疏漏。最后的结果只能是企业浪费了大量的人力、物力和财力,但员工的知识技能得不到提高,培训工作收效甚微,直接印象企业效益的增加,直接企业效益的增加。由于培训未充分征求员工的意见,导致员工对培训的参与性和主动性较低。从对员工认为培训应该由哪一方提出的调查来看,企业中有的人认为应由综合办公室和黑河水电人力资源部提出,的员工认为有谁提出无所谓,只有的认为应该有员工自己提出培训的愿意。由此可见,员工对培训的态度主要还是被动的接受,没有积极主动的参与到培训工作中来。员工对企业培训由哪方提出统计百分比见图。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施—。由企业提出由员工提出口谁提出无所谓――图员工对企业培训由哪一方提出的态度。缺乏系统与科学的培训规划没有强有力制度保障就不存在规范的培训。小孤山水电站在员工培训过程中尚未形成系统科学的培训体系和培训管理标准。一些重要的关于培训的工作制度如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价制度等往往被企业忽视。大多数的培训制度和计划只是简单地写着企业各层员工必须接受为期不同的培训,培训的方式为如何至于更细致的步骤就说不清了,更不用说建立一套有效的培训效绩考核制度。各部门对培训前、中、后缺少严格的审查与监督,使得培训工作上下脱节,往往会导致既无法收回培训投资成本,浪费了大量的资金和人力,同时员工的知识、技能水平也得不到提高,对达到保障企业的生存和促进企业发展的根本目的有一定阻力。培训师资力量簿弱虽然水电站大多数的管理人员及黑河水电的领导对于员工的培训重要性的认识已经提升到了一定的高度,为此也做了一些卓有成效的工作,投入了大量的资金建设培训的硬件设施,但培训软件设施投入明显不足,最明显的是培训的师资力量薄弱。介于企业的规模,小孤山水电站的培训大多依托于其母公司黑河水电人力资源部的培训中心,但其培训中心并没有专职的培训师,师资的主要来源是所属电站的具有中、髙级职称的专业技术人员兼职培训师和临时高薪聘请部分高校相关专业的教授、专家。企业内兼职的培训师虽然积累了丰富的实践经验,但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有丰富的理论和实践水平,但工作任务重,有的同时身兼行政职务,工作繁忙,缺少自我提高的时间,知识更新相对滞后,无法使得培训工作取得突破性的进展。对于外聘的专家、教授,都是为了体现此次培训的高水平而临时外聘的,大多数与之并没有形成良好的长期合作关系,虽然他们有着丰富的教学经验和先进的专业知识,但是缺乏对水电站本身特殊的地理、人文环境的了解,从而使培训的内容和员工的培训需求存在 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施一定的差距。培训效果评估机制不健全水电站由于其特殊性,培训效果很难评估。负责培训的小孤山水电站综合办公室为了减小工作难度,减轻工作压力,侧重于对培训过程的评估,主要采取以培训期间的考核、培训后的考试和小结汇报为主。培训后的效果评估往往被忽略,缺少受训者能力是否提高,员工的绩效是否改善,企业是否受益评估内容。再者,企业对于培训的评估指标还停留在初级层面上,即仍然停留在培训人事、次数、时间、培训经费使用情况等指标的评估上,对于受训者的参与程度、满意度、知识的增长、技能的提髙、态度的改变等方面的指标没有有效的衡量,培训后的跟踪和评估更无从谈起。由此可见,小孤山水电站没有建立起完善的培训效果评估体系来保障培训工作的有效进行,导致了企业在培训工作中的高投入、低收益的不利局面。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施第五章小孤山水电站员工培训方案设计小孤山水电站员工培训需求分析员工培训需求分析的重要作用是确认应有绩效状况同现实状况之间的差距。为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,小孤山水电站邀请黑河水电人力资源部联合对小孤山水电站进行了员工培训需求调査,共发放调查问卷份,收回有效问卷份,有效率为,经过统计、分析,调査结果如下：通过调査,全体员工都认为对小孤山水电站及黑河水电历史的了解、各类规章制度和安全生产操作是员工培训必须包含的内容。在此基础上管理人员更注重管理知识和技能技术、人际关系、法律知识、公文写作、企业文化、销售技能的培训,专业技术人员则注重其创造力、管理技能、新技术开发、安全管理等方面的培训,技术工人需要安全生产、思想道德建设、生产操作技能、应急遇险能力、心理素质方面的培训。但对健康培训、员工权益维护等方面的内容很少有员工提供(在表、均中显示为,这一现象反映出员工对于自己权益的保障意识还很薄弱。从培训内容的授课方式上来看,大多数员工还是首选面授的培训方式,但在某些培训项目上,更多的人选择其它更加灵活的方式培训。通过整理问卷,表统计出管理人员对培训项目和内容的需求比例。通过分析得出管理人员希望对他们开展的培训是：管理技能、领导能力、人际关系及新员工的培训、安全管理的培训。面首也成为他们的首选培训方式。表是专业技术人员要求参加培训项目的比例,他们则更专注与技术创新方面的培训,其中技术开发、新员工的培训、创造力培训、安全生产和管理的培训分别占据的前五位。表则是技术工人要求参加培训项目的比例,他们希望通过参加操作能力、安全生产、应急遇险能力、新员工培训、思想建设,切实有效的提高自身的实践操作水平。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施表管理人员要求参加的培训培训内容希望培训授内训培式其它远程等)新员工培训(规章制度等幵发的培训―—一操作技能培训管理技能培训领导能力培训人际关系培训公文写作培训安全管理培训―创造力培训安全生产培训销售技能培训思想建设培训应急遇险能力培训企业文化培训健康教育——一权益维护—一：―表专业技术人员要求参加的培训培動容希望培训授内训其它新员工培训(规章制度等技术开发的培训操作技能培训管理技能培训领导能力培训人际关系培训公文写作培训创造力培训安全管理培训安全生产培训售技能培训思想建设培训应急遇险能力培训企业文化培训健康教育职丁权益维护一 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施表技术工人要求参加的培训培训内容希望培训培」式廿面授内训自学其它(程等)—员工培训(规章制度等)――技术开发的培训操作技能培训管理技能培训导能力培训――人际关系培训公文写作培训安全管理培训创造力培训安全生产培训――思想建设培训应急遇险能力培训企业文化培训健康教育权益维护。小孤山水电站员工培训的指导思想和原则指导思想十二五期间,小孤山水电站员工培训方案的指导思想包括：人职组织匹配通过培训使员工的知识、能力、技能、性格、气质、和心理素质等方面与组织中具体职位的工作性质、环境、条件、方式进行最大限度的匹配,使员工获得与自己付出的劳动相符合的物质报酬的同时满足不断增长的精神需求,实现企业效益的最大化的最终目的。以人为本在实践中不断探索符合现代企业实际的教育培训的新途径和新方法,以适应员工对培训多样化的要求。员工培训不仅要以企业自身的战略发展为基础,而且要与员工个人的职业生涯发展规划紧密结合。同时企业要建立一套完善、科学、有效的员工培训激励机制,不断激发员工参与培训的积极性,解决认识偏差的问题,使培训成为员工的一种自然和自然行为。突出三个重点以推进经营生产管理体制到位为重点,突出岗位的适应性培训；以夯实各项工作基础为重点,突出安全生产等基础专业操作培训；以加强三支队伍建设 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施为重点,突出中层管理人员和后备队伍的培养。原则战略性原则水电站的员工培训基于企业自身的发展战略和人力资源开发战略。有效的员工培训应以企业战略目标为导向,既满足当前企业管理、生产经营的迫切需要,又要考虑企业的长足发展,为企业未来的发展做好扎实人力资源的储备。只有根据企业战略规划,人力资源开发战略,才能量身定做出符合企业自身持续发展的高效培训方案。针对性原则有效的员工培训必须着眼于企业的核心需要。充分到要认识到水电站员工有三支不同层次的队伍组成：管理人员、专业技术人员、技术工人。对每一层次员工的培训都要有针对性的培训内容,以提高经营管理能力、科技创新水平和岗位操作技能为培训重点,制定培训方案,根据培训内容的不同要求,分级组织开展差异性培训。效益原则企业员工培训的最核心的目的就是提高企业的生产经营能力,创造更多的效益。通过一系列培训,提高员工的综合素质,从而降低生产时的人力成本；减少原材料浪费,降低供应成本；调动员工的生产积极性,在同样的条件下员工能创造更多的经济效益。培训不仅满足了员工生活的物质需而且企业给员工提供了实现自我价值的平台,企业也实现饿经济效益和社会效益的双赢。动态性原则目前水电站所处山区地带,外部环境复杂多变,生产经营受外部环境因素的影响较大,同吋也更加具有动态性,因此员工培训的内容也要与之相动态匹配,使不同层次的员工都能及时受到所需要的职业培训。培训目标根据企业管理、生产、经营实际需要,结合员工实际工作水平,在进行培训需求分析后提出如下的培训目标：定性目标①创建学习型企业。在企业内部创造良好的学习氛围和学习、成才、用材的环境,引导广大员工树立终身学习、全员学习的观念,鼓励员工积极进取,努力学习工作。促使优秀的员工造就优秀的企业,优秀的企业培养优秀的员工,投资人才就是投资企业的未来等先进的培训理念深入人心。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施②以创业能力和经营管理水平为核心,加强管理人员理论水平和领导能力的培养,努力提高管理人员的职业化素质,倾力造就一支现代化的优秀经营管理人才队伍；以创新能力和敬业精神为核心,培养一支结构合理、较高专业素质、较强创新能力的专业技术人才队伍；以提高操作技能和综合业务水平为重点,培养一支一专多能的具有较强操作能力的技术工人队伍。定量目标①针对管理人员的培训目标管理人员每年参加培训的时间不得少于学时,对于管理人员的管理类课程培训的覆盖面和合格率均要求达到中级以上的专业技术人员每年参加的培训学习不得少于项,继续教育覆盖面达到技术工人每年参加的培训项目不得少于项,中级工以上的操作技术人员参与全员轮训质量管理培训,覆盖率要求达到。②针对专业技术人员的培训目标经营管理、专业技术人员队伍中,具有高级以上职称人数由目前的人提高到人左右,具有中级职称人员由目前人提高到人左右；高级技师由目前的人提高到人左右,技师由目前的人提高到人左右。③针对人员学历提高方面的培训目标具有大学本科学历的人数由目前的人提高到人左右；具有大专学历人数由目前的人提高到人左右。小孤山水电站员工培训的内容及方式培训内容本方案是在充分分析小孤山水电站的发展战略和企业生产经营需要及员工培训需求的前提下设计完成的,按照明确培训层次、目标和方式的要求,提出了解决以前培训中存在问题的创新方案,从而提出了企业在十二五期间的培训目标和方向。对于新入职人员的培训内容组织新入职的员工进行集训,向他们宣传企业的发展历史、经营理念、发展目标及规章制度、岗位职责。通过培训使得新入职的员工基本了解企业的组织结构、运作方式,帮助新员工尽快完成与企业的磨合,在最短的实践内基本胜任新的工作岗位,使新员工的工作观念、态度和作风契合企业基本的文化方向。对于新员工的培训效果进行跟踪、反馈和考核,并通过表扬、弱化和避免错误等方式 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施强化岗前培训的效果。对于管理人员的培训内容一是对管理人员思维方式、价值观念的培训。包括情绪控制、压力调节、企业文化、道德修养等方面的培训。二是现代企业管理理念和技能的培训。经营理念对于一个管理者的影响是巨大的,他们观察问题的着眼点和落脚点往往取决于他们的经营管理理念,同时经营管理理念也为管理人员提供了多元化思维方式和方法,也是他们选择思路时的出发点。另外,由于科技更新的速度加快,管理人员必须与时代同行,及时了解国内外同行业的发展水平,不断学习管理学的专业知识和现代化管理技能,才能使企业立足于激烈的市场竞争中。三是增强使命感和创新能力的培训。企业的管理人员在其市场化的运作中肩负三大使命：科学决策、协调控制、选贤任能。通过培训使管理人员充分认识到自己肩负的使命,不断增强自身使命感,加快企业的发展速度。同时增强企业管理人员的创新力,确保水电站向纵深、精细发展。四是常规的管理知识和技能培训。通过调査发现,水电站管理人员,尤其是新提拔的经营管理人员大多来自技术岗位。通过对其进行常规管理培训,从而达到提髙受训者的综合管理素质的目的。五是对管理人员管理失误方面的培训。由于思维方式、认识方面的偏差,使管理者管理行为失常、失控,从而导致管理失败,给企业带来了损失,挫伤了管理者的自信心和工作积极性。企业的管理培训应该帮助管理人员总结经验、走出管理误区,提高管理水平,保障管理结果的有效性。对于专业技术人员培训的内容专业技术人员培训主要按照企业生产经营和技术革新的要求,开展技术创新、学习同行业前沿理论等的培训,强化专业技术知识的应用能力、生产技术方面复杂问题的解决能力和创新能力。重点是对专业技术人员进行学历教育、专业技术知识的培训和专家队伍的培养,以及适当的企业管理知识培训、创新能力培训和职业生涯的培训等。针对技术工人的培训内容按照《国家职业标准》或行业标准进行理论知识和造作技能及一些特殊技能的培训。主要包括：水轮发电机组的启动、运行及停止；水轮发电机组备用检修及检修备用操作；冬季排冰；直流系统的运行操作；配电装置的运行；事故分析、判断及处理；根据水流入库流量及水位变化情况,控制发电机组在高水头高效率区运行；反事故演练。公共的培训项目一企业文化 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施企业文化是指企业在生产经营中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、宗旨、愿景、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营、管理制度、员工行为规范与企业对外形象体现的总和。企业文化是以人生观、价值观塑造为核心,提升企业绩效和管理水平为目的。因此对不同类型的企业员工进行企业文化的培训是非常有必要的。但是不同类型的员工对企业文化的需求也是不一样的,如新进企业的员工需要认识和了解企业的历史和现状以及优秀人才、先进人物事迹、员工的行为规范等方面的文化内容；管理层则需要了解现代企业文化的本质与传统文化的关系、现代企业文化与企业发展战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容,即企业文化与管理技能的结合,没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化；专业技术人员的的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、在团队建设中体现企业文化；而技术工人则更需要理解本公司的企业文化理念,以及如何把在工作中体现出企业文化。培训方式对于小孤山水电站员工培训的具体形式应该根据不同的项目或者岗位量身定制,以期达到事半功倍的效果。传统方式①脱产培训脱产培训是电力企业中最常见的培训方式之一。在生产任务相对较轻时,可以组织相关人员参加集中脱产培训。其优点在于人员集中,可以将工作中涉及到的各种问题集中解决、面对面的答疑解惑。另外。不同岗位、不同部门的员工一起培训,可以促进彼此在工作中的交流,对相互的工作流程和在实际工作中遇到的问题有更深的探讨。同时,也促进了员工。之间的互相了解与信任,提升团队的凝聚力和向心力。②现场培训由于电力生产企业对操作技能的高要求,现场培训成为了电力员工培训有效的培训方式之一。其优点是可以根据不同的项目进行针对性的实践培训。同时,现场培训采取传统的传帮带的方式,技术过硬的资深员工将宝贵的工作经验现场传授,使得受训者更加直观的了解实际操作中的难点和重点,大大节约了学习、掌握技能的时间,无形中节约了培训成本,提高了培训效率。现场培训的不足之处是人员不能过多,否则影响培训的效果,也不能随时丌班。③专项培训在前面的员工培训需求问卷中已经看出,水电站三支队伍(管理人员、专业技术人员、技术工人)培训涉及到的内容很多。这些工作的专业性都很强。根据 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施企业实际的生产需要,必须针对不同的岗位进行专项培训,提高员工的工作水平,达到人职组织的最佳匹配。创新方式近几年来,国内其他行业已经成功探索出了许多员工培训的新模式：①拓展训练它是利用户外的一些自然环境和道具所设计的培训项目,目的是受训者通过合作、失败、成功的一些亲身经历,领悟和发现其中的真理,从而进一步认识自己、认识自己所在的团队,提高团队的凝聚力和合作力。,②沙盘模拟训练利用沙盘模拟企业的管理、生产经营的实际情况,让受训者参与其中,在模拟训练中提高发现问题、解决的问题的能力。③远程培训随着科学技术的不断发展和普及,现代企业的培训手段也由传统走向现代,多媒体、互联网等新技术使培训方式发生了革命性的变化,它打破了时间和空间的限制,方便的满足了即时和不同步的学习需求。如于年启动的国家电网的数字化校园建设,在网络上建立了图书馆、虚拟课堂、在线交流和测评等模块、员工可以根据自己的时间选择需要的课程学习,还可以通过论坛和即时通讯软件和培训师、其他员工甚至和全国的同行进行交流,网上国内外专家学者的讲座给员工带来了最新的管理知识和技术革新的信息。小孤山水电站可以充分整合网络上的学习资源,实现低成本高效的培训目的。小孤山水电站可以充分借鉴这些成功的培训模式,同时为了使员工能够积极参与到培训中,成为培训的主导者,并且有所收获,而不是被动的参加培训,可以把案例式教学、体验式教学、互动式教学、讨论式等多样化的培训方法引入到培训当中,打破传统的你说我听的教学模式。培训效果的评估培训效果的评估是培训的最后一个环节,从小孤山水电站几年的培训实践来看,由于对培训评估的认识不足以及缺少科学的评估方法,培训效果评估成了培训过程中最薄弱的一个环节,因此建立有效的评估系统非常必要。从评估的深度、难度和广度看,的四级评估模型适用于小孤山水电站的培训评估。定性评估。坚持过程评估和结果评估相结合,培训评估不仅仅是通过收集的反馈信息、衡量结果,而根本目的在于检验和促进培训目标是否达成。培训效果评估应在三 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施个时间点上实现监控：①培训课程即将结束时,让学员对课堂教学的反馈进行评估,主要是对课程、教师、教案、教务的满意度。通常做法是请受训者填写一份简单的问卷(附录,要求员工对培训项目、培训师的专业知识、授课技巧、自己的收获等方面做出评价。水电站的综合办公室以及黑河水电的人力资源部根据反馈及时调整培训内容、培训师以及授课方式。②培训结束上岗后周,通过学员获得任职资格证书或持证上岗情况进行评估,侧重对课程知识和技能掌握的程度。通过书面考试和操作技能考评来衡③培训结束之后一个考核期内(个月),对学员考核结果进行分析,侧重于学员行为转变与绩效的提高。通常由受训者本人或者其同事、上司、下属进行评定。定量评估利用舍贝克和科恩的改进公式对培训效果进行定量评估。以运行人员的培训为例,小孤山水电站进行运行人员上岗证仿真培训人,合格证有效期年,培训直接成本万元。培训前后年发电量扣除站用电后,上网电量分别为、亿上网电价为元,员工人。受训者在合格证有效期年内提出合理化建议(或减少操作失误)产生的直接效益万元,岗位重要程度为为,取。万万元万万元效万元效二效由上面的计算可知,企业的培训效率是培训成本的倍。通过评估可以看出水电站运行人员的培训达到了预期的目标和要求,培训的回报率较髙。小孤山水电站员工培训的创新方案在设计之初首先对员工培训需求进行了调査,在认真分析员工培训需求调査的基础上设计出了具有针对性的员工培训方案,最后运用科学的评估工具对员工培训创新方案进行了定性和定量的效果估评。评估结果显示员工对培训的满意度大幅上升、专业知识和工作技能有了一定程度的提升,培训效率远远大于培训成本,实现了预期的培训目标。小孤山水电莱斯利瑞川效果估卜雅娜等译中劳动朴障出版 MBA学位论文作者：邵嫒媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施站员工培训创新方案是可行的。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第六章小孤山水电站员工实施新的培训方案的保障措施为保障小孤山水电站员工培训创新方案的顺利实施,取得预期的培训效果,从而进一步提高企业生产运营的质量,实现企业效益增长的最终目的。从组织、资源、制度三个方面制定了较为详细的保障措施。组织保障加强组织领导,完善员工培训管理机构澳洲、法国、德国电力公司是世界上著名的电力企业,他们在国际竞争中始终保持优势的关键在于有一套在高层领导团队支持下的完善的人才培养机制。因此水电站甚至黑河水电的管理团队首先要改变观念,把员工培训摆到经营战略的地位上,同管理、生产、经营、技术开发融为一体,增强企业的核心竞争力和可持续发展能力,不断为企业注入新的发展动力。具体做法是：进一步完善现有的企业员工培训管理机制。设立专门机构(如员工培训中心或培训部),或是成立由企业主管领导任组长,综合办公室主任任副组长,其他相关部门领导为成员的员工培训工作领导小组。各科室要设立一名兼职培训干部负责本科室的培训工作。各班(组)配备专(兼)的培训工作联络员。形成综合部门牵头负责组织协调,各职能部门紧密配合,发挥各自作用合力推进的培训工作格局。充分调动大家的积极性让全员参与培训形成合力,并根据企业的发展现状,及时调整修改培训体系。坚持统分结合的培训原则,把员工培训工作纳入各级领导工作目标企业重点抓好管理人员的培训和专业技术人员的专业培训,各科室侧重抓好专业技术人员的日常培训和技术工人的培训。培训领导小组负责对培训工作的检查督导,对列入年度培训计划的重点培训项目重点督査,全程管理。实现人尽其责、事尽其章；层层管理、环环考核的培训工作目标。各部门、各科室要把培训工作纳入各级领导的任期目标,作为其业绩考核的主要内容,把培训工作分解到年度工作计划中,逐歩落实定期考核。确保对培训工作有一个系统的规划和安排。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施资源保障完善企业培训投入按照黑河水电人力资源部和小孤山水电站综合办公室教育培训管理的有关规定,同时借鉴国内外同行业的先进经验及国家政策的相关规定,每年教育培训经费按工资总额的列入年度预算,同时建立企业教育发展基金。其主要来源是每年按的比例在企业折旧费中提取,并根据实际情况争取逐年增加教育培训经费的投入。同时,培训教育经费和基金在使用过程中要严格审核审批手续,健全手指监管程序,实行专款专用。优化培训资源配置,提高现有教育资源的利用率。企业分管员工培训的综合办公室在黑河水电人力资源部的业务指导下可加强与地方院校的联系与合作,实现联合办学、资源共享,形成长期合作的培训机制。开发实用的培训课程培课程是培训体系的核心,应根据企业的发展战略和提高核心竞争力的需求建立一套具有实用性的,适合小孤山水电站员工职业发展的培训课程,并建立起与之相适应的教材库,内容包括学习目的、课程大纲、课程内容、作业等。基于人力资源开发与管理的理念,立足于提升员工的岗位胜任力和人职组织匹配的程度,准确定位三支队伍的工作职能,分类开发具有针对性的课程。培训课程开发包括人员管理、业务知识、自我管理三个方面。课程开发采取内部开发、合作开发、外包开发。根据优缺点选择适用的开发方式。见表表课程开发方式优缺点比较表培训课程开发方式适用度设计出的教材最切合企业实开发周期长,人力、中低际,满足受训者的需求物力、财力的投入较涉及到水电站专业技能完全内部开发大方面的教材适合内部开把外部培训机构的培训专长和需要卓有成效的沟通高合作开发企业身的业务专长有机结合和协调；适用于非专业技能培训在一起；有效的利用培训经费企业身的人力、物力投入较不能保证所开发的培中低外包开发小；选择范围广训教材对企业的适适用丁通的人力资源度；经费开支高公共知识的能力的培训 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施制度保障。营造员工主动学习的氛围在广大员工中加大培训宣传力度及氛围的渲染,树立活到老、学到老的思想,让广大员工充分认识到培训是企业为员工提供的一项是高回报的投资,是一项可持续的福利。同时营造尊重知识、尊重人才的学习环境。员工身处这种环境中会深切的感受到知识的宝贵价值,进而会努力学习,不断提高自身素质,尽快适应岗位对员工能力的要求；同时,领导信任和重用有才能的员工,企业才会人才辈出,迈入可持续性发展的良性循环轨道。由于企业位于高海拔、远离市区的山区,条件相对艰苦,员工的思想建设显得尤为重要。通过开展一系列主题教育活动,改善员工生活居住条件,激发员工的进取心,加强凝聚力,鼓励员工努力工作、乐观生活。由于水电站工作的特殊性,以多种方式为他们创造一个轻松的学习环境,稳定员工在完成繁重的工作任务的同时再要安排培训任务,而产生的厌烦、逆反情绪尤为重要,因此,德国电力公司的时间账户的做法值得借鉴,采取学习时间账户的方式更加合理的安排员工培训,使员工轻松、快乐的参加培训,获取知识。通过建立员工培训档案,利用企业信息化平台,完善员工培训反馈机制借鉴澳洲电力企业的做法,建立信息化平台,分别构建管理人员、专业技术人员、技术工人数据库。设立个人培训专户,实时公布各类培训计划和方案、培训实施的具体进度和培训效果评估结果,使得企业、员工及时了解个人的培训情况,做到动态管理、有据可査,心中有数。充分利用信息化平台,畅通企业员工培训机构(培训师)交流沟通的渠道,建立完善的员工培训反馈机制。根据前期已接受的培训,受训者根据自身实际和培训师积极交流,不断完善适合自身发展的培训项目；培训机构通过对员工的培训和交流,收集员工对培训内容等方面的意见和建议,积极探索,不断改进,提高培训质量；培训机构与企业积极沟通,沟通探讨最佳的员工培训内容、方式等,达到企业培训效益的最大化的目的。同时可以建立各类专业人才库,以此成为企业培养、使用、储备人才的重要信息来源。建立有效的员工培训激励机制在培训激励方面,建立有效的用人、薪酬相挂钩的机制,设立与能力等级相对应的基础薪资,调整内部奖金分配法,制定薪酬向一线倾斜的分配方式。通过 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施一套完整、有效的培训激励机制,激发员工自觉、积极主动地参加培训,通过培训提升自己的知识、技能与专长,争取更薪酬的潜在积极性。在员工薪酬方面,可以将员工薪酬按一定的比例划为培训费用,这样员工的薪酬水平越高或者在职时间越长,培训费用的积累就越大,员工培训的机会就越多。这种政策有利的保证了骨干员工(高薪酬)的稳定员工(在职时间长)在培训方面的优先权。目前很多企业普遍采用的一种做法：员工先自行承担培训费用,根据培训效果企业再决定是否报销培训费用,这种方式员工有很强的约束力,员工为了报销费用会积极参加培训,并努力把自己在培训中的所学展现在自己的工作中。还有一些企业为了降低培训投资的风险,对委托培养的研究生和参加其他脱产形式长期培训的员工收取一定数量的押金或者设立奖学金,有效的化解了企业人力资本投资的风险,充分调动了员工的学习热情,让员工懂得付出即有回报。灵活用人制度,实行培训与考核、聘用、晋升、待遇相结合,对于通过参加培训专业知识和操作技能明显提高的员工,经考核合格的给与岗位提升,实现人尽其才；鼓励有潜力的员工自主积极资源地参加培训,在获得一定资格后给与担任一定的技术、监督工作的机会,并并承担更多的责任,获得更多的晋升机会利用有效手段,解决工学矛盾结合实际,制定可行性的培训计划作为分管培训工作的综合办公室在黑河水电培训中心的指导下,在对员工培训需求深度分析的基础上,制定年度培训计划并下发各班组。在生产任务清闲时,安排一些理论学习,如班组长知识学习培训等；而在生产任务较重时,技能培训尽可能结合工作实际,到工作现场进行考问、培训,如遇有不懂、不正确、认识不深刻的问题,现场给予正确解答,这样记忆牢固,认识深刻,培训可以取得预期的效果,工作、学习两不误；像计算机、办公软件等的培训,可以连续一段时间开班,循环教学,在这期间培训师坚守工作岗位,随时接待受训者。《电力系统及自动化》等专业的自考辅导时间均安排在双休日,工作、学习两头兼顾。传统和现代化的培训手段相结合由于师资和培训设备的局限性,员工的学历教育、高级工培训、中层干部岗位培训采取送培的方式；对于一线员工的技能提高,采取现场培训、考问的形式。文明窗口、规范化服务班组的创建,请来专家、教授讲课；开关、变器、继电保护专题讲座,请来生产厂家的技术专家、工程师现场讲解。根据培训需求分析程的激励扒制企业改苹￥： MBA学位论文作者邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施的结果,为员工量身定做相应的网络课程,满足员工对于培训时间化整为零的要求；丌设学习交流论坛,为员工对培训内容的答疑解惑搭建平台。 MBA学位论文作者：邵媛嫒小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施第七章结论与展望主要内容及结论经过几个月的努力,在大量阅读有关文献、开展调查、沟通、访谈、资料分析的基础上,通过对员工培训相关理论和国内外电力企业员工培训经验的分析,结合小孤山水电站的发展战略目标,对水电站的员工培训状况进行了调査、分析,从解决培训工作中遇到的实际问题入手,运用现代人力资源理论和工具,探寻解决问题的办法,设计了具有较强针对性和操作性的创新培训方案,取得的预期的研究成果建议小孤山水电站建立学习型企业,转变管理人员的思想观念,为员工营造良好的学习氛围,转变员工要我学为我要学的思想,培养员工积极探索的主动学习精神。应用培训需求分析的理论,对管理人员、专业技术人员、技术工人分别进行培训需求分析,解决培训工作中存在的针对性不强的问题。根据水电站员工工作时间不固定的特点,利用传统和现代相结合的培训方式,制定划整为零的培训方案,有效的解决工学矛盾。运用柯式四级评估模型、舍贝克和科恩效用公式对员工培训的效果进行定性和定量的评估。从评估的结果来看,员工的工作技能明显提高,更加适应岗位的需求,企业的效益增加了,从而证明设计的培训方案是有效地。由于作者对小孤山水电站的培训工作了解的局限性,加上自身知识结构和工作实践等因素的限制,本文的研究难免有疏漏、不足之处,恳请批评各位专家和读者批评指正。目前,小孤山水电站已经把员工培训工作提升到战略的高度上来,有能力应对员工培训中不断出现的新问题,我们设计的培训方案正在逐步地得到应用,为企业的进一步发展步入健康、可持续发展的快车道奠定了人力资源管理的良好基础。展望建立和完善适应市场经济体质和企业发展战略的员工培训体系是一项系统工程,不能一蹴而就,需要企业人力资源工作者、员工的通力合作和不懈努力。小孤山水电站领导高度重视员工培训体系建设,经过多方面的实践和探讨,试图走出一条符合小孤山水屯站实际的路子來。经过全体员工的共同努力,逐歩实施 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施我们设计的培训方案,相信小孤山水电站一定会借助科学、系统、完善的员工培训体系谱写出企业发展振兴的新篇章。衷心希望本论文的研究能对小孤山水电站的员工培训体系建设起到切实的推动和借鉴作用,也能为其他企业的培训工作提供参考思路。 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施参考文献梁婕电力企业员：培训存在的问题及对策企业管理：文峰,凌文辁从人职匹配理论到人职组织匹配理论一职业生涯理论发展浅探商场现代化下：杨妮娜江苏省电力系统员工培训问题研究硕士论文江苏：苏州大学硕士论文于新关于电力企业培训工作的考察一赴广州、深圳电力企业考察的调研报告中国电力教育下：陈铁雷电网企业员工培训项目效果评估研究河北：华北电力大学(保定)硕士论文,丄￡—宫巍巍创维集团彩电营销人员培训规划研究广东：中山大学硕士论文英大卫里斯管理者培训手册北京：机械工业出版社美)雷蒙德诺伊(徐芳译中文雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社。丁雷青上海电力公司企业培训研究上海：复旦大学硕士论文冯国瑞德国企业生产技能培训的十点启示职工教育培训彼得圣吉第五项修炼上海三联出版社莱斯利瑞培训效果评估牛雅娜等译北京：中国劳动社会保障出版社人职匹配和人与自组织匹配在人事管理中的运用人才开发,加里德斯勒(曾湘泉人力资源管理第版中国版)中国人民大学出版社年：杨红星,廖书杰,沈强电力企业员工培训的探索与实践一以华能碌曲水电开发有限公司为例中国电力教育,：左琳楠,韩望电力企业员工探究中国电力教育,：刘晓宇电力企业员工培训管理模式的改进硅谷：陈金琦创新培训是企业发展的必然现代企业：彭洁莹浅析电力员工培训现状及对策经营管理者姚雪冰电力企业员工培训项目的设计与实施研究河北：华北电力大学硕士论文祁小丽浅谈当前屯力企业员丄培训的现状及对策中小企业管理与科技卜旬：任维仓兰州化公司员培训效果评估研究陕两：安理：人学硕十论文。田洁一汽集团战略性人力资源培训体系设计大泮人学硕十论文 MBA学位论义作者：邵媛媛小孤山水电站员丁培训创新方案设计及实施张延兰州石化公司青年员：培训管理研究甘肃：兰州大学硕士论文杨亇生,董庆红,陈续柱构建员工培训效机制中国屯力企业管理, MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施附录员工培训需求调査问卷尊敬的员工：小孤山水电站正在进行企业内部培训需求调研,综合办公室专门设计了这份调查问卷,目的是了解您对企业培训的看法和您本人对培训的需求,以便进行准确的分析,从而更好的完善我们的培训工作。问卷调査的结果将是制定企业未来培训方案的重要依据。调查问卷也是为您提供了一个能表达自己的建设性意见的平台,您的建议将有助于实现您对培训的需求,同时也能帮助我们构建和完善我们的培训体系,为企业的发展奠定坚实的人才基础。此次调査采取匿名方式进行,恳请您坦率而自由的发表意见。非常感谢您的合作和支持！第一部分：背景资料调査您的性别〇男〇女您的年龄〇岁以下〇岁岁〇岁岁岁〇岁以上您当前的最高学历〇高中、中专及以下〇大专〇大学本科〇硕士〇博士级以上您在本企业的工作时间〇年及以下〇年(含年)〇年(含年)年您现在的职位〇技术员工〇班组长〇专业技术人员部门领导〇决策层领导您从事本专业及相关专业的时间〇年及以下〇年(含年)〇年(含年)〇年(含年)〇年以上第二部分：培训基本问题您愿意选择的培训时间〇周一到周五〇周六、周円〇无偏好,依培训需求而定〇其他(请注明)您认为每次培训多长时间合适 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施〇四小时〇半天〇一天〇两天〇无偏好,依培训需求而定其它(请注明)您愿意接受的培训频率〇一次周〇一次月〇一次季度〇一次半年〇一次年〇〇无偏好,依培训需求而定〇其它(请注明)您希望培训的地点(可多选)〇工作现场〇企业会议室〇企业外(如宾馆、培训中心)〇高校〇其它(请注明)您愿意选择的培训方式(可多选)〇在职企业内培训〇在职到社会培训机构培训〇脱产培训〇其它(请注明)您希望培训的师资来源(可多选)〇企业内部讲师〇企业的部门领导〇高校教师〇培训机构讲师〇行业内的专家〇其它(请注明)您乐意接受的培训方法(可多选)〇传统讲授法〇讨论法〇案例教学〇经验交流〇角色扮演〇竞赛法游戏法〇情景模拟〇多媒体教学法〇远程教学法〇其它(请注明)您认为对培训效果影响最大的是〇培训师〇受训者的心态〇培训内容〇培训时间〇培训方式培训地点〇其它(请注明)过去年里,您参加企业培训积累时间是〇周以下〇周个月(含个月)〇个月(含个月)〇个月以上第三部分：培训现状您认为企业的培训制度〇非常完善基本完善不完善〇不清楚您认为企业的培训体系〇非常科学〇基本科学〇不科学〇不清楚您认为企业的员工培训需求调查〇有定期的〇不定期的〇没有〇不清楚您认为企业对员工的合理化建议〇重视〇一般〇不重视〇不清楚您认为企业提供给员工的培训机会〇多〇一般〇没有〇不清楚您认为企业安排的培训〇非常符合实际〇基本符合时间〇脱离实际〇不清楚您认为企业安排的培训课程数量〇非常合理〇基本合理〇非常不合理〇不清楚 MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水屯站员工培训创新方案设计及实施您认为企业培训费用投入〇非常充足〇基本充足〇一般〇较少您认为企业安排的培训能达到质量〇高〇较高〇一般〇差〇不清楚您认为参加过的培训课程在实际工作中能够〇高效应用〇部分应用〇基本不用〇不清楚您认为企业培训现场的组织工作做的〇很好〇基本可以〇一般〇不好〇非常不好您目前最急需的培训(可多选)〇企业发展史、现状和展望〇企业文化〇工作流程〇心态调节〇制度规定〇专业技能〇人际关系〇公文写作〇专业软件的操作〇健康教育〇职工维权〇安全管理〇安全生产〇其它第四部分：幵放性问题出于今后个人职业发展的需要您希望自己参加的培训：您希望手下的员工参加的培训(限于部门领导填写)您认为企业该如何改进现行培训计划(如内容、重点、规模、时间安排、频率、费用等)： MBA学位论文作者：邵媛媛小孤山水电站员丁培训创新方案设计及实施培训课程效果评估表—号培训时间培训地点所在部培训课程培训方式评分培训项目您对本次培训课程设计的满意程度您对教师授课的方法和态度的满意程度对本次培训时间和地点安排的满意程度您在本次培训中最大的收获是您认为本次培训还需要改进的方面您希望今后参加的培训课程管理类同行业的新技术个人职业生涯规划安全生产其它(请注明 MBA学位论文作者：邵嫒媛小孤山水电站员工培训创新方案设计及实施致谢本论文是在我的导师郝冬梅副教授指导下完成的,论文于年月开始酝酿、构想,并在导师的指导下进一步明确了论文的主题和框架,从论文开始到初稿形成后,导师又数次提出了修改意见,其认真负责的治学态度及丰富的专业知识令我受益匪浅。再次,特别感谢导师在百忙之中对我悉心的指导,使我能够如期完成论文。同时,在本论文撰写过程中,得到了家人、同事及朋友的帮助和支持,在此,向他们表示衷心的感谢！邵媛媛年月